“树要皮，人要脸。”从某种意义上来讲，“面子”就是一张无形的“脸”。而有些管理者却不分场合给员工难堪，以展示自己的权威。如果你把员工的“面子”不当回事，对方也不会诚心诚意地与你合作。所以，管理者要顾全员工的“面子”。
■世上没有人不要“面子”
面子是人们在社会活动中产生的一种典型社会心理现象，鲁迅在《说“面子”》一文中，曾借外国学者之口，将“面子”称为理解“中国精神的纲领”，“只要抓住这个，就像24年前拽住了辫子一样，全身都跟着走动了。”林语堂在《中国人的脸》中也尖刻地指出：“中国人的脸，不但可以洗，可以挂，也可以丢，可以赏，可以争，可以留。有时，争脸是人生第一要义，甚至倾家**产而为之，也不为过。”可见面子对国人来说多么的重要，爱面子是人的一种天性。在传统思维里，“面子”总与炫耀、虚荣、攀比等贬义词相联系，人们爱讲“面子”，为了“面子”可以不惜一切。
曾有一位心理学家做过这样一个测验：当他与朋友一起在餐桌上吃饭聊天时，他故意将桌上每一件餐具都往朋友那边移动，结果本来谈话兴趣非常浓厚的朋友开始变得心神不定，最终提出了抗议，说他感到了某种压力。从这个实验中，心理学家总结道，我们每个人都有一个自重的精神领地，超过了这一界限，就会被认为侵犯和不尊重。譬如说，在一个寒冷的冬天，一个头发蓬乱、衣服油腻污垢的流浪汉正在全神贯注地吃东西，他已完全融入到了那种精神世界当中，忘记了周围的一切。此刻，路过他身边的一位看他很可怜，不知是哪根神经被触动了，很冲动地从兜里掏出了20元钱扔给了他。他很吃惊地看了这个人一眼，好像是刚从梦中醒来一般。他停止了咀嚼，但没有道谢，只是怔怔地盯着那20元钱。无疑这突如其来的20元钱打破了他原本的平静。
从这两个故事中我们可以得出，每个人都有自己独立的精神领地和自尊。在人的精神领地里，一旦有人闯入，他就会感觉自尊受到了侵犯，失了面子。每个人都会为了面子而去保护自己的自尊心，这点是无可厚非的。
上世纪40年代，一位旅美人类学家最早对“面子”进行了学理上的定义，他将“面子”与“脸”区分开来，认为“脸”指的是社会对个人道德品格的信心，而“面子”是由社会成就所获得的声誉。无论“面子”大还是“面子”小，人们总希望自己有“面子”。为了追求理想中的“面子”，人们总是努力改善自己的形象，给人一个好印象。“面子”还是人的一种自我意象，良好的自我意象是人在社会互动中维护信心的心理外衣，一个人只有具有足够的信心才能树立“快乐工作”理念，以光明思维和积极态度对待自己和他人，并以较好的“精神面貌”出现在工作岗位上，也只有具有这种精神面貌的人才能创造卓越的服务。
“面子”的大小与一个人所取得的成就和所处地位有直接联系，此后，另一位先生从社会心理的另一个角度阐述了“面子”的特征，他指出，“面子”是个人表现出的心理及其行为在特定他人心目中产生的序列地位，即心理地位。除了炫耀、攀比这种负面作用，“面子”还有许多积极意义。首先，“面子”是个人积极进行印象整饬的重要内容，是个人追求理想人格之完善的主观要求的反映。它足以激励人努力工作，并不断审视自己，维护良好的自身形象；其次，“面子”也是个体在社会互动中维护信心的心理外衣，维护他人的“面子”还是一种社会交换资源，处于一定社会关系中的人选择这种方式与他人交往，并在这个过程中显示自己的权势、财富、地位从而获得社会及所属群体的承认和个人心理上的满足感，以确保继续交往中的社会地位。
某企业一名主管的父亲病逝了，他自己掏钱买了一个花圈请好友以公司的名义送到家里。此事在公司传开后，众人议论纷纷，有些员工指责公司太不关心员工，没有人情味；有些员工同情他的遭遇，对工作感到无奈；还有些员工认为这位主管太爱面子了，说他是一向喜欢打肿脸充胖子。反思这些想法，暂且不去评价谁对谁错，其实它反映了企业长期存在的一个普遍性的问题，即怎样对待员工的“面子”需求。
企业在采取严格制度化管理的同时，要及时通过沟通等方式化解员工心中的结，使员工不觉得失去“面子”，在绩效考评等方面尽量征求员工的意见，改变一贯的自上而下的工作方式，培育员工的信心，让员工“有面子”。
某公司的绩效考核，原来每月都是按分数进行考核。今年初，公司领导听到反映，说那些分数低的员工看到考核结果时，觉得很没面子，甚至影响了正常的工作。公司领导通过到基层调查、走访，听取员工意见，改良了绩效排名方式，把绩效考核由原来的根据分数排名，变成了每月将员工绩效分数按“贡献”大小来分，共分为杰出贡献、重要贡献、特别贡献、一般贡献等四类，对于“贡献”小的员工，基层工会主动帮他们拟定新的改进计划，使这部分员工很快做出了大“贡献”，有效保护了员工的生产积极性。
公司的做法维护了这部分员工的“面子”，突出了“人性”二字，把维护员工权益落实在细节上，使考核既达到监督与激励目的，又使得员工乐于接受、不产生抵触情绪，有效促进了各项工作的顺利开展。
常言道：其他皆可丢，唯不可丢面子。每个人活在世上，都希望得到别人的尊重，都希望自己在人前有面子。这本是人的一种天性，因为人生下来就有一定的虚伪性。人类的始祖，夏娃和亚当就懂得羞耻，这份羞耻心在某种程度上也可以说是一种爱面子。由此，人类虚伪的一面也是从始祖开始的。
■唯有“面子”不可丢
人都是要面子的，无论男人还是女人，无论大人还是孩子，无论地位高低。心理学认为，面子是一种精神需要，是人格的内核。人们需要通过各种表现去体现自己有面子，这并不是一种错。为了面子，人们学会了虚伪，但这并不是人们自己愿意的，因为那是天性使然。就像包装一样，可以使不起眼的礼物华丽体面，身价倍增。有人说虚伪就好比是女子需要首饰打扮自己一样，明明知道没有实质意义，还要挖空心思费尽周折。
有一位商人对诗人海涅（海涅是犹太人）说：“我最近去了塔希提岛，你知道岛上最能引起我注意的是什么吗？”海涅说：“你说吧，是什么？”商人说：“那个岛上呀，既没有犹太人，也没有驴子！”海涅回答说：“那好办，要是我们一起去塔希提岛，就可以弥补这个缺陷。”
这里商人把“犹太人”与“驴子”相提并论，显然是暗骂犹太人与驴子一样，无法到达那个岛，这话自然伤害了诗人海涅的自尊心，因此海涅才会那样回复他，又把他说成了驴子，以挽回自己的面子与自尊。
吉米和鲍伯森原来是一对很要好的同事和朋友，可近来关系却十分紧张，大有“割袍断义”之势。不清楚内幕的人以为他们之间肯定是发生了天大的事情，不然两个非常要好的朋友无论如何也不会搞成这个样子。究竟是什么重要的事情使得他们这样对待对方？
原来，鲍伯森新近买了一套非常满意的高档西服，可刚穿了一个星期就将一只关键部位的纽扣弄丢了，惋惜之余偶然发现整日挂在洗手间的那件不知是哪位清洁工的工作服上的扣子，与自己丢失的纽扣简直如出一辙，遂乘人不备悄悄地扯下了一粒，准备将它缝到自己衣服上滥竽充数。他得意地将此“妙计”告诉了吉米。不料几天过后，很多同事都知道了鲍伯森的这个笑料——吉米竟然在大庭广众之下拿这件事跟鲍伯森开玩笑，弄得在场的人都嘲笑鲍伯森，而鲍伯森也因自尊心受到打击，太没面子而恼羞成怒，反唇相讥，大揭吉米的许多很令其丢面子的“底牌”，于是乎后果可想而知了。
虽然事情的起因只是为了一只价钱最多值几分钱的纽扣，但这件事却大大地伤了鲍伯森的自尊，让他在同事面前很丢面子，于是出现了两人反目成仇的局面。人人都有自尊心和虚荣感，但很多人却总爱扫别人的兴，令对方面子难保，以致两人当面撕破脸皮，因小失大。由此可见，人的自尊心是不可侵犯的，一旦侵犯，一定会惹来麻烦。
人人都需要有面子，都希望得到他人的尊重。俄国教育家别林斯基曾说过：“面子是一个灵魂中的伟大杠杆”。当人的面子得到了满足时，他就会心情愉快地去做一切事情，反之，就是不情愿地在做事情。
吕庆平大学毕业，之后进了一家省报工作。由于自己一直学习优秀，同时，对自己、社会及工作都缺乏正确的认识，既想做出成绩又不去努力干好分配给他的具体工作，结果与单位产生很大矛盾。领导和同事们认为他眼高手低，吕庆平却怪他们不给自己机会。他心力交瘁，还差点走上自杀的道路。
幸运的是，吕庆平的直接领导——一位主任及时看出了症结所在。当时他看了现代管理学之父德鲁克所著的《卓有成效的管理者》，充分认识到：要用好员工就要先用好他的长处，并多加肯定。于是，他一改原来的做法，尽量少指责吕庆平的缺点，而是多挖掘他的长处，还经常带他出去单独采访，更难得的是：他从吕庆平的不甘平凡中，看到他希望多做挑战性的选题，就尽量给其提供机会。这样一来，吕庆平立即感到一种从没有过的尊重和肯定，他积极调整自己，不让主任失望，结果很快就脱颖而出。吕庆平23岁时，由于报道出色，省政府为其颁发了立功证书，并在报社开庆功大会。
吕庆平清晰地记得：当我坐在主席台上，听着领导们说要全社记者向他学习时，不由得热泪盈眶。想一想仅仅两年前，自己还是一个因为总被否定而几乎自杀的人，现在却成了大家学习的明星。这是什么原因呢？除了自己的调整和努力之外，单位尤其是领导给了自己足够的尊重和肯定，也是最基本的原因之一。那场庆功会已经过去很久了，但当初的情景还历历在目。随着时间的推移，通过对更多人和更多事的观察，一个基本道理在吕庆平心中变得越来越明确——面子，能让一个人活出“最好的自我”！因此，我们不仅要学会改善自己、调整自己，以获得别人尊重，也要学会给予他人更多的面子与尊重。
如果说企业给员工提供了“饭碗”，是“养活”了员工，那么员工在谋生的同时，为企业创造了“剩余价值”，不也是“养活”了企业吗？把“企”字拆开，是一个“人”字一个“止”字。没有了经营者这个“人”，企业只剩一个“止”，没有了员工这个“人”，企业也同样是一个“止”。只有让员工觉得自己的工作很有面子，企业才会有真正的体面。
在企业管理过程中，如果战略分析不考虑各种利益相关者的面子，战略决策不考虑到管理者的面子，战略执行不考虑员工的面子，那么战略管理必将失败。可以说，面子支配和调节着自身的社会行为，企业要提高战略分析的质量就要充分考虑各种利益相关者的面子，利用面子的积极作用来创造价值和财富。其中最重要的是员工的面子，给员工面子就要求善待员工，尊重员工，以提高组织凝聚力。
■不使员工难堪
赵江和妻子常因一些待人接物、言谈举止等方面的小事争吵不休。有一次，她的几位老同学来看她，为同学倒茶水时，她将一只玻璃杯掉在地上打碎了。赵江随口说了句：“慌慌张张地干什么？”没想到说者无心，听者有意。客人走后，她和赵江大吵了一场，嫌他当着她老同学的面训斥她，使她下不了台。还有一次，赵江的一位老同事来到家里闲聊，她在一旁作陪。当时电视里正在播放电视连续剧《红楼梦》，她把剧中贾宝玉的父亲贾政误当成了贾赦。赵江半开玩笑地对她说：“白念了几年大学，连几个人名都弄不清。”她听后顿时脸上绯红，客人刚走，她又和赵江吵了起来，说他当着客人的面让她难堪，并再三声明，赵江若再这样，她就要“以其人之道还治其人之身”了。
经过这两次教训之后，赵江才仔细捉摸了一下妻子的心理和自己的过错：其一，在老同学面前，妻子总希望自己的爱人是一位举止文雅、尊重妻子的好丈夫，而自己没有令妻子满意；其二，自尊之心，人皆有之。妻子有大学学历，在客人面前，她更在乎自己的言谈举止给别人留下的印象，我的纠错，难免会让她难堪。从此之后，每当有客人来，赵江都有意约束自己的言行，不再当着客人的面指责、挖苦妻子；不再当着客人的面诉说、议论妻子的过失。妻子非常满意，夸他变了许多，并对赵江说：“在客人面前，尊重你的妻子，也就等于尊重你自己……”赵江觉得妻子讲得很有道理，夫妻相处，理应互相尊重。尤其是在客人面前，不揭对方的短处，应当是和睦相处的一条准则。
松下幸之助说过，“最失败的管理者就是，员工一看到你，就像鱼群似的没命地逃开。”管理者要像一块吸铁石，必须把员工吸附在你的身边，要做到这一点，不随便行使手中的权力让员工难堪，并关心和爱护你的员工会比其他任何办法都有效。
许多年前，在珠海发生了韩国老板金珍仙恣意践踏中国工人尊严的事件。当时，珠海瑞进电子公司的一位中国女员工因过度疲劳在工作台上打盹。为惩罚这名“违规”的女工，女老板金珍仙突然让正在生产线上拼命干活的全体中国员工站队集合，歇斯底里地要求每个中国员工双手举起做投降状，然后就地跪下，并傲慢刁蛮地声称若有一人不从，就罚其余人“永远跪着上班”。工人们迫于金老板的**威，一个个地跪下了，只有一位名叫孙天帅的小伙子，始终铁骨铮铮地站着。
孙天帅当时24岁，高中文化，是来自河南的一个农民工。他从勤杂工、装配工、浸锡工干起，再到技术修理，恰好当天老板正式提拔他为工长。而他的工资，也从最初的370元上升到1300元，如果当上了工长，那就是1750元了。说实在的，老板对他不薄，不仅去年批准他回家探亲，而且今年又让他住进了公司的单间，享受人事部长一级的待遇。他曾暗下决心，要好好为公司效力，报答这位女老板的知遇之恩。可这次他决定为了自己和民族的尊严一定不能屈服。面对昂然不屈的孙天帅，金老板气急败坏地大吼：“不跪就给我滚蛋！”孙天帅无所畏惧，毅然转身大踏步走了出去。
后来，不少下跪的工友深感于韩方老板对工人尊严的无视，也纷纷离开了瑞进公司。
人都是渴望被关爱的，我们建立家庭就是这种需求的延续。企业是员工的第二个家庭，每个人的组织生活在他的日常生活当中占据了重要的地位，如果员工在企业里获得了重视和关爱，那么他就会把企业当作自己的家庭，他就会产生一种归属感。归属感满足人的情感需求，具有归属感的员工会把工作当成分内之事，并对工作持有一种积极努力的态度。要做到这一点，需要我们的管理者在日常工作中不随意使员工难堪，尊重、爱护员工，把他们看成是企业发展不可或缺的关键因素。同时，员工之间也因此能够互相帮助，并形成彼此之间的真挚友谊。员工被关心，他就会对组织产生归属感，就会在心中形成自主的工作动力，这对提升组织效率是非常有利的。
李某是一位2008年毕业的大学生，出身广西农家，家境贫寒。在家人省吃俭用的支持下，他从东北一所重点院校毕业。因为家中四兄妹就他一个人上了大学，他由此也成了全家人的骄傲和希望。李某毕业后，也迫切希望早日工作补贴家用。但没有想到，工作并不好找，在四处碰壁后，他在广州萝岗一家化工公司找到一份生产工的工作。
上班之后，李某发现，这份工作又苦又累，而周围那些同事几乎都是高中或者中专学历，这让从重点院校毕业的李某感到有点失望，心理颇不平衡。不过，他还是尽量认真工作，还经常加班加点。但是，由于他性格内向，自尊心强，所以和主管之间也发生了不少摩擦。没有想到，李某与主管发生摩擦的事情传到了厂长白某的耳朵里，白某立即将李某找去，对其批评教育。领导指出下级缺点，这并没有不妥。但是，白某下述一番话，却让李某感到自尊心受到极大伤害：“你有什么本事？你一个大学生还不是一个普通生产工，我虽然没上大学，还不是年薪几十万！全公司除了老板我不能炒，别人我谁都可以炒。”
李某本来就一直憋着火，白某的一番话，更让他认为这是厂长有意侮辱自己。白某的谈话不仅没有改变他，反而促使他愤然辞职。
卡耐基说过：“人类行为有个非常重要的法则——时刻让他人感到温暖。如果我们照着这条法则做，一切就会很和平，而且可以得到很多友谊和永恒的快乐。但是，如果我们破坏了这个法则，就会带来很多麻烦。”在企业管理当中，也应该注重培养管理者与员工、员工与员工之间这种朴素而又真挚的感情。不需要管理者天天搞联欢、吃大餐，也不需要刻意地宣传友爱互助，员工们需要的仅仅是平和的心态、默默的爱意，平时的一句问候、一点关心、一丝祝福，无不包含了人与人之间的纯真友谊。俗话说得好，“君子之交淡如水，小人之交甘如醴”，“茅台”固然高贵，但在别人口渴的时候，递上一杯清水，这也许比任何琼浆玉液都来得纯真、来得真切！关心和爱都是朴素纯真的，轰轰烈烈的爱情可能转瞬即逝，而涓涓细流的友谊才能长久、才能真正深入人心。
■尊重员工的“面子”
“爱美之心，人皆有之”这是人的一种本能，也是人的天性。美国著名哲学家桑塔耶纳曾说过这样一句话：“美是真，美是理想的表现，美是神的完善之象征，美是善的感性显现。”这也就是人们常说的“真、善、美”。这是人们共同的崇尚和追求，同时也是人类社会发展的主流。面子是每个人尊严的重要外部表现，任何人都没有权利去贬抑或伤害他人的自尊，爱面子并非是件坏事，爱美也并非是件坏事，每个人都想让自己看起来美一点，从而为自己赢得一定的面子，这又何错之有呢？爱面子并不是坏事，爱面子会使有些看来难办的事轻易地解决掉，同时爱面子也是人的天性。每个人都有自己的面子，面子是需要维护的。
通用电气公司在一次关于罢免其计算机部门主管的问题上陷入了困境。这位主管是电气方面的行家，但在计算机部门管理工作中是很不胜任的。如果公司下令解除他的职务，会让他很没面子，而且还会在公司上下引起各种难以想象的舆论。而且，他对公司电气方面贡献很大，公司不想失去他。最终公司以表彰他在电气方面的卓越贡献为名，为他新添了电气顾问工程师的头衔，主管之职他自然欣喜地让出。结果皆大欢喜，还使这位雇员在公司增色不少。
让你的雇员保住面子是非常重要的，但在实际工作中，人们往往由于不冷静的处理方法，而无情地剥掉了别人的面子，伤害了别人的自尊。作为管理者的你要深切认识到，在你的企业中，每一个人都是很重要的。尽管他们的工作业绩有所差别，但那只是暂时的。管理者在下命令时不妨考虑这样做，“你认为这样行吗？”这种建议性的指令方式，将会使你的员工有一种身居某个重要位置的感觉并会对问题产生足够的重视。
管理者用心经营员工，最重要的就是要用“心”用人。对于管理者来说，他的用人之术就是如何管理好员工。能否成为一个成功的管理者，一方面要有卓越的工作能力和竞争意识，努力使自己的愿望变为现实；另一方面则要有高超的驾驭员工的技巧，使每一个员工都人尽其才，才尽其用。
南方一家酒店是当地最豪华的酒店，曾经接待过许多名流和富人。这家酒店曾破天荒地一次接待了近千名农民工，为他们举办了一次十分丰盛而热烈的晚宴。五星级酒店接待几个农民工不多见，一次接待这么多农民工，更是让人不可思议了。
这些农民工都来自一家著名企业。之所以要在这家酒店举办这样的活动，其用意在于该公司要让单位的普通劳动者——农民工们，充分领略一种尊严，并因此感受到人生的幸福与美好。从公司创办开始，就强调对单位的普通员工采取既现代化又人性化的管理。这些员工绝大多数来自农村，在强化现代管理的同时，单位也很注重对他们文明礼仪和素质的培养，“每天刷牙一次”、“饭前便后必须洗手”到“每月洗澡几次”，都成为员工的行为规范……为什么要这么做呢？企业的理念是：“要让我们每个员工成为最有面子的人。”这种产业化和人性化结合的管理，使许多员工都得到了很大的进步，也为企业的发展创造了奇迹。
公司照例要进行一年一度的圣诞节庆祝活动。大家提出了很多方案，但都被一一否定了。最后，公司决定到酒店，为来自全国各地的农民工们，举行一场史无前例的晚宴和庆典活动！大家期望的年度活动和圣诞晚宴终于来到了。当近千名农民工进入五星级大酒店时，都流露出不敢相信的神情，有的还发出轻声的惊呼。当他们坐在豪华餐厅的桌子前，享受着美味佳肴和彬彬有礼的服务时，这些一辈子都在干苦力的劳动者们，一个个露出惊喜而满足的神情。享受了丰盛的酒宴后，就是热烈的庆典活动。许多农民工踊跃发言，坦露自己激动的心情：“我做梦也没有想到，我们这样的人，能一起到五星级酒店狂欢。”“老总和单位这样尊重我们，比给我们钱更让我们感到幸福和自豪！我们一定要干得更好，以回报单位和社会！”这也是一个让酒店的管理者和员工永远难忘的圣诞节。因为一次接待这么多农民工史无前例，在这次活动开始前，酒店的领导也曾有过担心：这么多的农民工，能遵守酒店的礼仪吗？要知道：这可是高档人士入住的地方，万一弄得不好，不仅公司会丢脸，酒店也会砸牌子啊！但是，活动开始后他们看到，原来所担忧的不文明现象根本没有出现。整个宴会自始至终没有一个人大声喧哗，更没有一个人乱弹烟灰，当然也绝对没有一个人随地吐痰。员工们的举止既不拘束也不做作，反倒热情而自信。在服务员为他们上菜时，不少员工还不时地道一声“谢谢”。
那次活动，在公司的发展历史上具有里程碑的意义。员工们不仅更加热爱工作，也更加善待同事、客户和所有的人。从那以后，公司每年的庆典活动都以同样的方式举行。
在人性中，自尊心是一种高尚纯洁的心理品质。每个人都具有自尊心，都希望得到他人特别是管理者的尊重。自尊心是人的潜在精神能源，是人前进的内在动力。东方人所谓的“尊重”主要是给面子，不要伤面子；而西方人所谓的“尊重”，主要是实事求是地承认个人的价值，而不是给面子。企业领导应该放下官架子，以平等的身份尊重员工的优点，并宽恕他们的缺点，尊重员工特别是有独立见解的“不同声音”，广泛地倾听员工的意见，让他们的自尊心得到满足，从而激发其“不负使命”的责任感和工作的积极性。如果企业员工处在恐吓和歧视的压抑下，他们的自尊心和生命价值得不到新生和满足，就会产生自暴自弃、畏缩不前的不良情绪。所以，在现代企业管理中，充分地尊重每一位员工的面子是压倒一切的企业主体。
■给足狂妄自大员工的“面子”
每一个人都有自尊心，即使他们是在犯错的情况下。别以为他们错了，你就可以随意地数落他们。须知，在自尊和人格上每个人都是平等的，你如果不顾及员工们的自尊，把他们逼急了，他们也会反过来刺伤你的自尊与尊严。揭人隐私是最伤人自尊心的一种形式。每个人都有不为人知的隐私，在他过去的生活历程中，他也许曾犯下错误，甚至做过不光彩的事情。如果你知道内情，在你的员工犯错误或和你有不同意见而出言顶撞你的时候，你将会怎么办呢？是趁机揭人隐私，还是只是就事论事？聪明的管理者是不会把别人过去的不堪之事一股脑地抖出来的，如果这样做，那就太不聪明了。
有的员工仗着自己“才高八斗”，就目空一切、恃才傲物，谁都看不起。让人头痛的是，他又有一手绝活，公司缺不了他。在这种状况下，管理者只能给这种员工一个满足其自尊的面子，并学会与他和谐相处。
一个人狂傲未尝不可，有时候，狂还是一种优点。但是，太过狂妄就不太好了，狂大之中带有妄想，或许这种人是个人才，但他却自命不凡，以为自己是旷世之才，前无古人后无来者。如果一个员工狂妄到这种地步，却又不能开除他，那真是让管理者头痛万分。
大凡恃才傲物的人都有如下特性：把自己看得很了不起，觉得别人都不如他，大有“舍我其谁”的感觉；说话一点也不谦逊，甚至常常话中带刺，做事也我行我素，对别人的建议不屑一顾；自命不凡，却又好高骛远、眼高手低，即使自己做不来的事，也不愿交给别人去做；性格怪异的自恋狂，听不进也不愿听别人的意见，不太和别人交往，凡事都认为自己才是对的，对别人总是持怀疑态度。要跟这种员工相处，必须先掌握他们的心理，然后采取有效的方法。
一是要用其所长，切忌压制、打击或排挤他。狂傲的人，大都有一技之长，否则，根本就没人愿意理会他。因此，你在看到他不好的一面时，一定要耐心地与他相处，要视其所长而加以任用，绝不能因一时看不惯就采取压制的办法。这样，只会让他产生一种越压越不服气的叛逆心理，当你需要用他的时候，他就可能故意拆你的台或扯你后腿。因此，万一你碰到这种人，就要想想刘备为求人才三顾茅庐的故事。毕竟你是在为自己的利益着想，而不是为了别人的利益忍气吞声，因此，在这种人面前，即使屈尊一下也不算太大的损失。
二是有意用他的短处挫挫他的傲气妄念。狂妄自大的人虽然在某些方面、某个领域内才能出众，但仍有他的不足和缺陷。因此，你也可以利用这点来让他看到自己的不足，让他自我反省，减少他的傲气。譬如，安排一两件做起来相当吃力，或者估计难以完成的工作让他做，并事先故意鼓励他：“好好做，失败也没关系。”如果他在限定的时间内完成不了工作，你仍然和颜悦色安慰他，那么他就一定会意识到自己先前的狂妄是错误的，并会加以改正。此外，狂妄自大的人，往往对自己说过的话不负责，信口开河说自己样样都行，其实他的特长只有一两个方面。领导者不妨抓住他喜欢吹嘘的弱点，对他说：“这件事情全公司人都做不来，只有你才行。”而给他的工作，恰恰是他陌生或做不好的事情，他遭到失败是预料之中的事。失败之后，同事肯定会嘲讽他，令他难堪。这时你要安慰他，不要让他察觉你是故意让他出丑，这样一来，他就会服服帖帖。虽然不可能改掉狂傲的脾气，但你以后使用他的时候就顺手多了。
三是要以大度容他，给他面子。狂妄自大的人总是认为自己了不起，做什么事都漫不经心，以表现自己是多么厉害，随随便便就可以把一件工作做好，这种心态常常会把事情搞砸。这时候，你千万不可以落井下石，相反，要给他面子并帮他分析错误的原因。这样一来，他以后在你面前就不会傲慢无礼了，并会用他的特殊才能来帮助你完成工作。
著名战斗机飞行员胡佛经验丰富，技术高超。在漫长的试飞生涯中，十分顺利地试飞了很多种机型。有一次，他又接受命令参加飞行表演，完成任务后他飞回机场，途中飞机突然发生故障，情况十分紧急，飞机的两个引擎同时失灵。他凭着多年的经验，临危不惧，果断、沉着地采取了对应措施，奇迹般地把飞机停降到飞机场。
飞机降落后，他和安全人员一起检查飞机出事的缘故，发现造成事故的原因是油用错了，他驾驶的是螺旋桨飞机，用的却是喷气机用油。负责加油的机械工吓得面如土色，见了胡佛便痛哭不已。因为机械工一时的疏忽险些造成飞机失事和飞行员的死亡。胡佛并没有对他大发雷霆，而是放下自己是个高级飞行员的身份，上前抱住那位内疚的机械工，真诚地对他说：“为了证明你干得好，我想请你明天仍帮我做飞机的维修工作。”这位机械工后来一直跟着胡佛，负责他的飞机维修。以后，胡佛的飞机维修工再也没出过任何差错。胡佛给了那个机械工面子，让他有悔过的机会。同时他也在给自己面子，这样他才会更受同事们的敬重。
有些管理者虽然不会把员工的隐私抖出来，却常常把它当做筹码来压制员工。譬如，在盛怒的时候会说：“你少跟我斗，你过去的黑资料还在我手中呢！”可怜的员工会因为的确有污点掌握在别人手中，只好忍气吞声。但他心里却是非常气愤，这种心情积累到一定程度，就会出现互相攻击对方隐私的情况。当彼此都把对方的隐私抖出来，弄得两败俱伤时，除了引来一大堆人围观看戏之外，对谁都没有好处。因此，你要清楚，揭人伤疤是最糟糕的行为。每个人都难免有不愿提及的往事，更何况，工作是工作，又何必牵扯到个人的隐私呢？也许有人会说：“我并不是喜欢揭他的伤疤，但是，他的态度实在太恶劣，我忍不住才这么做的。”这话乍听之下似乎有道理，但实际上只能说明你胸襟太窄。
在态度恶劣的员工面前，可以采取两种方式：一是不理他，二是狠狠地教训他一顿。如果的确有必要借助揭过去的污点教训他的话，最好采用暗示的方法，说：“过去的事情我在此就不多说了，你自己心里明白。”这种点到为止的方法，通常会对态度恶劣的员工起警惕作用。为什么旧事重提会引起员工们的厌恶和反感呢？这是因为无论是什么人，都不愿意别人揭自己的旧伤疤，所以当别人旧事重提时，愤怒就油然而生了。这样一来，他不但从此不再信任你，而且会处处提防你，视你如仇敌。
■不要只当领导不做“人”
俗语说：“树有皮，人有脸。”所谓的脸，就是一个人的自尊。管理者在批评员工时，一定要注意不能伤害员工的自尊心。当然，不同的人有不同的性格，对于批评，每个人自尊心的敏感程度也不一样，因此要视不同情况，采取不同方式批评。
对那些自尊心较强和敏感的人，你要尽量小心说话，对他们所犯的错误点到即止；对于那些脸皮比较厚的人，语气则可以适度加重些，如此才能使他们意识到所犯错误的严重性。
伤害别人自尊是最愚蠢的行为，因此，一般人不会这么做，但是，在情绪不好或是发怒的时候，就难以控制了。譬如，你看到员工犯了一个错误，也许并不那么在意，但是心里一烦，就随口骂了一句：“笨猪！”结果会是什么呢？坚强一点的员工也许不做声，只在心里默默地回骂，懦弱一点的员工也许就含着泪水离去。为什么简简单单的两个字会造成这样的结果？原因非常简单，因为你伤害了别人的自尊心。
美国加利福尼亚洲的一家钢铁公司出现了令人头痛的员工蓄意怠工现象。老板心急如焚，他又给员工加薪，又给员工授权，可是没有丝毫激励效果。情急之下，老板请来一位管理专家，让他帮忙解决这个棘手的问题。这位专家来到公司后，不到一个小时就找出了问题的根源。当老板对这位专家说：“好吧！让我们在厂里转一圈，你就会知道这些肮脏的懒虫们出了什么毛病！”听了这句话后，专家立刻就知道毛病出在哪儿了，他说：“不用看了，我已经找到答案了。”他开出的“药方”很简单：“你们所需要的，就是把每个男员工当做绅士一样对待，把每个女员工当做女士一样对待。这样做了，你的问题很快就会解决。”
老板对专家的建议半信半疑，甚至不以为然。专家说：“诚恳地试上一星期吧。如果没有效果或不能使情况好转，你可以不用付给我报酬。”老板点点头同意了。10天以后，该专家收到一张支票并附有一张纸条，纸条上写着：“万分感谢，詹姆斯先生。你会认不出这个地方了，这儿有了奋发向上的**，有了和睦共处的新鲜空气。”
尊重员工人格是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份得到尊重，他们才会感到真正受重视、被激励，对工作的热情才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，站到管理者的立场，主动与管理者沟通想法探讨工作，完成管理者交办的任务，甘心情愿为企业的发展付出。员工的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。
日本著名管理学家士光敏夫在《经营管理之道》一书中明确指出：“今后的管理者，他们将是提出希望的人而不是命令者，是给人帮助的人而不是统治者，是具有同情心的人而不是批评者。”
在电影明星洛依德正红时，在他身上发生了这样一件事：一天，他开车到检修站修理汽车，接待他的是一位年轻女工。这位女工容貌俊美、手脚麻利，一直认真仔细地检修车辆，几乎连看都没看他一眼。洛依德纳闷了，整个巴黎没有人不知道他，但这位姑娘却没有表示出丝毫的惊异和兴奋。于是他禁不住问道：“您喜欢看电影吗？”“当然喜欢，而且还是个影迷。”她手脚麻利，很快就将车子修好了：“您可以开走了，先生。”而他却依依不舍：“小姐，您可以陪我去兜兜风吗？”“对不起！我还有工作要做。”“这同样也是您的工作，您修的车最好亲自检查一下比较好。”“那好吧，是您开还是我开？”“当然我开，是我邀请您的嘛。”车行驶得很好。这位女工说道：“看来不会再出现毛病了，请让我下车好吗？”“怎么，您不想多陪陪我？我想再问您一遍，您喜欢看电影吗？”“我刚才已经说过了，喜欢，而且是个影迷。”“那您不认识我？”“怎么会不认识呢？看到您的第一眼就认出您是当代影帝阿列克斯·洛依德。”“既然知道我是谁，为何还那么冷淡？”“不！您错了，我没有冷淡，我一直很尊重你，只是没有像别的女孩子那样狂热。您有您的成就，我有我的工作。您来修车，那就是我的顾客，如果哪天您不再是明星了，再来修车，我也会一样地接待您。人与人之间不应该是这样吗？”女工的一席话使他沉默下来了。在这个普通女工面前，他意识到了自己的浅薄与虚妄。“小姐，谢谢！您使我想到应该认真反省一下自己的价值。好，我马上将您送回去。”
松下幸之助就深知“人格化管理”的重要，他指出：在管理中，“最重要的是尊重他们的独立人格，无论提出问题也好，还是交付任务也好，我总是避免用命令的口气对他们说话。我们必须尊重他们的自尊心，也要敬重他们所代表的传统。”松下幸之助先生的管理理念值得借鉴：他自认为能力不足，经常向员工求助。请求他们提供智慧。他经常对员工说，“我做不到，但我相信你们能做到”。因而他要求管理者必须经常做“端菜”的工作，当然并不是要管理者真的亲自去为员工端菜，而是要尊重员工，对员工心存感激之情，这样会使员工觉得被重视、受尊重、满足了他人格受尊重的需要。因为激发出了员工内心对企业的亲和力，因而他们会更加努力工作来回报公司。
管理者在管理员工或者与人互动的时候，能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评或者互动的相对人（即员工）的感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”，那么，你的批评行为就只会收获相反的结果。有位网友曾发帖描述“他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。”这句话恰恰说明他太“自我”，还不太懂得批评人要想有效，首先要注重被批评者的内心感受这个所谓的“大道理”。更为要命的是：逼走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。”
管理者要有效地批评别人，让别人接受你所指出的缺点，是需要明白一点“大”道理的。而其中最大的道理就是：你要从真心帮助对方进步的角度出发、用不失对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式，至少不能是消极的情绪体验，来给出你的批评、你的反馈。
■就是为了争个“面子”
面子有很多层面的内容，被人看得起叫有面子，替人说项成功了叫有面子，做事做成了同样是有面子，甚至过去被官府抓了很快被放出来也是有面子。最重要的，面子是有等级的，不同等级的人，面子的概念是不同的。面子也是有运用范围的，如果一个人的面子可以遮住有权施加惩罚的人，那么羞辱就不容易落到他的头上。一般说来，等级高的人面子大，遮蔽范围大，等级低的人面子小，遮蔽的范围也小。无论面子大小，只要伤及面子，总是令人难堪的事情，往往比肉体的伤害更加令人不舒服。
面子是每个人都渴望拥有的，有面子才能被别人看得起。“人争一口气，佛争一炷香，”尤其在当今社会，“面子”问题更是非同等闲。在人们的心目中，面子就是尊严的代名词，是万万丢不得的。
有一位不出名的青年画家，住在一间狭窄的小房子里，以画人像谋生。一天，一位有钱人看到他的画非常细致，很喜欢，于是就请青年画家帮他画一幅像，双方约好酬劳是一万元。一个星期后，青年画家将像画好了，有钱人依约前来拿画。此时有钱人心里有了企图，欺他年轻又未成名，不肯按照原先的约定付给酬劳金。有钱人心中打着如意算盘：“画中的人是我，这幅画如果我不买，那么，绝没有人会买。我又何必花那么多钱来买呢？”于是有钱人赖账，他说最多只花3千元来买这幅画。
画家没想到有钱人会这么说，这是他第一次碰到这种事，心里不免有些慌。他花了许多唇舌，向有钱人讲道理，希望这个有钱人能遵守约定，做个有信用的人。“我只能花3千元买这幅画，你别再罗嗦了。”有钱人认为他居上风，“最后，我问你一句，3千元，卖不卖？”青年画家知道有钱人的意图，心中愤愤不平，他以坚定的语气说：“不卖。我宁可不卖这幅画，也不愿受你的屈辱。今天你失信毁约，将来一定要你付出20倍的代价。”“笑话，20倍，是20万啊！我才不会笨得花20万去买这幅画。”
“那么，你等着瞧好了。”画家对悻悻然离去的有钱人说道。经过这一事件的打击，画家离开了那个伤心地，去别处重新拜师学艺，日夜苦练。功夫不负苦心人，十几年后，他终于闯出了属于自己的一片天地，在艺术界成为知名人物。而那个有钱人离开画室后，第二天就把画家的画和话忘记了。直到有一天，他的好几位朋友不约而同来告诉他：“有一件事好奇怪哦！这些天我们去参观一位成名艺术家的画展，其中有一幅画不二价，画中的人物跟你长得一模一样，标示价格20万。好笑的是，这幅画的标题竟然是——贼。”有钱人一听仿佛被人当头打了一棒，想到了十几年前的画家。他一想到那幅画的标题竟然是贼，就感觉对自己的伤害太大了，他立刻连夜赶去找青年画家，向他道歉，并且花20万买回了那幅画。画家凭着一股不服输的志气，让有钱人低了头。这个年轻人名叫毕卡索。他凭借自己的志气为自己赢得了面子。
中国是个具有千年文明史的国度，优秀文化、传统美德在今天都要进行改革，唯有面子文化是万万不能改的，而且还要进一步发扬光大。
许多时候，面子和脸就像孪生兄弟，不分彼此，争了脸，就有了面子；同时，赢得了面子，也就露了脸。许多时候，面子和脸又泾渭分明，各司其职，让人生出迷惑；有人藏起脸来以面子去做事，竟能一路畅通；有人厚着脸去乞讨“给个面子吧！”亦无往而不胜。因此，不同身份、不同性格的人对于面子的理解和维护必然各不相同。粗鲁之人脏话连篇方显本色，文雅之人不小心带出一句不洁之言便失了大面子；普通百姓买菜时的斤斤计较那是善理财会过日子，“大款”阶层偶尔露出凉鞋里雪白袜子侧面的一丁点小洞都要脸红耳热汗流浃背尴尬不知所云。人贵有自知之明，不要命的人有之，但“不要脸”的超俗洒脱者却少见。
当年，汉人因为习惯并安于刀耕火种，故而屡受崇拜狼的匈奴人欺负，并嘲笑汉人这么这么不行，那么那么糟糕，还声言要吞并汉人天下，让汉人做匈奴的狗。这让刚刚做了皇帝的刘彻很没面子，假如刘彻不爱面子，那么，匈奴的铁骑就会很快踏遍中原，然后兴高采烈地改朝换代，天下的汉人从此被他们奴役，当牛做马。然而，这位新天子是个爱面子的人，匈奴的叫嚣传到他的耳朵里后，他火冒三丈，雷霆大发，觉得太有损于他天子的面子，让他在众大臣乃至天下人面前抬不起头来。为了挽回面子，他开始择将招兵，向匈奴发起进攻。为了面子，他的军队与匈奴连战多年，匈奴被打得落花流水，四处逃窜，最终落得了年年要向汉人进贡的下场，汉人从此安居乐业。大汉朝廷因此声震世界，成为那个时代最强大的帝国之一。从刘彻的身上我们可以看出，爱面子无论如何也不能算作坏事，相反，正是由于他的爱面子心理，为他与朝廷赢得了更多面子，也使朝廷因此威震四方。
而今，中国的面子功夫更是日新月异，可与当今高新技术领域里的纳米技术媲美。换句话说，面子的固有定义已经广泛渗透到各行各业。如开会讲规格，请客讲排场，会友讲阔气，买卖讲品牌等等，不一而足。每个人都爱面子，就连有些厂商也是如此，他们以名人的效应为自己赢得面子，这也是人的天性使然。
■“面子”换“面子”
头可抛，血可流，面子绝不可以丢。爱面子，是中国人特别是中国男人的古老传统，盖因争强好胜本就属动物的本能之一，雄性尤甚，人岂能例外？再说了，此事不招惹谁，无非是爱一点面子，轮不到别人指手画脚、说三道四。
秦王故意要赵王鼓瑟，蔺相如看见秦王如此侮辱赵王，在这危及国家荣誉和尊严的关键时刻，蔺相如挺身而出，要以死与秦王相拼，逼秦王击缶，以此来维护国家的尊严和荣誉。而对于我们来说，日常生活中的一些鸡毛蒜皮的小事，如同事往来中的纠葛、朋友相处的矛盾、同事之间的口角等，这个“面子”就不必大动干戈了。因为争这样的面子，一来会影响人际关系，二来给人以小肚鸡肠之嫌，让人瞧不起，反而没面子。遇到此类“面子”问题时，就要从尊重对方“面子”以维护人际关系的角度来处理，给人“面子”也是给自己“面子”。又如《将相如》的第三个故事，蔺相如在渑池会上立了大功，赵王封蔺相如为上卿。职位比廉颇高，廉颇很不服气。于是就想找机会让蔺相如下不了台。可蔺相如多次不跟廉颇见面，他避让廉颇，不是害怕廉颇，而是为了国家的利益，不跟廉颇失和。正是因为蔺相如宽容待人，后来廉颇觉悟了。蔺相如这样做，既给廉颇“面子”，也给自己留了“面子”。
“面子”固然很重要，值得每个人全力以赴去维护，但宽容更是一种境界。宽容就是原谅别人对自己造成的不利，宽恕别人不仅给别人“面子”，还是给自己“面子”，宽容，最重要的因素便是爱心。在你给别人“面子”的同时，别人会感激你“大人不计小人过”，他会更加尊重你，同时你在他心目中的“面子”就提高了。
人们常说：“‘面子’换‘面子’，善用‘面子’好办事。你可以赢得一场战争，但未必能赢得真正的和平。你伤害过谁也许早已忘了，但是，被你伤害的人却永远不会忘记你。”其实，给别人留个台阶，不伤别人的“面子”，不仅是给别人“面子”，也是给自己留“面子”。
据说，年薪到百万美元的人，历史上只有两位，其中一位是美国钢铁大王卡耐基的助手施瓦布。为什么卡耐基付给施瓦布年薪一百万美元即每天三千多美元呢？正如卡耐基亲自为他写的墓志铭上所说的那样，他是一位“知道如何将那些比自己聪明的人团结在身边的人。”也就是说，施瓦布是一位善于给别人“面子”，以“面子”换来“面子”的人，也正因为他这种“面子”换“面子”的行为，换来了那些为他打天下的人。
有一天中午，施瓦布从一个钢厂走过，看到几个员工正在车间里吸烟，并且，那块“严禁吸烟”的大招牌正好就在他们的头顶上。施瓦布朝那些人走过去，但他没有像一般人那样指着那块牌子对他们说：“你们站在这里抽烟，难道你们都是瞎子吗？”而是友好地给每个人递上一支雪茄，说：“孩子们，如果你们能到外面去抽掉这些雪茄，我将十分感谢。”那些吸烟的人立刻意识到自己错了，同时，他们也对施瓦布产生了敬意，因为他没有简单粗暴地斥责他们。在纠正错误的同时，并没有伤害到他们的自尊，而是给他们留了一个台阶。这样的领导，谁愿意与他作对，不努力去工作呢？
上司让员工保住了“面子”，员工也给上司“面子”，把自己的工作做得更好，这也正是以给别人留台阶下，从而留住自己的“面子”，以“面子”换得“面子”的效果。人活脸，树活皮，当你不肯给别人“面子”的时候，想想自己被如此对待的心境吧！所以“面子”是给人看的，越是公共场合，越要多为对方着想，给对方留足“面子”。给别人留“面子”，就是给自己留“面子”！
在中国广州一个著名的大酒店里，一位外宾吃完最后一道茶点，顺手把精美的景泰蓝筷子悄悄插入自己的西装内衣口袋里。服务小姐不露声色地迎上前去，双手擎着一只装有一双景泰蓝筷子的绸面小匣子说：“我发现先生用餐时对我国景泰蓝筷子颇有爱不释手之意。非常感谢您对这种精细工艺品的赏识。为了表达我们的感激之情，经餐厅主管批准，我代表本店，将这双图案最为精美并且经严格消毒处理的景泰蓝筷子送给您，并按照大酒家的优惠价格记在您的账单上，您看如何？”
那位外宾当然明白这些话的意思，表示了谢意之后，说由于自己多喝了两杯白兰地，头脑有些发晕，所以，误将食筷插入内衣袋里。并且聪明地借此台阶说：“既然这种筷子不消毒就不好用，我就以旧换新吧！哈哈哈……”说着取出内衣里的食筷恭敬地放回了桌上，接过服务小姐给他的小匣，不失风度地向付账处走去。
这位服务小姐巧妙地指出了对方的错误，既为对方留了个台阶，保住了对方的面子，同时，也在顾客心中树立了良好的服务形象，可谓是一举两得。那么，管理者为什么在大众场合要特别注意给员工留台阶，为员工留“面子”呢？这是因为在大庭广众场合，每个人都展现在众人面前，因此都会格外注意自己社交形象的塑造，会比平时表现出更为强烈的虚荣心和自尊心。在这种心态支配下，他会由于你没给他留“面子”，而产生比平时更为强烈的反感。
“脸”在人们生活中的地位是极为尊贵的，但这里的“脸”并不是指人们可以看得见的那张脸，而是指看不见，摸不着的脸面，也就是“面子”。这“面子”代表着作为一个人的人格和尊严。给别人“面子”，就是给了他人尊重和人格；不给“面子”，就是侵犯了尊严。因此，人们向来很重视“面子”问题。
20世纪的20年代初，美国福特公司有一台大型发电机不能正常运转。公司里的几位工程技术人员无论怎么找原因都无济于事。福特焦急万分，只好请来德国籍科学家斯特罗斯。
斯特罗斯来到福特公司后，爬上爬下地在电机的各个地方静听空转的声音，然后用粉笔在电机左边的一个长条部位划了两道扛扛。“毛病出在这儿，”科学家对福特说，“多了16圈线圈，拆掉多余的线圈就行了。”技术人员照此一试，电机果真奇迹般运转了。大家对斯特罗斯表示非常的感谢。“不用谢了，给我1万美元就行了！”斯特罗斯说。“天哪！划条线就要1万美元？”技术人员大吃一惊。“是的！”斯特罗斯傲慢地说，“粉笔画一条线不值1美元，但知道该在哪里划线的技术超过9999美元！”看着傲慢的科学家，福特不仅愉快地付了1万美元的酬金，并且表示愿用高薪聘请他。
谁料，这位科学家毫不心动，他说现在的公司对他有恩，他不可能见利忘义背叛公司。福特一听，非常佩服这位科学家的忠心，干脆花巨资把斯特罗斯所在的公司整个买了下来。这样做他觉得值。以福特的地位和财势，竟敢于丢下“面子”忍受斯特罗斯的傲慢和冷嘲热讽，这是因为福特清楚成大事者必须以人为本，而斯特罗斯就是他取得更多财富的无价之“宝藏”。为了留下这座“宝藏”，福特竟然花巨资买下了他所属的公司。
我们经常说“面子”是别人给的，如果你不宽容待人，别人怎么会给你“面子”呢？有些管理者为了让自己更有“面子”，就故意装清高。其实，效果却与之相反，他们不知道能够宽容待人才最有“面子”。宽容待人是一种美德，是一种思想修养，也是人生的真谛，你能容人，员工才能容你，这是管理的辩证法则。
■不要随意践踏他人的尊严
某著名主持人和一位著名画家参加一个活动，活动快开始了，门外还站着一堆人，场地经理说为了安全，不能让每个人都进来，而会场里面的空间还多得是。于是，画家出去交涉，要求放人进来，主持人则请前排观众一齐挪椅子，好腾出位置让其他人有地方站。正当大家动手搬坐椅之时，现场的保安人员突然用手按住站起来的观众，同时大喝：“干什么！通通不许动，回去！回去！”态度相当粗暴。不论如何解释，他们都充耳不闻。
几天后，主持人在一家餐馆吃晚饭，去洗手间的时候路过一间房门半开的包间，里头传出阵阵怒吼。他本能地慢走几步，只见房里一位喝红了脸的人正在痛骂一个低着头的服务生，他叫道：“我这身衣服你赔得起吗？你老板还得叫我大爷呢！你这××浑蛋！”
通过亲身经历的这两件事，主持人写下了这样一段评论：“弱者饱遭欺凌，并不表示欺人的强者就因此得到尊严；恰恰相反，尊严与‘面子’是人际的舞蹈，任何一个剥夺他人尊严的人，都不可能是个体面的君子。”
尽管这只是两件小事，但却让人非常触动，因为类似的事情，经常发生在我们身边。我们不能说一个保安多么有权有势，但这恰恰引起了我们的深思：很多人，哪怕手中握有一点点权力，就可以置别人的尊严于不顾。哪怕一个保安，都可以利用自己那点小小的权力，粗暴地对待观众，完全不顾观众的“面子”和感受，那么，又何况一些真正有权有势的人？
这怎能不给所有人提一个醒：善待自己手中的权力和地位，不要随意践踏别人的尊严。当那位觉得自己很有钱的“大爷”当众羞辱一个服务员的时候，他也许并不知道，真正丢脸的不是那位服务员，而恰恰是他自己。因为一个不懂得尊重别人的人，不配获得别人的尊重。所以，无论什么时候，即使自己拥有地位、权力和金钱，也要时时提醒和检点自己的行为，不要随意践踏他人尊严。因为践踏别人的尊严，其实也就是在让自己的尊严扫地。
河南省某市有位首屈一指的亿万富豪名叫魏连成，仗义疏财的他对生活贫困的妻姐一家呵护有加，妻姐及外甥王会明多年来一直对他感恩戴德，把他奉为全家的恩人。然而，让人万万没有想到的是，2006年6月30日，多年仰仗姨父的外甥王会明，却手持尖刀闯入魏连成的家中，残忍地在姨父背部、胸部连刺数刀，致使姨父当场失血性休克死亡！
为什么会发生这样的悲剧呢？原来，财大气粗的魏连成在帮助王家的同时，也对王家人颐指气使。他借钱给外甥王会明家开店，但却要王会明的父亲道歉，说他为什么一个大男人还养活不了一家人；当王会明做生意亏本后，魏连成虽然帮他还了20万元欠款，但却狠狠地打了他一耳光；他帮助王会明进自己的公司工作，却粗暴干涉他的自由，甚至连他谈恋爱都要干涉……凡此种种，让王会明觉得饱受屈辱。他觉得活在姨父的阴影下，实在喘不过气来，于是，在激愤之下，王会明最终将“屠刀”挥向了自己的“恩人”。
毫无疑问，王会明杀人是绝对不应该的，说他“恩将仇报”也绝不为过。但是，我们也可以想象，原本老实本分的王会明，在作出这样一个在别人看来违背常理、没有人性的决定之前，内心曾有过怎样的挣扎和纠结。如果不是长期觉得被压抑、觉得自己的尊严被践踏，他不可能走到这一步。
“争天下必先争人，争人必先争心。”给人尊严并不需要花什么钱，却是最“值钱”的管理之道。当每个团队成员都能得到最大尊严，就会获得超凡的向心力与战斗力，就能打造一支无敌的团队。
“中国鞋王”奥康集团从3个人开始，发展为一个拥有2万多人的企业，其重视员工“面子”的行为，十分值得人们借鉴。仅举一例：奥康的8个总监，基本上都是30岁左右的年轻人，个个干劲十足。当问到他们为什么对工作这么有**时，他们异口同声地说：“尊重，我们在这里受到空前的尊重，不仅事业上尊重我们，连日常的小事都体现出王振滔总裁对我们的尊重。”行政总监周威讲述了一件特别让他感动的小事：
奥康集团曾请来香港著名影星李嘉欣做代言人。在召开新闻发布会时，大家看到明星出现在自己的身边，都想去和她合影。周威也去和李嘉欣合影留念，两人已经站好，就在摄影师准备按下照相机快门的时候，突然，站在旁边笑眯眯观看的王振滔大喊了一声：“哎！等一下！”摄影师的手停在了那里，大家也都疑惑地看着王振滔，不知道他要做什么。只见王振滔快步走到周威面前，帮他整理了一下领带。原来，周威的领带因为忙了一上午，有些乱了。王振滔看见了，就帮他把领带弄平，以留下最好的合影。后来，周威回忆，当领导帮他整理领带的时候，他整个人都被这突如其来的体贴所打动，在他来奥康工作之前，根本就不能想象这个世界上还会有领导亲自帮员工整理领带。他说：“就冲整理领带的这个动作，我也不能辜负了这样的领导，一定要在奥康做出些成绩来。”
周威的话说出了许多员工的心声。在许多人的印象中，好像领导就是要关心大事，但是员工恰恰是从点滴小事看出了你对他的在乎与尊重。
任何管理者都期望自己拥有最优秀的团队，任何员工也都期望成为最优秀团队的一员。而打造这种团队的关键，就在于让每个团队成员得到足够的“面子”。正如现代管理学之父德鲁克指出：“伟大的组织就是让平凡的人作出不平凡业绩的地方。”平凡人之所以能作出不平凡的业绩，关键在于他能得到最大的尊重与认可，这样就能激发出他最大的积极性和潜能。