有些管理者经常滥开根本不可能兑现或无意兑现的“支票”。这使员工产生这样的意识：那些特别愿意拍胸脯的人往往是不靠谱的人，也就是不能被信任的人。结果必然使员工丧失对他的信任。
■一是一，二是二
正直而又诚信的管理者，就是敢做敢当的管理者，就要一是一二是二，能够办的就尽快办；不违反政策法令的就创造条件办；不能办的就坚绝不给办；出格的事哪怕上级也不能办；能办的事哪怕群众也坚决办；办不到的事就明说明讲人家也会谅解。
皇甫绩是隋朝有名的大臣。他三岁的时候父亲就去世了，母亲一个人难以维持家里的生活，就带着他回到娘家住。外公见皇甫绩聪明伶俐，又没了父亲，怪可怜的，因此格外疼爱他。外公叫韦孝宽，韦家是当地有名的大户人家，家里很富裕。由于家里上学的孩子多，外公就请了个教书先生，办了个自家学堂，当时叫私塾。皇甫绩和表兄弟们都在自家的学堂里上学。外公是个很严厉的老人，尤其是对他的孙辈们，更是严加管教。私塾开学的时候就立下规矩，谁要是无故不完成作业，就按照家法重打二十大板。
有一天，上午上完课后，皇甫绩和他的几个表兄躲在一个已经废弃的小屋子里下棋。一贪玩，不知不觉就到了下午上课的时间。大家都忘记做上午留的作业。第二天，这件事被外公知道了，他把几个孙子叫到书房里，狠狠地训斥了一顿。然后按照规矩，每人重打二十大板。外公看皇甫绩年龄最小，平时又很乖巧，再加上没有爸爸，不忍心打他。于是，就把他叫到一边，慈祥地对他说：“你还小，这次我就不罚你了。不过，以后不能再犯这样的错误。不做功课，不学好本领，将来怎么能成大事？”皇甫绩和表兄们相处得很好，小哥哥们都很爱护他。看到小皇甫绩没有被罚，心里都很高兴。可是，小皇甫绩心里很难过，他想：我和哥哥们犯了一样的错误，耽误了功课。外公没有责罚我，这是心疼我。可是我自己不能放纵自己，应该也按照私垫的规矩，被重打二十大板。
于是，皇甫绩就找到表兄们，求他们代外公责打自己二十大板。表兄们一听，都扑哧一声笑了出来。皇甫绩一本正经地说：“这是私塾里的规矩，我们都向外公保证过触犯规矩甘愿受罚，不然的话就不遵守诺言。你们都按规矩受罚了，我也不能例外。”表兄们都被皇甫绩这种信守学堂的规矩，诚心改过的精神感动了。于是，就拿出戒尺打了皇甫绩二十大板。
后来皇甫绩在朝廷里做了大官，但是这种从小养成的信守诺言、勇于承认错误的品德一直没有丢，这使得他在文武百官中享有很高的声望。
管理是严肃的、严谨的，任何错误都可能导致企业的重大损失。所以，管理者必须以事实为根基，脚踏实地，一是一，二是二。理论从事实而来，事实先于理论，事实优于理论，没有事实就没有管理。
某日，一女顾客来到某商场家电部，嫌买的饭煲太小，想换个大点的。家电部人员热情地接待了顾客，开好了退换货单据，并马上通知服务台工作人员来办手续。服务台小姐也在电话中礼貌地答复：“明白，马上就到！”顾客非常高兴，一个劲地说：“你们商场的服务态度真是太好了，办事效率也高，不愧是大商场！”
顾客等了十几分钟，服务台小姐还没来，顾客稍稍露出不满之意；二十几分钟又过去了，家电部人员用对讲机催促服务台，那边还是一样答复：“好的，好的，马上就到。”这时家电服务人员向顾客解释：“不好意思，因为服务台负责整个商场所有商品的退换货，可能耽搁了时间，我再催催看。”顾客未吭声。又过了半小时，服务台服务人员还未来，顾客大发雷霆：“你们老总电话是多少？太不像话了！办个手续要等这么久？有这样服务的吗？好的，好的，光答应顶屁用！你们这简直是糊弄人！”工作人员正准备再解释时，服务台小姐才姗姗而来。“马上给我退货，我不买了！”顾客生气地退完货，愤然离去，边走嘴里边不断地嘀咕：“以后再也不来这鬼地方买东西了。”
有的公司管理者以员工人人畏惧他作为沾沾自喜的资本，殊不知暗中已潜伏不少杀机。要使人信服你、尊敬你、爱戴你、拥护你、保护你，秘诀就是诚信。大多数员工总是希望遇到言行一致的管理者，一是一，二是二，说到做到。如果碰上这样的管理者，员工对于自己的未来发展至少有信心。
巨人网络CEO史玉柱谈如何带队伍时说：我觉得这是两个方面，第一个首先你和团队之间的这种心理距离，要保持距离，不要太远，这个怎么做的呢？你看地主老财，为什么做不大？他老是把长工当佣人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困难的时候他会帮助你，所以首先你要尊重他。
另外说到平时的言行上，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。我觉得这方面，我们算合格。这次一上市，亿万富翁出了一批。第二，你平时要敢于放开，不要什么权都自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销。我们公司不大只有十几个人时，我就有这个习惯，什么事喜欢放给别人去做。放给别人做以后比自己做好。刘伟我就研究过，有很多事，我放给刘伟做，然后我自己做。我发现她做得比我好，因为她做她有压力，她做得不好上面有一个人会说三道四，我自己做就没有这个压力了。
为什么企业文化很重要呢？因为管理一个公司，毕竟不能面面俱到，另外管理不管怎么制度化，必然是会有漏洞的，别人如果想钻漏洞，总是能钻到的。所以，一个企业，全靠管理是不行的，必须要有企业文化这种无形的约束。管理加上文化，这个企业才能健康。企业文化起什么作用呢？就要起到制约一些大家的坏习惯和错误的认识的作用，要把这个问题给解决掉。
我过去运作“珠海巨人”的时候，存在几个问题：第一、下级对上级经常拍胸脯，“我保证完成这个任务”。如果下任务指标的时候，“没问题我保证完成”，到时候不完成了也没事。下次又这样吹牛。下级的随意性，让上级对下级失去信任;第二，上级也经常是：你这个任务完成了，我发一千块钱奖金给你。最后突然间发现，这个任务其实很简单，两分钟完成了。这么容易完成了，不发了，或者改别的了。所以下级对上级又不信任。直到“珠海巨人”休克的时候，这个情况一直存在。所以后来，我们的企业文化里面，第一条总结就是说到做到，做不到你不要说。
俗话说：“上梁不正下梁歪”，管理者是员工的表率，应当养成高尚的行为习惯，这样才能够在群众中树立较高的威信，才能赢得影响力和号召力。管理者应说真话、说实话、说公道话。评价人和事做到一是一，二是二；是则是，非则非；成绩不夸大，缺点不缩小。
说真话、说实话，即坚持实事求是。这是管理者行为准则的一个重要内容。管理者要勇于讲真话、讲实话、坚持实事求是。这样才能经得起时间的考验，才能赢得广大员工的信任和爱戴。
■说到就要做到
虽然先哲孔夫子曾反复告诫我们：“一个人要言行一致。说了就要去做。只说不做是不讲信用的人，是缺乏高素质的表现。”但是，我们的身边仍频频上演着承诺不兑现的事例：
2004年，不少香港资金涌入市场，频频收购本地挂牌公司控股权，推动股价上涨，带动大股东股权转手交易频密，并引进开拓中国业务的概念，使得一些平时沉寂的公司，吸引了投资者的注意，也带动了股票买卖的转热。不过，一些香港股东在最后关头无法兑现的承诺时有发生，使得上市公司管理层面对进退两难的局面。
企业中，老板善于以承诺激励员工实现目标。现状往往是，员工实现目标的时候，老板会以种种条件和借口设置承诺兑现的条件，而减少或者取消员工认为应得的兑现。于是，员工会认为老板言而无信，逐渐丧失对公司承诺的信任，认为老板在不停地画“永远都无法得到”的“饼”。承诺式管理开始失效，公司与员工之间的信任危机出现并无限循环，组织战略计划无法实施。
言行一致，是为人处世的基本道德要求。对于企业管理者而言，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是管理者的基本准则。“听其言，观其行”，管理者的一言一行员工都看在眼里，记在心里，一旦发现你言行不一致，你的威信就会大大降低。
刘长青当老板多年，一向标榜自己是个好上司，言必行，行必果。不过，他还是有过没能实践承诺的经历。2008年，刘长青的部门承担了一个新项目，工作量非常大。他非常看好的一个员工主动提出帮他挑起这个巨大的项目。刘长青向老板建议年终给这位出色的员工升职加薪，老板也同意了。得到老板的准许后，刘长青马上就向这位员工作出了承诺：只要能够顺利完成项目，年底升职，加薪幅度30%。任务顺利完成，可是没想到的是：金融风暴不期而至。总公司规定平均加薪不超过10%，刘长青争取一大圈也没有任何作用。
讲这个失败的例子是想说明一点，老板要能够说到做到，那绝对不是件容易的事情，不仅需要他本人有良好真诚的意愿，也要有强大的背景和能量。说到做到靠的不仅是诚信，更是实力。
在一个企业中，管理者的影响力是不容忽视的。通常情况下，员工会不自觉地模仿上司的行为和态度。而构造管理者影响力的一个要素就是他是否是一个言行一致的人。如果他口是心非，只说不做，只听到雷声而不见下雨，长此以往他就会逐渐丧失掉自己的威信。
管理者要想树立威信，让员工更加信服，就应从自己的每一句话开始，从自己的每一个行动开始，做到言行一致。只有这样，才能使员工感受到自己的管理者是能让人信赖的，才能引发他们更强的责任感。
言行一致，说到就要做到，这本不是什么高深的理论。也许正是因为太简单了，所以往往被人忽略。许多人太看重的是管理者的权力，更多的只是想知道“怎样让你服从我”，而不是“我应该怎样做才更具影响力”。
说到就要做到，大家都知道这个品质的重要性。然而，许多管理者经常拿它来要求别人，却很少如此要求自己。久而久之，员工也就习惯了自我放松。当他们成为管理者的时候，也只会要求别人，不要求自己，进而形成一种恶性循环。这种行为一旦成为习惯，无论是对企业的发展还是对个人的进步都役有任何好处。
当年，某集团创业时曾有一条规定，如果参加会议的人数超过20个人，谁迟到就要罚站一分钟，上自管理层，下至员工，一视同仁。第一个被罚站的人是原来的老领导，罚站的时候他本人紧张得不得了，一身是汗，老总本人也一身是汗。老总跟他的老领导说，你先在这儿站一分钟，晚上我到你家里给你站一分钟。即使是老总本人也被先后罚过三次。
一个优秀的管理者不是靠制度来管人，而是靠自己的魅力和品格来赢取员工的信服。员工判断一个管理者时，更多的是根据他的品格，而不是根据他的知识；更多的是根据他的心地，而不是根据他的智力；更多的是根据他做了什么，而不是他说了什么；更多的是根据他的自制力、耐心和纪律性，而不是根据他的天才。
领导说到却做不到这种状况太普遍了，张光前觉得吃一两次亏没关系，不要老是吃同样的亏，下回再碰到这种领导开空头支票的事情，一定要多长个心眼。
有一次，张光前和一个客户谈补偿的事情，口头向领导汇报了自己的处理意见及赔偿数额，领导答应后张光前就给客户作了回复。没想到办手续时碰到麻烦，领导居然说他忘了有这回事，反而说他处理不当。张光前当时那个郁闷啊，一方面领导不给批钱，另一方面自己又答应了客户的要求。吃一堑长一智，后来张光前就以书面形式要领导签字确认，好歹为自己留个证据。领导如果真的只是忘了还好办，假如他是存心整你，那麻烦就大了。
在企业中，常常看到管理者言行不一，比如许多管理者表面上侃侃而谈员工的重要性——以人为本、人是我们最重要的资产，其做法却与他们的这种姿态截然相反。他们不愿意倾听员工的抱怨，对员工的个人问题漠然处之，或听任优秀的员工离去，而没有为挽留他们做过任伺努力。事实上，要让员工相信一个“说一套，做一套”的管理者是很困难的。而且他们也会在这种管理者的消极影响下，对公司的各种制度置若罔闻。也就是说，管理者言行不一的这种行为会给企业的管理带来极大的伤害，严重破坏企业成员对管理者的信任，一个公司一旦没有了员工对管理者的信任，企业的协作能力将会极大下降，而这种下降对企业的破坏常常是难以弥补的。所以，一个有威信的管理者，首先就要确保自己言行一致，做到“言必信，行必果”。
■滥开“支票”的后果
某酒店迎来了一房难求的黄金周。从本月中旬开始，前厅部已经开始了紧张忙碌的订房、控房工作。终于等到这一天了，除了预定的房间，其他散客房是少之又少，到下午16：00时，90%的房间已经入住了。仅有少许预订未到和几个单间，总台当班服务员小鲁总算是松了一口气。
这时，有一位风尘仆仆的男士跑到总台：“你好，还有房间吗？我是从上海过来的，最好能有一个单间。”小鲁马上查询电脑系统：“先生你好，单间还有的。现在需要入住吗？”“可不可以稍等一下，我行李还在外面的车上，我去取一下顺便停一下车。”“好的。”
此时，又走进来一个夹着公文包的客人，到总台后很熟悉地与总台员工打起了招呼：“小鲁今天当班啊，给我一个单人房。”“你好，王总。”原来是某集团公司的老总，酒店的常客，总台员工都认识的。他也要单间，可是单间只有一个，刚才那位上海来的先生也要了。怎么办呢？“怎么，今天房间紧张没有啊？”王总问。小鲁心想，“王总是常客，不能得罪，反正刚才那个客人也没有做预订，只是口头上说有而已，又没有证据。再说他现在也没过来，我先把房间卖完，酒店也不损失什么。”于是对王总说：“有的，房间有的。”不一会儿，小鲁就给王总办好了入住手续，送客人进电梯了。
这时，刚才那位客人拉着行李回来了，把证件拿出来说：“给我办一下登记，我住一天。”“对不起，房间已经没有了。”客人一听顿时火冒三丈：“5分钟前还说有的，现在就没有了？我大老远从上海赶过来，现在告诉我没有房间？”小鲁一看招架不住，马上联系了大堂副理。AM一查，除了预订的房间，还有一个标准间。于是询问客人是否可以入住标准间。客人一听就不依了，本来说好了有单间的，怎么现在让我住标间？再查看其他的单间确实没有了。看着火冒三丈的客人，小鲁顿生委屈，事后肯定有罚单等着她了。
总台接待员未意识到口头承诺的重要性，以为只是口头预订，并没有单据类的证据，再说也未对酒店造成损失，未将此事引起重视。其实口头承诺也很重要，说到就要做到，已经承诺过就必须为客人留好房间，这是客人对酒店最起码的信任。
一个优秀的管理者首先是一个具有优秀品德的人。优秀品德的首要体现是诚实，对人真诚，对企业有比较高的忠诚度。诚实的主要表现是：在是非面前坚持原则，与员工沟通敞开心扉，在工作中实事求是，出现失误勇于面对。如果你一直这样做了，你就有可能成为优秀的管理者。只有诚实才会认真工作，才敢于承担责任。诚实是做人最起码的道德水准，如果一个管理者连诚实都不具备，对员工的承诺不兑现，以所谓聪明的“管理技巧”蒙骗员工来取得工作绩效，那么，“狼来了”的故事的主人公可能就成了你。
作为当时一家招聘公司某分公司的负责人，半年来，乔天山办公是在自己的出租房里，外出办事要挤公交车，每天的伙食标准只有20元——这跟老总当初承诺他的简直是天壤之别。
乔天山的公司总部在江苏省的一个中等城市，主要从事人员招聘和输送。公司发展不错，短短两年时间，已在很多外来加工型企业聚集的城市建立了分公司。今年年初，公司决定在某大城市组建分公司，老总找到了乔天山。他告诉乔天山，在这样一个现代化城市里，分公司也要有相应的配备，公司已在市中心地段租了写字楼，车子也会在不久的将来就到位，其他的各项预算也做得很充足。公司还给他配了两名得力助手。
到了那个大城市之后，乔天山才知道老总说的写字楼只不过是沿街的一家店面，还得重新装修过；问老总要人，老总让他直接在当地招一个；车子更是没影，就连日常经费都难以到位，导致一些招聘工作无法展开。每当他打电话要领导兑现当初的承诺时，老总就打哈哈：“先把工作开展起来嘛，以后一切好说。”次数多了，乔天山气得难免想骂娘。
有一次，他去下面一个县城做一场招聘。当地劳动部门的人半开玩笑半提醒：“乔经理，你们连自己的车都没有，让当地的人怎么相信你会给他们找到好企业？”当时，另一家招聘公司正在招聘分公司经理，乔天山不想这么委屈自己，直接就跳了过去。当他把结果告诉老总时，老总在电话里就急了，说你要什么，我就配什么。“我还就不吃这一套，”乔天山说，“我已经过了一起创业的年龄，现在的公司给我的感觉就好比生活在一个配套齐全的小区里，很安稳，我只需要考虑如何去拓展业务。”
言行一致意味着表里如一，作为管理者，当你做到了这点，你的魅力就会潜移默化地影响到别人。当他们都敞开自己心扉的时候，你也很容易感受到他们性格的不同侧面。你将更清楚地看到别人的长处、美德。这样你也就更能够体贴、亲近别人，创造一种心心相印的愉悦氛围。这样愉悦的气氛会感染在这个环境中的每一位员工，使组织内部形成一种无形却强有力的情感凝聚力。而这就是很多管理者终生追求的目标。人们往往崇拜智力超群的天才，但是品德高尚的管理者更能赢得员工的信服和尊重，而言行一致就被看作是优秀管理者必须具备的一个首要特质。
■重诺守信
18世纪英国一位有钱的绅士，一天深夜他走在回家的路上，被一个蓬头垢面衣衫褴褛的小男孩儿拦住了。“先生，请您买一包火柴吧。”小男孩儿说道。“我不买。”绅士回答说。说着绅士躲开男孩儿继续走。“先生，请您买一包吧，我今天还什么东西也没有吃呢。”小男孩儿追上来说。绅士看到躲不开男孩儿，便说：“可是我没有零钱呀。”“先生，你先拿上火柴，我去给你换零钱。”说完男孩儿拿着绅士给的一个英镑快步跑走了。绅士等了很久，男孩儿仍然没有回来，绅士无奈地回家了。
第二天，绅士正在自己的办公室工作，仆人说来了一个男孩儿要求面见绅士。于是男孩儿被叫了进来，这个男孩儿比卖火柴的男孩儿矮了一些，穿得更破烂。“先生，对不起了，我的哥哥让我给您把零钱送来了。”“你的哥哥呢？”绅士问道。“我的哥哥在换完零钱回来找你的路上被马车撞成重伤了，在家躺着呢。”绅士深深地被小男孩儿的诚信所感动：“走！我们去看你的哥哥！”去了男孩儿的家一看，家里只要两个男孩的继母在招呼受到重伤的男孩儿。一见绅士，男孩连忙说：“对不起，我没有按时把零钱送给您，失信了！”
绅士却被男孩的诚信深深打动了。当他了解到两个男孩儿的亲生父母都已亡故时，毅然决定把他们生活所需要的一切都承担起来。
老子说：“轻诺，必寡信。”孔子说：“人而无信，不知其可也。”“君子一言，驷马难追。”一个管理者可以表决心，绝不能轻许诺。表决心可以引发士气，轻诺则会失信于人。
在企业经营过程中，老板的言行尤为重要。金言一开，不说驷马难追，起码也要真实地履行诺言，方可取信于员工，不断提升老板个人的人格魅力；反之，将会适得其反，会让员工工作在互不信任的环境中，以至无心为企业再作贡献。试想想：一个言出不行的老板，如何能让员工们享受到企业成功的荣耀和满足感？
汉朝的开国功臣韩信，年幼时家里很贫穷，常常衣食无着。他跟哥哥嫂嫂住在一起，靠吃剩饭剩菜过日子。小韩信白天帮哥哥干活，晚上刻苦读书，刻薄的嫂嫂非常讨厌他读书，认为读书耗费了灯油，又没有用处。于是韩信只好流落街头，过着衣不蔽体、食不果腹的生活。有一位为别人当佣人的老婆婆很同情他，支持他读书，还每天给他饭吃。面对老婆婆的一片诚心，韩信很感激，他对老人说：“我长大了一定要报答你。”老婆婆笑着说：“等你长大后我就入土了。”后来韩信成为著名的将领，被刘邦封为楚王，他仍然惦记着这位曾经给他帮助的老人。他找到这位老人，将老人接到自己的宫殿里，像对待自己的母亲一样对待她。
毁灭信任最快的方法就是，说一套、做一套。与此对应的，要建立信任、提升信任，最强有力的方法就是说到做到。要能长期做到这一点，唯一的方法就是，在做出承诺之前，必须深思熟虑一番。比如要承诺员工什么，最好能够先倾听再开口，这样你就有时间思考，也可以适时提问，确实搞清楚对方需要什么，而不要在搞清楚状况之前，以为自己很清楚，从而轻易做出承诺。老子说“轻诺者必寡信”，为什么呢？因为轻易许诺,往往最后做不到。坚持说到做到，做不到的不承诺，如此，员工会不断增进对你的信任。
管理者的承诺一般是在员工提出辞呈或是委任一个重大事项时做出，承诺的内容不外乎是薪水和职务。
两年前，江华丽提出辞职时，老板佟际东找她谈话，给她的承诺就是——不出两年，公司一定会做大，我可以保证你会得到同行业内最高待遇，及与你相匹配的职务。江华丽当时之所以提出辞职，是一家竞争对手以双倍年薪和运营总监的双重**来挖她。这对于一个既积累了一定经验，又想挑战自我的女孩子来说，是一个不错的机会。
江华丽提出辞呈时，佟际东态度很诚恳。他说起当初江华丽一起加入创业团队时的情景，毫不掩饰对她的欣赏。这让江华丽很感动。当时，江华丽的职务是公司中层，年薪8万，这个薪资水平在行业内不算低。事实上，公司的运营状况并不理想，投资方曾提出质疑，在公司尚未盈利时，为何不降低人力成本，反要开出这么高的年薪？是佟际东跟投资方竭力争取，才得以维持现状。对于这个从来都是少说多做的领导，江华丽也一直都很欣赏。所以，当轻易不许诺的佟际东许下了“同行业内最高待遇，及与你相匹配的职务”的承诺时，江华丽也就收回了辞呈。
但是两年时间过去了，在内忧外患下，公司成长得很艰难，几度出现资金短缺。佟际东整天忙着到处救火，心力交瘁，苍老不少。这两年，由于薪资一直没有涨过，员工们颇有微辞，公司人心也涣散不少。而对于江华丽来说，两年前，8万年薪还可以让她过得比较舒适，但现在，不免有点捉襟见肘。由于竞争公司一直没有放弃对她的邀请，江华丽有时难免心向往之。但还没等她提出辞职，佟际东主动找她谈话了。他说：“非常抱歉，对你的承诺还没能兑现，但我在努力，希望你能一起努力。”江华丽知道，佟际东非常想兑现承诺，但是企业现状无法支持。一边是高薪高职，一边是加薪无望，只有领导厚望，到底是留还是走，江华丽纠结不已。
轻诺寡信会严重妨害管理者建立同员工之间的信任关系。不过，也有一些所谓“聪明”的管理者非常注意运用语言的技巧，将形势朝着有利于自己的方向扭转，这样他人就会只注重管理者的言而不是行。但任何技巧性的东西都只会短暂地维持你的“光环”，所有的所谓技巧都会在时间面前变得苍白，它只会让人觉得被愚弄，结果往往适得其反。与那些“说一套，又做一套”的管理者相比，言行一致的管理者更容易被信赖和尊敬。
■一诺千金，言出必行
一诺千金语出《史记·季布栾布列传》：“楚人谚曰：得黄金百斤，不如得季布一诺。”
季布是西汉初年的一位侠士，他为人正直，乐于助人，特别是非常讲信义。只要是他答应过的事，无论有多么困难，他一定要想方设法办到，所以在当时名声很好，官至河东太守。当时，楚地有个名叫曹丘生的人，能言善辩，专爱结交权贵。季布和这个人是同乡，很瞧不起他。曹丘生登门拜访，季布一见他，就表露厌恶之情。曹丘生对此毫不在乎，先恭恭敬敬地向季布施礼，然后慢条斯理地说：“我们楚地有句俗语，叫做‘得黄金百斤，不如得季布一诺’，您是怎样得到这么高的声誉的呢？您和我都是楚人，如今我在各处宣扬您的好名声，这难道不好吗？您又何必不愿见我呢？”季布觉得曹丘生说得很有道理，便不再讨厌他，并热情款待他，留他在府里住了几个月，临走时，还送了他许多礼物。曹丘生确实也照自己说过的那样去做，每到一地，就宣扬季布如何礼贤下士，如何仗义疏财。这样，季布的名声越来越大。
一个喝得酩酊大醉的人说的话，几乎没有人会当真，因为他几乎没什么信用可言。而日本管理学家秋尾森田就曾用喝醉的酒鬼来形容不守信用的人，因其满嘴胡言乱语而不会按自己的话去做，除了引来怀疑和嘲笑外，无法改变什么。所以，不能兑现就不要许诺，否则会声名狼藉。这就是“秋尾法则”。主要是在企业管理经营活动中，要讲诚信，它是企业生存与发展的基石。在企业里，一诺千金的管理者受人尊敬，事事不兑现承诺的管理者往往得不到信任。
时下，承诺成了干部队伍一道靓丽的风景，为民办实事、好事形成风尚。“我承诺：定期开展党组织活动，每年至少与党员谈心一次”；“我承诺：每年至少帮困结对一户困难户，资助金额不少于1000元”；“我承诺：“向村民无偿提供养鸡心得和技术”；“我承诺：为本组邻里纠纷和家庭矛盾义务做调解”……公开承诺可以让干部对自己应尽的职责心中有数，也让干部自觉接受群众监督，是提高干部为民服务责任感的好办法。但公开承诺会不会“打折”？能不能及时兑现？这些才是群众更为关心的。
“最怕干部承诺时说得振振有辞，行动起来拖拖拉拉，有的甚至在忽悠百姓。”某网友说，承诺是形式，不管说得多么好听，都还是停留在口头上，抓落实才是最根本的。“承诺是好事，但不要搞搞形式就过去了。”某承诺评议代表认为，承诺应是严肃的，如果郑重的承诺变成空洞的口号，打了折扣，成了摆样子、走过场的作秀，群众就会失望，反而会损害干部队伍的形象。
百姓的担忧和质疑不无来由。前几年，干部中就流行廉政承诺、创业承诺等，但不少承诺人最终却将自己承诺过的内容忘得一干二净，说的是一套，做的又是另一套。个别单位、部门作承诺，其实并非出于诚心和实意，而是为了追风赶潮，装扮门面，说在嘴上、写在纸上、挂在墙上，“应景之作”，一诺了之，轰轰烈烈之后云飘雾散。
一位干部无奈地说，现在流行承诺活动，有时候其实是为了承诺活动而承诺，形式很丰富，但承诺内容可能并没有经过深思熟虑，所以会出现空话、套话。“言必行、行必果。”承诺兑现，百姓受惠，自然会受到群众欢迎。但如果说了不算，说了不干，还不如不承诺。
面对群众雪亮的眼睛，如何把好承诺兑现关？干部践诺由谁监督？成为百姓关注的焦点。“听起来不错，我期待能够看到实效。”某网友表示，老百姓对干部公开承诺已经习以为常，“空头承诺”也见得多了，最后还是要看干部的实际行动。
有的群众提出，现在，承诺监督制度建设滞后，很多承诺不管有没有兑现，最后都不了了之，使得官场承诺随意。一些管理干部许承诺、表决心后，主观不重视，客观没监督，致使违诺无从追究。现在，有的地方正在探索群众评诺、承诺公示、邀请网友监督等做法，但对于具体承诺内容兑现时间、承担的责任等方面并没有明确规定，更多的是追求形式创新。
“如果承诺只是‘保证怎么样’，而没有‘假如不兑现将怎样’的内容，那就没有意义。”某网友认为，不仅要将承诺内容向百姓公开，而且承诺期满时，干部应向群众公布承诺兑现情况，使公开承诺成为干部评价的标准之一，对那些有诺不践、或视承诺为儿戏者，必须及时亮出黄牌，实行追踪问责。
专家建议，针对当前的一些“承诺秀”，应该以完善的监督制度来制止，落实具体的监督机构，对承诺事项一督到底，全过程把关，并及时向公众公布，让那些虚设的承诺无法忽悠百姓。
一个一诺千金、言出必行的企业老板，会淘汰现有的管理队伍中言而无信的人，会引进说到做到的人，会影响偶尔言而无信的人。当企业老板言出必行时，他们受到影响，也会慢慢地偏向言出必行。
企业管理者一定要记住：诺言是必须信守的，不管诺言是在何种情况下许下的都一定要信守。即使是在迫不得已的情况下许下的诺言，也不能只当作权宜之计，因为别人只会看重你是否对自己说过的话持有负责的态度这一点。只有以信待人，与员工坦诚相见，任之以专，信之以坚，不为谗言所惑，才能抓住员工的心，力求在现代激烈的竞争中游刃有余，成就一番事业。
■诚信，要从对员工开始
企业诚信，是企业持续发展的重要因素，这一点已为众人一致认同。但是有一些企业主只是着重于企业对社会、对消费者的诚信，而忽略了企业对员工应有的诚信这最重要的一环。
或许有人说，有哪一个企业会对员工没有诚信呢？表面现象的确如此。然而，看一看不时在街头上演的因领不到工资而引发的“跳楼秀”，以及因老板拖欠工资，员工爬上塔吊以死相胁，再想一想有哪个老板在招聘时不说“薪金高、粮期准”的花言巧语，由此可知部分企业老板的诚信程度了。
企业老板对员工缺乏诚信的表现不单在这方面。为了给员工“鼓气”，夸大企业的实力、前景、业务关系网等等。在这种情况下，老板是鸡吃放光虫，员工也心知肚明，但都不愿去当面拆穿其谎言。这样的企业，何谈市场竞争力，何来对社会、对消费者的诚信！
一位刚毕业一年的女大学生在一家广告公司任文案策划。公司接了一单大业务，老板许诺，完成了该项工作后每名员工视职位奖励200至3000元。任务完成了，由于支出远远超过预算，这项业务公司并没有赚多少钱。老板许诺的奖励不见影子，也不向员工作个说明，员工觉得老板没有诚信，结果因此有近半人辞职，可算得是喜剧开场，悲剧结局。
企业老板随意作出许诺而无法实现的例子比比皆是。如信口开河所说的加薪、旅游、聚餐等福利落空，都会在员工的脑海里留下老板没有诚信印象，也直接、间接影响着企业对社会、对消费者的诚信。
老板的随机说话一有误差就有可能失去诚信，后果有时是很难挽回的，那位女大学生服务的那家公司就是这样。我们不仅要问：陈氏兄弟集团以言而有信受到巴黎北郊的PANTIN市市长BertrandKERN的赞扬，为什么一些国内的企业就不能学一学？不是说单独向陈氏兄弟学习，向古人学习学习也同样可行。
曾子是孔子的学生。有一次，曾子的妻子准备去赶集，由于孩子哭闹不已，曾子妻许诺回来后杀猪给孩子吃。曾子妻从集市上回来后，曾子便捉猪来杀，妻子阻止说：“我不过是跟孩子闹着玩的。”曾子说：“和孩子是不可说着玩的。小孩子不懂事，凡事跟着父母学，听父母的教导。现在你哄骗他，就是教孩子骗人啊。”于是曾子把猪杀了。曾子深深懂得，诚实守信，说话算话是做人的基本准则，若失言不杀猪，那么家中的猪保住了，但却在一个纯洁的孩子的心灵上留下不可磨灭的阴影。
在市场经济中，很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工、对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范，应始终遵守“以义取利，诚信为本”的行为准则。这不仅仅表现为“用户至上，信誉第一”的理念，保证其所有经营活动合乎法律、合乎道德；也不仅仅表现在自觉追求与产业竞争对手的共同发展，对共同产业利益的忠诚和恪守，并自觉地按照与和谐规范相一致的行为方式行事。更为主要的是，企业老板要取信于员工，就要对员工言而有信，爱护有加，而不是能蒙就蒙，能骗就骗。
周百光曾有过一段非常失落和迷茫的时期，缘于领导承诺不兑现。
4年前，已有两年工作经验的他，被一家大型医药集团的电子商务公司市场总监招至分公司。3个月后，市场总监自己人手紧缺，一纸调令把周百光调至另一城市。就周百光个人来说，他还是喜欢在原来的城市，况且这3个月来，在人手不多的这个分公司，他的个人能力已经得到充分显示。但市场总监承诺他说，到另一个城市是总部，这只是一个过渡，不久的将来，他会让周百光担任产品经理，或者区域负责人的角色。
周百光以“市场总监助理”身份到新岗位任职。总监助理是个打杂的角色，但周百光做得一样出色。半年后，公司的一些新项目陆续上马，周百光想，总监的承诺该兑现了吧。但是，值得玩味的是，一些相对出色的同事陆续接手了这些项目，成为“产品经理”或是“区域负责人”，唯独周百光还是原地踏步。他百思不得其解，试探总监还记不记得当初的承诺。总监的答案永远是两种，要么说“这不是我能决定的”，要么就是“这些项目不适合你”。
周百光记得很清楚，那年他27岁，正处于想干点事证明自己的年龄。他不知道自己究竟哪里做错了，导致总监的不满和对自己的冷落。这是他踏入社会后第一次遭受的心理折磨。对于当时的他来说，辞职或不辞职，都有那么一点不甘心。前前后后、认认真真思考了几天，他决定还是坚持下去，因为他隐隐感到，“不太靠谱”的市场总监在集团里似乎并不得人心。
事实证明他的坚持是对的。一年多以后，因为内部权利斗争，总监被调至集团其他公司。新总监一上任，便把周百光重新调至先前的那个城市，任分公司经理。
现在说起“领导承诺不兑现”这个话题时，周百光显然已经有了免疫力：“最好的办法是看淡，当做没有。”就像现在，公司搞股权激励，“我从不当作承诺，有，最好；没有，也不失落。”
如果企业管理者们能够做到说一不二，该给员工的工资、福利、奖励言必信、行必果。对有突出贡献的舍得给票子、给位子，不吝啬，员工就会相信企业、拥护管理者。如果企业管理者们言而无信，说些不实际的话，不实现对员工的承诺，很快就会失去员工的心，失去员工对工作的热情。总结成一句话：企业的诚信，要从对员工诚信开始。
■企业的竞争力是诚信
从世界500强的排名更迭，到很多濒临死亡的企业，是什么力量助长了竞争力的提升？又是什么力量使竞争力沉沦？不是战略，也不是执行力，而是被一般大众所忽视的企业品德，对企业的兴衰起了决定性的关键作用。
可以说，企业的竞争不只是战略、技术和创新的竞争，决定胜负的关键，往往掌握在品德方面。企业品德是一种无法量化的竞争力，企业如果不重视诚信，不但影响企业形象，也绝对影响企业的竞争力。“诚信是经商的最高境界”，重视诚信的企业，将因为顾客、员工、股东三方认同企业形象而变得更加忠诚，顾客提高了购买动机，员工提高了生产力，股东提高了投资的信心。企业伦理的推动与落实，最好的方法是让企业伦理观念融入企业的核心价值，塑造出强有力的企业文化，进而影响员工的行为和意识形态，在这个过程中，企业管理者扮演着关键性的角色。
北宋词人晏殊，素以诚实著称。在他14岁时，有人把他作为神童举荐给皇帝。皇帝召见了他，并要他与一千多名进士同时参加考试。结果晏殊发现考试是自己十天前刚练习过的，就如实向真宗报告，并请求改换其他题目。宋真宗非常赞赏晏殊的诚实品质，便赐给他“同进士出身”。晏殊当职时，正值天下太平。于是，京城的大小官员便经常到郊外游玩或在城内的酒楼茶馆举行各种宴会。晏殊家贫，无钱出去吃喝玩乐，只好在家里和兄弟们读写文章。有一天，真宗提升晏殊为辅佐太子读书的东宫官。大臣们惊讶异常，不明白真宗为何做出这样的决定。真宗说：“近来群臣经常游玩饮宴，只有晏殊闭门读书，如此自重谨慎，正是东宫官合适的人选。”晏殊谢恩后说：“我其实也是个喜欢游玩饮宴的人，只是家贫而已。若我有钱，也早就参与宴游了。”这两件事，使晏殊在群臣面前树立起了信誉，而宋真宗也更加信任他了。
企业进行管理的目的就是为了降低成本，实现利润最大化。但是一些企业管理者却忽视了这样一个事实，如果一味地强调各种规矩的效能，而忽视了管理者自身诚信原则的话，人的积极性未必能充分调动起来。有些企业管理者自认为自己很高大，口无遮拦，信口开河，凭一时兴起，就会向员工许诺晋升或加薪等，至于事后如何兑现，早已抛却九霄云外；一时心烦不顺，就对员工横加指责，对一时失误的员工大加处罚，甚至炒鱿鱼。员工不喜欢不讲信用的管理者。管理者对待员工一定要诚实，不能和下面案例中的老板一样。
经好朋友介绍，李立到一家创立不久的公司做人力资源管理经理，薪酬职位都让人满意。哪知道工作了3个月后，老板突然告诉李立，人力资源部门的工作没有达到自己的标准，所以他不能拿到当初承诺的薪水。
李立很长时间里一直很郁闷：自己什么工作没有让老板称心满意呢？不久，她从别的经理那儿了解了真相。原来，吝啬的老板在公司走上正轨后，不愿意按照当初的承诺付出高于市场的薪水，于是，很多部门的工作都不能“达到他的标准”，以此削减公司管理层的薪酬。李立和几个部门经理很快离开了这家公司。
企业能够生存下去需要两个诚信条件支持，一个是对外的诚信，一个是对内的诚信。对外的诚信是对合作伙伴的尊重，作为企业要讲究洁身自好；对内的诚信就是对员工的诚信，也可以说是一种责任。诚信是企业之本，所以更应该体现在公司薪酬体系中。薪酬在很大意义上是公司和员工建立关系的基础，如果连基础都受到了怀疑，那么公司对员工也就毫无吸引力了。
企业的最高目标是持续健康地发展下去。按照“木桶效应”理论，企业里任何一块“板”过短都是致命的。但在导致企业灭亡的众多短板中，有一“块”是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失。
许多老板嘴上常说人才是企业的宝贵财富，但私下仍有“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”的陈旧观念。凡是能力高的员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢？有一个原因很重要，那就是老板没有兑现事先的承诺。作为公司的老板，你所说的话是一言九鼎的，不能向员工兑现的许诺，你最好还是别说。
周小姐自小就有着好胜的性格，优越的家庭环境、出色的学历，曾使得她的职业经历一帆风顺，先后在某汽车贸易公司、某国际贸易公司等几家大公司任职。30岁那年，周小姐与丈夫张某一起来到上海工作，通过网上应聘，跳槽进入某外资建筑装饰工程公司担任行政主管，并很快就成为老板的得力干将。她凭借自己出色的工作能力和多年积累下的管理、社交经验，为公司解决了一桩桩棘手的难题，协助公司打赢多场官司，还平息了劳资纠纷，赢得了老板的赞赏与信任。老板满意地对她说，“你干得很好！公司不仅要给你加薪，还要奖给你本人一辆轿车，年底的奖金分红绝不会让你失望的。”
老板的口头承诺成为周小姐努力工作、加班加点的动力。后来，她回家的时间越来越晚，双休日、节假日也要被叫到公司加班。年底了，她要求老板兑现承诺，老板总是答复她说：“再说，再说。你的付出会有回报的。公司不会亏待你的，你就放一万个心吧，我对你的许诺定会实现的。”后来，周小姐通过关系，为公司招揽了一单数百万元的业务。接洽这笔业务之初，老板口口声声答应要给她5%的佣金，业务做成后，老板却“淡忘”了他的承诺。
日复一日，老板一直没有向周小姐兑现他的承诺，周小姐的工作情绪受到了打击，一段时间内，工作经常出现小纰漏。一次，周小姐因疏忽，在发工资时把秦汉平的工资打到了李军超的工资卡内，且由于公司所招工人流动性大，错发的工资很难追回。为此，老板责令她自己掏钱解决。周小姐想到自己勤勤恳恳任劳任怨地工作，不但没有得到回报，反而要为一点小差错赔钱！她觉得老板太没有人情味了。春节过后，能干的周小姐跳槽走了。
一名得力的干将辞职了，老板的承诺无须兑现了，可是，你以为你赚了吗？
事实上，企业的成长与人才的聚集和成长是同步的，企业的震**和人才的震**也是一致的。人才，特别是能力高的员工的持续性离去必然导致企业的消亡。
讲诚信是人生中的一种境界，一种很普通的境界，也是企业管理者应具备的一种境界，但是很多企业管理者却做不到，而一味要求员工对企业如何忠诚再忠诚。试想，企业管理者对员工没有一点诚信可言，又怎能赢得员工对你的忠诚呢？
■只有员工讲诚信，企业才有诚信
很多管理学家也都认为提高员工诚信素质是企业生存的基础。因为企业要讲信誉，要对产品和客户负责，就要靠员工在具体的工作中去实现。如果一个企业的员工不讲诚信，那么这个企业的诚信也就无从谈起。因此，员工的诚信素质对企业来说是至关重要的，只有员工讲诚信，企业才有诚信。
“我们要知道，虽然企业与员工之间是一种雇佣与被雇佣的关系，但同样也需要诚信在其中发挥作用。诚信是企业的生命，对于员工来说也是一样，企业经营好了，对员工的发展也有利，两者是互惠互利的。如果一名员工能够重视诚信，认真工作，诚实执行企业的制度，生产好的产品，对客户信守承诺，那么该员工就会为公司做出很大的贡献，企业就会越做越大。如果员工不讲诚信，那么公司的信任度将会大打折扣，久而久之就会产生信用危机，客户群的流失也就成了必然。”——摘自某企管书籍。
是的，我们也认为管理学家的话没有错，诚信是企业的生命，提高员工诚信素质是企业生存的基础。一名员工能够重视诚信，认真工作，生产好的产品，对客户信守承诺，企业就会越做越大。这些管理学家的话不由得让人产生这样的联想：企业只是一味地要求员工对其讲诚信，反过来说，企业对员工讲诚信了吗？如果企业只对顾客守诚信，不对员工守诚信，没有员工的劳动企业拿什么去卖，拿什么去挣钱。有些企业非常缺人，上到管理者下到一般员工。可是企业为什么不拍拍自己的良心问一问：为什么员工都不想在你那干？为什么都想走？为什么写辞职报告你们不批准？员工的心态为什么不好？不要只在工人身上找原因，管理者的身上也有原因：说什么“只有员工讲诚信，企业才有诚信”。员工辛勤工作挥汗如雨，管理者对他们讲诚信了吗？这样的例子太多了：
小刘和大多数刚毕业的大学生一样，都在努力地找工作。在应聘前，有的招聘单位说的和招聘简介上一样，可是干了一个月或20多天的时候他们就会变，一点不按招聘时说的做，乱加工作时间，乱安排工作，很多工作都让新应聘的人做，多干的时间和工作本应该按加班算，但还是白干了。
小刘和另外几个朋友7月中旬的时候应聘到一家纺织厂当学员，应聘时负责人对小刘及另外几个人说是8小时工作制，学员期的时候工资一天20元加150元全勤奖（上满一个月），没有任何福利。小刘和几个朋友上班的第一天，厂方给他们讲了一点关于公司的发展和一年的产值，但是工作时间却不一样，第一天就是9个小时。当时他们也没说什么，现在能找个工作就很难了，多一个小时也没在意。过了7天他们去车间实习，刚进车间的时候给他们安排的还是9小时，可是过了几天，工作时间变成了10个小时，等他们干到快20天的时候直接让干12个小时（对他们说是过渡期），工资还和原来一样。厂里的领导经常给他们说，做人要讲诚信。可是，领导却一点不讲诚信。
在当前激烈的市场竞争中，企业对用户必须讲诚信，不讲诚信，就会失去市场、就会失去用户，就没有立足之地。但有的企业虽然对用户讲诚信，对内部员工却忽视了诚信，导致士气低落，人心涣散，生产经营形势每况愈下。实际上，企业不仅要对用户讲诚信，对员工更要讲诚信，这是企业生存和发展的需要。如果一家企业发现有员工对企业的不满情绪越来越严重，而且人数越来越多，该怎么办？如果说企业员工对企业不忠诚，并继续恶化，对企业造成严重损失，这时，企业对员工讲没讲诚信就格外重要了。员工是企业的基础，员工的一举一动都在影响企业的发展，包括企业的效率和企业的直接利益。对企业产生不满情绪的原因有很多种，但导致的结果往往只有一个：员工对企业的忠诚度越来越低，紧接而来的是频繁的跳槽或者是更严重地损害企业的利益。
企业对员工讲诚信要做到善始善终，一诺千金。在招聘人员介绍企业情况时要说实话，让应聘人员对企业的情况有一个基本的了解，不能夸大其词，更不能乱开价码。若应聘人员所听到的与实际情况大相径庭，承诺难以兑现，就会有种上当受骗的感觉，甚至产生逆反心理，对企业的发展有百害而无一利。尤其在工资方面，要有透明度。现在个别企业喜欢用“保底工资+奖金+提成”的付酬方式，目的是鼓励员工勤奋工作。而事实上，工作业绩是由许多非人为因素决定的，一个销售人员即使费尽口舌，使出浑身解数，最终也可能一无所获。那么他们付出辛勤劳动，就只能领取可怜的保底工资吗？还有极少数黑心老板打着试用的旗号，不断地招聘、不断地试用、不断地辞退，并拒绝支付任何费用。这样的企业不但难以做大，而且令人痛恨。
我们要说的是，企业不但对外要讲诚信，对内更要讲诚信。对员工的承诺就要说了算、定了办，不能搞文字游戏，开口头支票，这样才能取信于员工，才能促进企业的持续发展。
■不能违背诺言
中国人十分注重信义。在古代，人们很少签合同、订契约，相互间的合作凭的就是一句诺言，所以中国人极力用道德上的强化来使这类模糊的诺言确定下来。“君子一言，驷马难追”，这是从正面鼓励人们要谨守信义，不能违背诺言。你不违诺就能受到人们的敬重，便会从中受益。“人而无信，不知其可”，这是从反面警告人们不能不讲信义，不能违背诺言，如果你出尔反尔，就会遭到人们的鄙夷，就会被排斥到主流社会之外。由于这些根深蒂固的影响，中国历史上有成就的领导者向来都极讲究信用，言出必行。
经过几千年的发展，我们走到了现代文明社会。然而，在这文明社会里，有几个企业老板能够兑现自己的承诺？看看吧，老板许诺的方式可以多种多样，然而事成之后，当老板的你能兑现当初的承诺吗？事实上，我们经常会看到和听到一些老板为逃避承诺所做的不光彩故事。比如，当老板的曾答应某项工作事成之后给员工100万奖励，真到了事成之后老板又后悔当初的许诺。
管理者们为了不承担失信的恶名，于是就挖空心思寻找员工的毛病。欲加之罪，何患无辞？找出的“罪过”集中起来简直可以达到“罄竹难书”的程度，不仅足以抵消员工应得的100万元，而且看上去再赔100万还不够！员工听了已经忘记了气愤，开始不寒而栗，胆小的员工于是被吓跑了，那些不愿过多计较的员工也知趣走人了。老板一面向离开的员工喊着：“你给我站住！你给我回来！你不能走！你得赔我！……”一面又在心里却暗自高兴得意。
看到这里，当老板的你觉得别扭吧？也可能你会反驳：“我不会这样做！”说实话，老板都会这样想的。因为这是老板的自然属性。至于你怎么做，那要由老板的社会属性决定。社会属性包括：老板个人的价值观、品德修养；被允诺的对象以及对象与自己的关系；允诺发生的过程；大众的判别标准、政策、法律、环境以及自己的实力和势力等等社会要素。从自然属性来看，所有的老板没有什么大的差别，差别在于社会属性，正是这社会属性决定了老板的成败、企业的健康持久与否。
就100万元的承诺来说，不同社会属性的老板可能有不同的做法：第一种，老板兑现了100万元后，又额外送一辆小汽车，这样的老板万里挑一；第二种，老板实实在在给够100万元，这样的老板千里挑一；第三种，老板最后只给10万元，这类老板百里挑一；第四种，老板最后一分不给，这类老板十有八九；第五种，老板答应100万，不但一分不给，还加以扣罚，这类老板十有一二。
自然属性决定了老板不想兑现承诺，而社会属性则决定了老板兑现承诺的程度。说来也奇怪，老板的成功与否正好跟这个比例成反比，真正能够做得成功的企业老板还不到企业数字的1%，大多数老板都是为了混两餐在那里忙碌，有的不过是苟延残喘，垮掉是迟早的事情。现实中还有一类老板，在事成之前明知许诺不可能兑现，但为了完成任务就夸大许诺，让员工为其卖命，等到榨干员工的智慧和力量时再想办法开掉员工。
在某隧道工地，有个掌子面包给一家民工队干。有一天隧道塌方，而且越塌越多，形势危急，但民工队出于对安全的考虑没有上去抢塌方，给钱也不同意上，急得现场领导团团转。最后，现场领导拿着一叠钱再三动员企业员工抢塌方。员工们出于对企业的忠诚，冒着头顶不断掉下来的石子，扛着钢支撑和方木冲了上去，拼搏一夜，终于治住了塌方。可事后领导说：你们都是企业员工，有责任在企业危难之时冲上去，这奖励就免了，但可以给工程队记一功。这番话，让在场的员工顿时泄了气。
老板不兑现诺言的原因，除了“贪婪”之外，还有什么“迫不得已”吗？
为什么老板很难兑现承诺呢？一些企业领导人的确是讲诚信，但这种诚信只有他们的客户才能享受得到，对员工则常常不讲诚信，有点“宁赠友邦，不予家奴”的意思了。他们认为员工是靠他们吃饭的，他们是员工的上帝，所以不需要对员工诚信。另一个原因是老板许诺时，只是就某一纵向领域的发展来考虑，横向的困难有时是根本预测不到的，然而在事情发展过程中，偏偏发生了。比如：当初老板之所以答应许诺给你100万元，是因为老板计划事成之后，可能总收益是1000万元，兑现后自己还能得到900万元。然而老板根本没有预测到事情的复杂程度和难度，于是不断寻找比你更有能力的人和具备其他方面能力的人，不断付出更多的成本。开弓没有回头箭，也不可能回头，于是老板为了做成事情继续许诺、继续推进，虽然许诺出去了，但这样许诺的亏损是期货性亏损。
“我们公司最讲诚信。”这句话听起来就让人“恐惧”，企业的诚信问题已经到了很严重的地步，但是很多企业管理者还坚持这样冠冕堂皇的论调，从没有为此“心痛”过，而且很少有人能够“痛改前非”。因此，造成如今诚信严重匮乏，而且越来越令人担忧的现状，令我们听到这句话时，就仿佛感觉本段开始的那句话错了一个字——“我们公司最乏诚信。”当然，这也是很多企业发展迅猛，但是其倒闭也异常迅速的重要原因之一；“你放心，我不会亏待你的。”起初听到这句话，很多职场的有志之士都会很兴奋，但是久而久之，或到了年底才发现，很多管理者说这句话时错了一个字：“你放心，我想会亏待你的。”企业人才流失，跳槽频繁，这个原因所占的比例很大；“我们是一家负责任的公司。”很多企业的管理者在公众场合都会这样标榜自己，但是看看他们如何对待自己的员工，看看他们如何对待自己的供应商，再看看他们如何骗取前来比稿的设计方案，我们就知道他们说这句话时刻意遗漏了一个字：“我们是一家不负责任的公司。”
企业的管理者如能以信为本，对自己说过的话负责，就会很快赢得员工的爱戴和支持，从而形成一股强大的凝聚力；反之，如果领导首先不讲信用，说过的话不算数，那企业的凝聚力就会日渐涣散，企业绩效就无法搞好。在讲信用方面，企业管理者应该带头起表率作用，千万不能“说了不算”。
企业领导者一定要记住：诺言是必须信守的，不管诺言是在何种情况下许下的都一定要信守。即使是在迫不得已的情况下许下的诺言，也不能只当作权宜之计，因为别人只会看重你是否对自己说过的话持有负责的态度这一点。只有以信待人，与员工坦诚相见，任之以专，信之以坚，不为谗言所惑，才能抓住员工的心，力求在现代激烈的竞争中游刃有余，成就一番事业。