只要有爱兵如子的将军，才会有视死如归的士兵效命疆场。身为领导者，如果领导无方，最终就会导致团队分崩离析。作为领导，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下属的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。卓越的领导者是一块巨大磁石，能将团队成员吸引到自己身边，而且牢牢抱成团。正所谓家和万事兴，只有人与人之间、部门内部之间、部门与部门之间、下级与上级之间、上级与上级之间、同级之间，都能相处融洽、相互团结，为共同的目标携手并进，才能人心凝聚，产生无穷的力量，诞生新的希望。
1.平等沟通术：有效的沟通，才能高效地执行
在职场交往中，沟通是一个不可或缺的内容。沟通的能力对企业管理者来说，是比技能更重要的能力，能否掌控下属的心理，营造良好的人际关系，有效的人际沟通起了很大作用。实践表明，许多优秀的管理者，同时也是沟通高手，一个成功的企业不能仅有外部沟通，由于生产力来自于企业内部，所以企业内部沟通直接影响组织效率、生产进度、生产完成率和合格率。只有当企业和员工之间有了真正意义上的相互理解，并使双方利益具有最大限度上的一致，这个企业才能快速发展，并得到超高品质的产品和最大限度的利润。
1973年，麦斐逊接任美国达纳公司总经理，他上任后做的第一件事就是废除原来厚达57厘米的政策指南，代之而用的是只有一页篇幅的宗旨陈述。其中有一条是：面对面的交流是联系员工、保持信任和激发热情的最有效的手段。关键是要让员工们知道并与之讨论企业的全部经营状况。
麦斐逊说：“我的意思是放手让员工们去做。”他指出：“任何一些做这项具体工作的专家就是干这项工作的人，如不相信这一点，我们就会一直压制这些人对企业做出贡献及其个人发展的潜力。可以设想，在一个制造部门，在方圆2．3平方米的天地里，还有谁能比机床工人、材料管理员和维修人员更懂得如何操作机床、如何使其产出最大化、如何改进质量、如何使原材料流量最优化并有效地使用呢？没有。”他又说：“我们不把时间浪费在愚蠢的举动上。我们没有种种手续，也没有大批的行政人员，我们根据每个人的需要、每个人的志愿和每个人的成绩，让每个人都有所作为，让每个人都有足够的时间去尽其所能……我们最好还是承认，在一个企业中，最重要的人就是那些提供服务、创造和增加产品价值的人，而不是那些管理这些活动的人……这就是说，当我处在你们的空间里时，我还是得听你们的！”
麦斐逊非常注意面对面的交流，强调同一切人讨论一切问题。他要求各部门的管理机构和本部门的所有成员之间每月举行一次面对面的会议，直接而具体地讨论公司每一项工作的细节情况。麦斐逊非常注重培训工作和不断地自我完善，仅达纳大学，就有数千名员工在那里学习，他们的课程都是务实方面的，但同时也强调人的信念，许多课程都由老资格的公司副总经理讲授。在他看来，没有哪个职位能比达纳大学董事会的董事更令人尊敬的了。
麦斐逊强调说：“切忌高高在上、闭目塞听和不察下情，这是青春不老的秘方。”
有效地沟通，说简单一点，就是通过面对面的交谈和心灵之间的沟通，最终达到说服、教育、引导和帮助人的目的。做好这项工作，不仅要领导有较高的政治理论素养，还需要掌握比较高超的人际沟通艺术，因此，领导与员工的沟通要把握好以下几个方面：
1.平等待人。领导做下属员工的思想政治工作，不论是一般的交流、谈心，还是了解有关情况，或有针对性地对之说服、教育、批评、帮助，自己首先要明白一点，即相互之间虽有职位高低、权利大小、角色主动与被动等差别，、但在人格上则是平等的。不能居高临下，要放下官架子，以平等的朋友式、同志式关系相待。若是动则以“这件事已经定了”、“难道我错了”、“不信咱走着瞧”、“是你说了算还是我说了算”、“你看着办吧’‘等口气处理问题，势必会产生戒备或反感。
2.真诚关心。每个人都渴望能引起别人的注意，得到同事特别是领导的关心、理解、同情和帮助。因此，作为领导，应注意经常观察每个下属的言行、举止、态度、情绪和工作方面的微小变化或波动，并分析产生这些情况的可能原因。在发现下属的某些表现反常后，只要我们能主动创造机会，例如，领导接待日，领导沟通电话等，让他把自己的担心、忧虑和烦恼倾诉出来，问题就解决了一大半。再加上一些分析和引导，并设身处地为他出主意、想办法，就会使其倍感领导的关心和组织的温暖，并放下思想包袱，消除困惑、疑虑，解除后顾之忧，积极投入工作，当然，表达对同志的关心，应当是真诚的、负责的，虚情假意不行，不负责任更是有害。
3.肯定优点长处。肯定、赞扬和激励，是有调动人积极性的加油站。领导在日常工作中要经常发掘员工和部下作出的成绩和优点，哪怕是对平淡无奇的小事加以称赞，都能打动人，在表扬的激励下，人们会把事情做得更好。善于发现每个员工的”闪光点“，并及时在适当场合给予由衷的表扬和赞誉，是思想政治工作者应当很好掌握的比批评积极而且更为有效的工作方法之一。
4.设身处地。常言道，要想公道，打个颠倒。这就要求思想政治工作者要善于”换位思考“，学会设身处地站到对方的立场上考虑问题，甚至犯错误，往往也都是有自己”正当“的想法和理由的。善于换位思考，指出对方想法合乎情理的一面，并做同情的理解，既体现出对他人观点的尊重，又可避免两种观点的正面冲突和尖锐对立。当然，设身处地和换位思考，并不等于迁就错误，而是为了体察事情的发生、发展，找准问题的原因和对方动机，以利于更有针对性地分析、引导，使对方较为容易地接受自己的观点。如果不试图理解对方，而是一开始就拿出一些大原则和大道理，直截了当地对号人座批评对方，便很难达到比较满意的效果。
5.留有余地。人们大都很爱面子，有时尽管明知是自己错了，为了维护自己面子的自尊心，往往也会使有的人强词夺理，甚至无理纠缠。遇到此情况，除了需要掌握恰当的方式、方法外，还要注意留有余地，给人一个下台的阶梯，以保全对方的面子。因此，协调沟通，忌把话说满、说绝、说死，不讲任何情面、不留一点回旋余地。不然，不仅谈话会充满”火药味“，还会招致对领导个人敌意，形成难以化解的思想隔阂。留有余地并不等于放弃原则和无条件退让。遇到一些重大的原则问题，当对方观点分歧较大，情绪都比较激动或僵持不下时，一句”要不等我再了解一下情况后再谈“、”请你回去再考虑一下，等有机会我们再谈“，不仅可以缓解一下紧张气氛，给自己留下更多的准备或研究余地。
与下属进行有效的沟通与交流，是掌控下属心理的重要手段，也是一门比较复杂的艺术。准备情况、场合、时机、在场的其他人员、谈话的语气、气氛、双方的表情、情绪乃至眼神、手势等，都会对沟通效果产生较大的影响，只有在实践中不断探索，总结和积累，才能逐步提高。
2.笼络人心术：体察”民心“，下属才能以你为”心“
中国有句话叫”义薄云天“，讲究人情是人性的一大弱点，中国人尤其如此。一个领导如何让自己的小团队更有人情味呢？这就需要管理者学会”笼络人心术“。何谓”笼络人心术“？首先要用”心“。在职场上，不仅仅恭维上司要学会察言观色，才能把话说得恰到好处，在笼络下属的时候同样也要学会察言观色，这样才能真正笼络住下属的”心“。
“生当陨首，死当结草”、“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。身为管理者大都深知其中的奥妙，不失时机地付出廉价的感情投资，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。无论是谁，都愿意在一个富有人情味的团队里工作和生活。这种人情味的注入，首先是该团队领导的责任，因为领导是否善解人意，是否体恤和关怀下属，直接决定着这个团队人性化氛围的浓度。那么，一个领导如何让自己的小团队更有人情味呢？这就需要领导具有非凡的笼络下属的能力。
如何笼络下属呢？首先要做一个有心的领导，要会体察下属的“心”，要知道下属真正需要什么，并适当地满足其需求，这样才能真正把下属团结在自己周围，让自己工作起来更顺利。否则，在笼络下属的时侯如果不注意体察下属的心理需求，就很容易事倍功半，甚至还会引发下属的不满情绪。
某公司的陆经理看了一下月底结算的账单，发现这个月本部门的招待费有一千多元钱没有用完。按照惯例，他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫员工徐彪，让他通知其他人晚上一起吃饭。
快到休息室时，陆经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是徐彪和销售部员工彭琦两人在里面。
“呃！”彭琦对徐彪说：“你们部陆经理对你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。”
“得了吧，”徐彪不屑地说道，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大的提高，升职的机会也会大大增加。我们部门几个人都很想去，但陆经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。”
“别不高兴了，”彭琦说，“走，吃饭去吧。”
见自己的员工这样说自己，陆经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。
这个例子中的陆经理在吃饭这件事情上，扮演了一个“出力不讨好”的角色。其实这并不是偶然的，因为他不是一个善于体察下属心理需求的领导。
上司要想笼络下属，就要学会察言观色，知道下属需要什么。只有这样，才能做到投其所好，让他心甘情愿地跟随你。下面，让我们看看清代“商圣”胡雪岩是如何笼络下属的。
战国时期著名的军事家吴起，在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。他的战功大了，爵禄自然也就高了。“一将成名万骨枯”嘛！
有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你为什么哭呢？你儿子能得到将军的厚爱，这是你家的福分哪！”这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，最终战死沙场。现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了！”
难道吴起真的仅仅是钟情于士兵，视兵如子吗？自然不是，他这么做的唯一目的是要让士兵在战场上为他卖命。作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。俗话说“将心比心”，你想要别人怎样对待自己，那么自己就要先那样对待别人，只有先付出爱和真情，才能收到一呼百应的效果。
值得注意的是，现代社会中，作为一个领导者，只有关心、爱护下属，处处体察下属的困难，才能使下属以饱满的热情投身到工作中去。例如，领导者要时常问候一下下属，和他们聊聊天，关心一下他们的身体、家庭情况，如果他们遇到了一些困难，要为他们提供帮助。另外，领导者还要不失时机地表扬下属，让他们内心中得到一种满足，知道自己的努力没有白费。只有这样，下属才会对你充满感激，心甘情愿地追随你。
3.萝卜大棒术：恩威并重，让下属真心服从
“胡萝卜大棒术”来源于一则古老的故事，据说驴子的脾气很倔强，如果要让驴子向前走，就在它前面放一根胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。这种暗喻是指运用奖励和惩罚两种手段来管理下属努力工作，是职场上激励员工努力工作的一种方式，也就是我们通常所说的“恩威并重”，这种理论认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。
在管理下属的过程中，要想成功制人驭人，恩威并重是最有效的策略。对下属施以“恩”，从而让对方对我们感恩图报，在我们需要对方帮助的时候，对方能挺身而出；对人施以“威”，又能从心灵上震撼对方，让对方知道我们是有原则的，从而让对方不敢小瞧我们。
清朝的大商人胡雪岩是一个非常懂得管理之道的人。对于下属，他从来都是恩威并重，从而让他们心甘情愿地跟随自己。
有一次，胡雪岩遇到一个外号叫做“小和尚”的人。这个人非常聪明，凡事一学就会。当时胡雪岩正想涉足蚕丝生意，非常缺少助手。对于这个“小和尚”，胡雪岩非常喜欢，想让他成为自己的左膀右臂。不过，他听说这个人吃喝嫖赌样样都做，可不是一个老实人。于是，胡雪岩把“小和尚”叫到身边，对他说：“王有龄巡抚是我的好朋友，你跟我干，将来一定错不了，到时候我会帮你成家，并且让你做出一番成绩。”接着，胡雪岩给了“小和尚”不少银子，让他先拿着花。
对于“小和尚”这么一个混混来说，能够跟着胡雪岩这样的“财神”自然是好事，更何况胡雪岩在朝中有人，在江湖中也很有名气。于是，他马上就答应了。胡雪岩接着说：“你跟我干，我一定不会亏待你，但是我把你领进门，修行还要看你自己，如果你自己不争气，我也无法留你。”“小和尚”是一个聪明人，知道胡雪岩非常在意自己的那些缺点，便向胡雪岩发誓，以后再也不像以前那样吃喝嫖赌了。果然，“小和尚”说到做到，他改掉了以前的那些毛病，一心一意地辅佐胡雪岩，成为胡雪岩生意场上的好帮手。
从上面的事例可以看出，胡雪岩对“小和尚”就是恩威并施，他先许诺不会亏待对方，然后又警示对方：如果你还像以前一样，我会把你驱逐出去。这让“小和尚”既看到了希望，又受到了警示，把以前的那些缺点都改掉了，一心一意地辅佐他。同样，在职场中，要想驾驭下属，让他一心一意地跟随你，也要像胡雪岩一样，恩威并重。
那么，怎样才能做到“恩威并重”呢？这其实并不难，那就是先读懂对方的心，然后再提出警示，让对方有所顾忌。我们想要驾驭一个人，就要知道对方在想什么，有什么愿望和追求。当我们知道这些之后，就能够投其所好，达到让对方感恩戴德的目的。当然，在投其所好的同时，还要让对方有所顾忌，如果仅仅施恩，对方不一定会服从你，甚至还会做出“以怨报德”的事情来。所以，在给对方好处的同时，也要让他心存顾忌，彻底地服从你、追随你。不过值得一提的是，我们在“施威”的时候一定要注意对方的心理感受，因为在这个世界上，没有任何一个人心甘情愿地屈服于别人。只有对方对我们施以的“威”心服口服了，他才会真正接受。另外，施威的时候要给对方留足面子，尽量不要在第三者面前施威。
此外，“恩威并重”的策略的应用一定要把握好一个“度”。不管是对别人“施恩”还是“施威”，都要施得恰到好处。否则，“施恩”太多，就会让对方对我们的行为的本质产生怀疑，从而达不到“施恩”的效果；“施威”太多，又会让对方从心里对我们产生“逆反心理”，甚至“仇恨心理”，这当然不是我们所期望的结果。所以，不管是“施恩”还是“施威”，我们都要掌握好火候，要做得恰到好处，不露声色，这样才能做到“驾驭别人于无形之中”。
4.激励员工术：时常激励下属，保持士气，工作才更有劲头
英国卡德伯里爵士认为：“真正的领导者鼓励员工发挥他们的才能，并且不断进步。失败的管理者不给予员工决策的权利，并且奴役员工，不让员工有出头的机会。这个差别很简单，好的领导者帮助员工成长，坏的领导者阻碍员工的成长；好的领导者为他们的员工服务，坏的领导者奴役他们的员工。”
其实，每个员工都希望自己的工作富有意义，都希望自己在工作中担当重任，并不停地收获成就感。心理学家研究认为，成就感最能让一个人感到深受激励，因为成就感是自我价值的体现。所以，领导者要想更好地管理好下属，就应该掌控好下属的这个心理，让下属不断发展，不断在成就感中自我激励。
当下属的能力和才华得以施展，并且在工作中获得大家的认可时，上司可以为下属注入更多的工作动力。现代许多企业的领导者非常重视激励员工，他们通过培养员工的成就感来让员工保持积极的工作态度。有的时候员工与上司谈论工作，可能并不仅仅是为了自己能够加薪、升职，可能只是让上司认可自己的工作。像下面这个老板就忽略了这一点，最终失去了一个得力的助手。
1926年，日本“经营之神”松下幸之助想在金泽开设一家办事处。他将这项任务交给了一个年仅19岁的年轻人。松下把年轻人找来，对他说：“这次公司决定在金泽设立一个办事处，我希望你去主持。现在你就立刻去金泽，找个合适的地方，租下房子，设立一个办事处。资金我已经准备了，你拿去进行这项工作。”
听了松下这番话，这个年轻的业务员大吃一惊。他惊讶地说：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，是个新职员。我年纪还不到20岁，也没有什么经验……”他脸上的表情有些不安。
可是松下对他很有信心。所以，松下以几乎命令的口吻对他说：“你没有做不到的事，你一定能够做到。放心，你可以做到的。”
这个员工一到金泽就立即展开活动。他每天都把进展情况一一写信告诉松下。没过多久，筹备工作都已经就绪了，于是松下又从大阪派去一些职员，顺利地开设了办事处。
松下幸之助第二年有事途经金泽，年轻人率领全体员工请董事长去检查工作。为了表示对年轻人的信任，松下幸之助拍着年轻人的肩膀说：“我相信你，你只当面向我汇报就可以了。”那位年轻人非常感动，后来办事处的业绩越来越好，年轻人圆满地完成了任务。
松下幸之助回忆这件事时总结说：“我一开始就以这种方式建立办事处，竟然没有一个失败……对人信赖才能更激励人……我的阵前指挥，不是真正站在最前线的阵前指挥，而是坐在社长室做阵前指挥。所以各战线要靠他们的力量去作战，因此反而激发起员工的士气，培养出许多尽职的优秀员工。”
韦尔奇说：“如果员工总表露出窝囊的感觉，他就应该另谋高就。”因此，作为一名合格的领导者，帮助属下建立自信心是非常必要的工作。实际上，这对于领导者来说并没有那么难，有的时候一句“不错”或是一个赞许的眼神就能让下属精神焕发。当下属失败时，上司最好多鼓励、少批评下属，这样有利于下属从失败中获得经验和教训，然后成长起来。
优秀的领导者还要懂得，适度的挑战既不会让下属担心难度很大而失败，也可以让下属在轻松战胜挑战中获得成就感，这样的工作能不断激发下属的工作热情和克服困难的斗志。如果领导者给下属提供的工作难度太小，下属轻而易举就能完成，下属不会有太大的成就感，反而让其觉得领导者是在鄙视他；如果领导者给下属提供的工作难度过大，超出了下属的能力范围，这无疑会让下属受到失败的打击，进一步挫伤下属的自信心。
更能使下属获得价值感的是积极鼓励下属参与领导者的决策。领导者也可通过吸收下属好的建议不断完善企业的经营发展战略，让下属在参与中认可自己的价值。
作为领导者，应该把对下属的自信心培养时刻牢记在心，通过平时的工作不断让下属从中收获激励。所以，当下属犯错的时候，领导者批评下属也需掌握适度原则。领导者应尽量以关心的口气批评对方，让下属知道领导者的本意是为了让下属获得成长的经验。
让下属在成就感中获得激励，会使下属在工作中更好地发挥自己的能力，创造更好的成绩，从而推动企业更好的发展。
5.内部竞争术：巧用竞争心理，激发下属工作积极性
作为领导者，最大的希望就是管理的团队能够团结合作，共同面对工作中的困难。而对一个团队来说，员工之间相互竞争却是一件好事。据心理学家研究发现，竞争是一种复杂的心理组合，它不仅可以强化人的智力，还可以激发人的能动性。另外，竞争还可以发挥人的想象空间以及创造能力。所以，领导者要善于利用下属的竞争心理来提高他们工作的积极性。
我们知道，每个人都有自尊心和自信心，潜在的心理都希望“站在比别人更有优势的地位上”，或“自己被当成重要的人物”。从心理学角度讲，这种潜在心理就是自我超越的欲望。有了这种欲望之后，人类才会努力成长。也就是说，这种欲望是构成人类干劲的基本因素。
这种自我超越的竞争欲望，在有特定的竞争对象时，其意识会特别的鲜明。比如一个学生，在他想得第一名的时候，他就会产生打垮竞争对手的意识，所以他才会更加地努力用功。
只要能够正确地利用这种心理，并设定一个竞争对象，让对方知道这个竞争对象的存在，就一定能成功地激发一个人的干劲。
有一家铸造厂，该厂的老板经营了好几个工厂，但其中有一个工厂的效益并不是太好，从业人员也没有太大的干劲，不是缺席，就是迟到早退，交货总是延误，员工间也经常闹矛盾。该厂的产品质量低劣，消费者抱怨不迭。虽然这个老板已经指责过该厂管理人员，也用过很多办法激发该厂的从业人员的士气，但始终都没有起到什么效果。
有一天，这个老板发现，他交代给现场管理员办的事，一直没有解决，于是他就亲自出马了。这个工厂实行的是昼夜两班轮流制，他在下夜班的时候，拦住了一个工厂的从业人员，并问道：“你们的铸造流程一天可以做几次？”作业员答道：“六次！”老板听完后什么也没说，只在墙壁上用粉笔写了一个“六”。紧接着，早班的工作人员进入工厂上班，他们在工厂门口看到了用粉笔写在墙壁的“六”字，随后他们竟然改变了“六”的标准，做七次铸造流程，并在墙壁上重新写了一个“七”字；到了晚上，夜班的作业人员为了刷新纪录，做了十次铸造流程，而且在墙壁上写了一个“十”字。过了一个月，这个工厂变成了这个老板所经营的几个工厂之中成绩最好的一个了。
这个老板仅仅用了一支粉笔，就重整厂工厂的士气。而员工们为何突然产生了士气呢？这是因为有了竞争对手。作业员做事一向都是拖拖拉拉、无精打采，可是在有了竞争对手之后，便激发了他们的士气。
竞争的形式多种多样，例如，进行各种竞赛，如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等；公开招投标；进行各种职位竞选；用几组人员研究相同的课题，看谁的解决方式最好等等。还有一些“隐形”的竞争，如定期公布员工工作成绩，定期评选先进分子等。每个领导者都可以根据自己企业的具体情况，不断推出新的竞争方法。
张少洋是一家物贸公司的销售经理，具有很强的管理能力。他刚刚到物贸公司的时候，公司的效益非常不好，他手下的业务员早已经失去了工作的热情，每天除了抱怨还是抱怨。张少洋明白，如果业务员不好好工作，那么产品就推销不出去，这个公司就没法活起来。于是他想出了一个办法，他对大家说：“虽然我们公司现在很困难，但是我已经向总经理申请过了，谁的销售业绩好，公司就重重地奖励他。总经理已经承诺了，每个月销售业绩第一名的业务员，公司奖励2000元；销售业绩第二名的业务员，公司奖励1500元；销售业绩第三名的业务员，公司奖励1000元。希望大家奋勇争先，拿到奖金。”张少洋还让下属在办公室放了一块小黑板，上面写下每个业务员的名字，谁有了业绩就写在上面。
这个举动调动了大家的积极性。人们上班的第一件事，就是看看自己排在第几位，并看看其他人拿下了多少订单。因为大家谁都想拿第一，于是谁也不抱怨了，而是把精力都投身到工作上。渐渐地，公司有了起色，业务多了起来。但是张少洋仍没有放松，而是进一步地充分调动人们工作的积极性。对于那些业绩不好的业务员，他就鼓励，让他们向那些业绩好的人学习；对于那些业务拔尖的，他就告诉他们：“还要努力啊，后面已经有人快追上来了。”因为大家都比着工作，结果销售的产品越来越多，公司的效益也越来越好了。
从上文可以看出，张少洋正是通过利用大家的竞争心理，调动了大家工作的积极性，让整个团队充满了活力。所以，在适当的时候，领导者也可以利用下属的竞争心理，增加他们工作的积极性。
不过在利用下属竞争心理的时候，领导者一定要谨慎，因为健康的竞争可以发挥每一个人的创造力，带动整个团队的进步；不健康的竞争却会导致下属之间用不正当的方法去打击对方。所以，领导者一定要提倡健康的竞争，而对于那些不健康的竞争，要予以阻止、批评。
6.适时表扬术：一句赞美胜过万语千言
于人豪大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的前两年，他的销售业绩确实不敢恭维。但是，随着对业务的逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售的冠军。不过，公司的政策是不公布每个人的销售额，也不鼓励相互比较，所以于人豪还不能被肯定。
去年，于人豪干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是于人豪总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家谁干得好干得坏，也从来没有人关注销售员的销售额。他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动。那些公司的内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和每年的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，于人豪就十分恼火。
不久，于人豪主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，于人豪辞职而去，听说是给公司的竞争对手挖走了。而于人豪辞职的理由也很简单：自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。
正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对于人豪做出肯定与赞美，并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。
在职场上我们时常发现，肯定与表扬的话语总是能说到人的心坎里，让人觉得美滋滋的。不过同样是表扬，但效果有时却有所不同，这就需要有赞美的技巧。如果一个上司能够娴熟地运用这些技巧来表扬自己的下属，对提高下属的工作热情会非常有效，这就是所谓的“适时表扬术”。
“适时表扬术”是一种精神激励方式，物质激励是一种激励方式，但物质激励具有很大的局限性，而精神激励往往可以达到物质激励不能达到的目的。
世界“化妆品女王”玫琳·凯就非常善于表扬自己的下属，在她所提倡的“以人为本”的管理方式中，赞美的艺术是其中一个重要的内容。
公司的一个业务员在营销方面屡遭失败后，对自己的营销能力几乎丧失了信心。当玫琳·凯得知此事后，她把这位业务员叫到跟前，对他说：“我听你的前任老板提起过你，他说你是一个很有闯劲的年轻人。他认为把你放走是他公司的一大遗憾和损失。，’
她的这番表扬，让丧失信心的小伙子重燃希望。自那以后，这位下属振作起来，终于在自己的营销工作中找到了突破口，最后获得了成功。
事实上，玫琳·凯根本不认识这位业务员的前任老板，更没有与他谈过话。但她借他人之口的表扬，神奇般地给下属找回了自尊和自信。可以毫不夸张地说，玫琳·凯的那番表扬绝对起到了奖金所起不到的作用。可见，表扬的激励方式是多么美妙。不过，总有一些固执的人认为，精神上的表扬相对于物质上的奖励要显得更虚假、不实际，那么就请看下面这个发生在日本的小故事。
一家日本大公司遭到了匪徒的抢劫，当大部分在场职员被控制，也没有人反抗时，一个清洁工挺身而出，救公司于危难之间。事后，当公司职员们问这位清洁工为什么能够挺身而出时，清洁工的答案是：“因为公司总经理每次路过我身边时，总会说：‘你扫的地真干净’。”
这位总经理的确做得很好。在公司里，比清洁工值得赞美的员工有很多，虽然公司在物质上不能给清洁工很多，但在精神上却让清洁工得到同等的尊重。这就是表扬的作用，它远远超出了奖金的激励作用。
上司对下属表现出欣赏的态度，并适时地给予表扬，可以让下属认识到自己在公司中的位置和价值，在上司心目中的形象，从而更好地为公司的发展奉献力量。
7.任人唯贤术：知人善用，莫生嫉妒心
中国有句俗话，叫做：知人善用，任人唯贤。众所周知，刘邦虽然文不如萧何，谋不如张良，武不如韩信，但这些人都服从他的领导，心甘情愿地助他成就大业。这不仅需要刘邦的心胸和气度，更需要刘邦的领导艺术。刘邦究竟是怎样掌控能力比自己强的下属呢？他的方法就是：知人善用，任人唯贤。
在职场中，当你发现自己的下属能力比你强时，你首先应该高兴，高兴的是有一个能干的下属为你所用；接着你就要思考如何用好这个下属，这才是最为关键的。如果你对下属充满疑心，那么你很难容忍一个能力比你强的下属的存在，这样对整个公司的发展形成了制约。要像下面故事中的王海一样知人善用，才能让你所带领的整个团队充满活力。
王海是一个制药公司的总经理，他有一个能力强过自己的下属，名叫李大鹏。最初发现这个下属的才能时，王海觉得难以容忍，心想：“我一个堂堂制药公司的总经理，能力可以说是不弱的，但我的下属竟然能力比我强，这让我颜面何存。”但转念一想，“如果我有意排斥或为难这个下属，就显得我很没有度量，这不利于公司的发展。”想到这里，王海知道应该怎么做了。
王海根据一段时间的观察，发现李大鹏在人际交往方面的才能显著，于是就安排李大鹏主管公司的公关业务，还兼做公司的推广活动。当李大鹏发现总经理如此器重自己，并让自己发挥特长时，显得非常兴奋，于是在工作中更加努力。很快王海就看到了李大鹏的成绩：公司的投诉率大幅下降，公司的知名度稳步提升，而且公司几次大的推广活动组织得井然有序，没有出现以往的问题。
王海从这件事情上领悟到，用好一个能力比自己强的下属是一件非常快乐的事情，因为那不仅可以给下属继续发展的机会和提升的空间，还能使公司更快的发展。王海说：“我现在最发愁的就是手下的能人不够多，只要我发现下属的能力很强(比我的能力还强就更好了)，我一定会好好使用他。”
德国伟大的企业家洛克说：“用人应该看到他的优点，必须尽量发掘其优点。当然，发现了缺点之后，也应该马上纠正，以七分心血去发掘优点，用三分心思去挑剔缺点。”而这也是一个优秀的上司应该具备的。
美国埃尔森公司的一位业务经理曾这样说：“遇到比我能力强的下属，我首先必须接受这个现实。我明知道这个下属很多方面都强于我，他很有可能某天会成为我的上司。但只要他现在还是我的下属，对我来说就是机会，因为我可以利用他的能力为我创造更辉煌的成绩，这样对他也是一个成全，一个锻炼。”很明显，这位经理深知“得人智慧才能成大事”的道理。一个优秀的管理者，就是一个出色的织锦人，只有善于借用下属的智慧，才能编织出美丽的锦缎，只有让强于自己的下属为己所用，才能更好地锦上添花。
因此，无论下属是在某一方面能力超越你，还是多方面强于你，你都不要心生嫉妒，你需要做的是正确认识自己的能力，然后让这个强人心甘情愿地为你所用。所以，你需要保持平和的心态，告诉自己这是非常正常的。只有让你的下属充分信任你，他才会倾囊相助于你；只有让下属对你产生亲切感，你们之间才会有默契的配合。这对你业绩的提升和公司的发展无疑是非常有利的。尽管下属的能力强过于自己，你也必须让对方知道他是一个下属，必须接受你的领导。如果你能掌控能力比自己强的下属，那么这个下属对你来说就是财富，发挥他的作用无论对你个人的发展还是对公司的长远发展，都有重大意义。
当你发现下属比自己的能力强，你应该在欣喜的同时好好利用这个人才，为公司的发展服务。承认下属比自己强，并不是一件丢人的事，因为发现和和培养人才是管理者重要的能力之一，掌控能力比自己强的下属是其领导力的重要体现。