有人把管理比做钓鱼，作为团队领导，不但要自己会钓鱼，还要教会员工钓鱼。给人以鱼只能使他“做对了事情”，授人以渔则可以使他“以正确的方法做事情。”不仅要做正确的事，还要正确地做事，这是活到老也要学到老的事。
1.培训，让团队更出色
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才。”拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”
每一位新员工，刚进入公司时，一定会有这样的现状，除了每天领导给自己安排的工作任务外，对公司其他情况一无所知。不知道公司的企业文化；不知道在公司可以做什么，不可以做什么，做了会有什么样的结果或者后果；需要跟其他部门协调时，不知道通过什么样的方式等。这样的现状维持了几天，便会使新员工觉得自己不被重视，感觉自己无法融入团队，每天都怀着忐忑的心情来到公司，工作茫然，不知如何下手，领导交办的任务不知该如何去完成。最后导致的结果便是因为压抑而早早结束了新公司的职业生涯。
因此，怎么样让一个新员工尽快的了解企业文化，了解公司各种制度，知道什么能做，什么不能做，相应的奖励或者处罚会是什么？让他以最快的速度融入团队，顺利开展其工作，让他有主人翁的责任感就显得非常重要了！这些可以通过入职培训来实现。
在新员工上岗前，就对其进行公司企业文化，行事准则，礼仪规范，规章制度等内容的培训，使其用最快的速度了解公司，在开展其工作之初就可得心应手。企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。但是，中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。
企业中的培训是根据某些员工或某一岗位的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。
对现代企业来说，培训意义十分重大，许多企业也将培训作为对人力资源的一种投资。既然作为投资，当然就会考虑“投资回报率”，我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法：“由于对员工培训的重视，生产率提高了６０％”、“培训的投入，使员工流失率降低了６５％”等。从长远角度来看，企业重视员工培训有以下几个方面的好处：
1.重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。有位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。
2.重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段。加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。
3.重视员工培训是对员工的重要激励。培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更为看中的是通过工作得到更好的发展和提高。
近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资源的形成、使用和开发问题。企业培训是一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。
2.打造学习型员工
管理学家德鲁克在《后资本主义社会》中指出：学习型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率；另一方面具备较强的学习知识和创新知识的能力。由此可见，在工作中具备一定的学习能力是学习型员工的必备前提。
此外，工作中难免出现各种新问题，需要用新的理论知识去解决，而一个人现有的知识储备是不够的，需要通过不断学习来充实自己。只有在工作中看到自身的短板在哪里，才能更好地提高学习的针对性、目的性。
学习型员工，简单的讲学习型员工就是具备“学习能力”的员工。这种学习能力不是单纯的读书能力。它是学习行为全过程和学习与工作相联系过程中的全面的学习能力。这种学习能力体现的是独立自主、自觉主动的学习行为。这些能力包括：敏锐洞察和发现新知识、新技能的能力；善于根据工作的实际需要学习、掌握和吸收新知识、新技能的能力；学以致用的能力以及创新能力。
从广义上讲学习型员工符合“自我实现人”假设，学习型员工是将自我实现作为人生的最大需求，有明确的学习目的，能主动地寻找学习的机会，能把学习和工作系统地、持续地结合起来，并把自身的学习看作是一个持续的、一生的过程的员工。学习型员工的学习不仅仅是正规的学校教育，也不仅仅是单纯的吸收新知识、获取新信息，学习型员工更是将学习视为其生存和发展的必要。他们的学习是和工作紧密联系在一起的，是创造性的学习，是潜意识的学习，是终身的学习。
美国西点军校之所以闻名于全世界，除了它与其他国家的那些军官学校一样，有着过硬的军事水平外，还在于西点更像一个大学。它不仅有规范的四年学制，而且非常强调军事训练以外的普通大学式的文化教育。
与一般大学的机构设置不同，西点军校只有本科教育而没有研究生院。西点人一直坚持走理论与实际相结合的道路，他们认为，如果不能投身到社会，接受再多的教育也是白费。因此西点一贯主张，在工作中学习，在学习中进步。
同样，一个员工要不断提升自己，并不是说非得离开自己的岗位再次进入学校。其实，你所处的现实工作环境本来就是一个很好的大学，因为岗位上的竞争压力会逼迫着你不断提升自己。如医生、会计和房地产经纪员工一年必须参加至少40个小时的再教育课程，否则他们的营业执照就有可能被吊销；报纸上的招聘广告对应聘者的教育背景有非常明确的硬性要求；加薪和晋升往往要和受教育水平联系在一起，如MBA所获得的额外收入和他的高学历有着直接的联系。
值得欣慰的是，现在有很多的大公司都为员工提供了再教育机会或承担员工接受外部教育所需要的费用。公司内部培训的内容通常与工作紧密相关，所以争取成为公司的培训对象是十分必要的，为此你要了解公司的培训计划，如周期、人员数量、时间的长短，还要了解公司的培训对象有什么条件，是注重资历还是潜力，是关注现在还是关注将来。如果你觉得自己完全符合条件，就应该主动向上司提出申请，表达渴望学习、积极进取的愿望。上司对于这样的员工是非常欢迎的，同时技能的增长也是你升迁能力的保障。
在公司中，常常会听到有的员工私下议论薪水太低、运气不好、怀才不遇，但他们不知道，自己其实正身处一所可以求得知识、积累经验的大学校里。而日后一切可能的成功，都要看他们今日学习的态度和效率。那么，管理者应该怎样鼓励下属做学习型员工呢？
一、持之以恒的学习。活到老学到老，学习是一生的事，我们应该把它当作事业去看待。并不是所有人都有毅力去完成这个事业，很多人早早地选择了放弃，事实上他们也选择了失败和碌碌无为。如果你坚持不断的学习，每天进步一点，那么你会发现机会和成功像长了翅膀一样飞到你的跟前。
二、有效的学习方法。好的学习方法会使你事半功倍，大大提高学习效率。制定一套有效的适合自己学习的学习策略是非常重要的。如怎样去学习、怎样分配时间、怎样抓住知识的核心并加以利用。
三、交叉学习。一位拼命读历史的人如果不去读一点经济学的书，他不大可能去用经济的眼光分析历史。老总之所以是老总，就是因为他从不同角度分析同一问题。事实上交叉学习就是要融会贯通，为你和老总站在同一高度看问题打下基础。
四、抛弃以前所学的东西。这件事干起来很难，但是必须做。刚从学校毕业，总是用学生的眼光看问题，这是不对的。以前的思想该抛弃的就要彻底抛弃，社会在变革，环境在变革，不断的吸收新的东西才会使我们不断进步。唯有如此，我们才会适应企业的需要，成为一名学习型员工。
3.终生学习，终身受益
无论你目前从事什么工作，每天一定要使自己获得一个机会，使你能在工作范围之外，从事一些对其他人有价值的服务。在你主动提供这些帮助时，你应当了解，自己这样做的目的并不是为了获得金钱上的报酬，而是为了训练和培养更强烈的进取心。你必须先拥有这种精神，然后才能在你所选择的终身事业中，成为一名杰出的人物。
你能给自己最好的推荐就是以正确的心态提供最优良的服务。别人对你的看法相当重要，只要这些看法和你对自己的期望不谋而合。如果你被认定是一个积极、有重要贡献的人，你就会备受欢迎。同事们会重视你，顾客会欣赏你，如果你能保持这些优点，你的老板也会肯定、奖励你，虽不能一时成功，却也绝无永远失败的顾虑。
企业管理与学校管理有一定的相似性，我们来看一下美国西点军校学员是怎样来学习的。在西点，学员们把每一本书、每一个人、每一件事都当作最好的教材。他们认为经验和教训是深入浅出、生动翔实的教材，它们极具针对性和实用性，绝非那些脱离实际的所谓理论可比的，知识丰富是西点人的又一共通之处。无论是驰骋疆场的将军，还是商场上的精英，或是活跃在各行各业的西点人，他们都有深厚的知识底蕴。艾森豪威尔将军可以背诵世界地图、麦克阿瑟将军则会操作几乎所有的武器……
许多公司的员工并不反对终身学习，心里却过分重视大学教育，未受过大学教育的员工更是如此。那些因家境困难或身体状况不佳或其他原因未能升入大学的员工，往往认为这是一种无法挽回的损失，是一生都无可弥补的缺陷；有些员工甚至以为不管以后如何自学都于事无补，以为自修得来的学识毕竟有限。
这种思想是极其可怕的，有这种思想的员工心存依赖，他们总是被动地去接受教育，等待着别人来传授知识。而实际上，终身学习并不难，因为我们一生中时时处处都有接受教育的可能性。中年员工甚至比年轻员工更有利，因为他有更多的经验，具有更好的判断力，知道光阴的宝贵，更善于把握一切机会。
严格地说，不管员工们愿意不愿意，自觉不自觉，每个人的一生都在接受教育，每个人都在进行终身学习，因为他们置身其中的公司就是一个大学校。在为事业而进行的奋斗中所接触到的经验，都是这所大学校里最好的教材——因为它们深入浅出，生动翔实，极具针对性和实用性，绝非那些脱离实际的所谓理论可比。只要员工开放自己的耳目，他们就可以随时随处吸收很好的知识。“养成每天阅读10分钟好书的习惯，20年后你们就都可以来做校长。”这是西点军校前校长乔纳森·威廉姆斯在毕业典礼上的一句话。善于辨别选择书籍以供阅读就像是一个军人善于选择武器一样，对你所从事的事业大有裨益。
“在各界做事的人，无论是商业界、交通界还是军界，”毕业于西点的海德雷上尉说：“他们最需要的人才是高等学府培养的、能善于选择书本并活用书本知识的青年。”西点学员宁可在衣着上节省，也不会在书籍上节省。很多学员的成功就得益于此。亨利·克莱将军年幼时，他的母亲把替人家洗衣所得的钱用来给他购置书籍。
其实所谓最忙碌的人也可能完全充分地利用时间。只要把工作和生活稍加安排，就会腾出许多时间。
西点学员习惯利用晚上的空余时间，来研究白天的所见所闻、白天所思考的训练方法和各种技巧。经过这一番思考、分析、整合，从中得到的益处，要比白天训练所获的效果高出数倍。
我们正处于一个学习型的时代。学习、不断充实自己是生活和工作的主题。由于社会变化越来越快，我们已有的知识和技能很快就会变得陈旧、过时。因此，就像我们的身体需要不断地新陈代谢一样，我们的大脑也要不断地“充电”。
严格地说，不管员工们愿意不愿意，自觉不自觉，每个人的一生都在接受教育，每个人都在进行终身学习，因为他们置身其中的公司就是一个大学校。在为事业而进行奋斗的过程中所接触到的经验，都是这所大学校里最好的教材——因为它们深入浅出，生动翔实，极具针对性和实用性，绝非那些脱离实际的所谓理论可比。只要员工开放自己的耳目，他们就可以随时随处吸收很好的知识。
现在职业半衰期越来越短，所有高薪族若不学习，无需5年就会变成低薪族。据统计，25周岁以下的从业人员，职业更新周期是人均一年零四个月。当10个人只有1个人拥有电脑初级证书时，他的优势是明显的，而当10个人中已有9个人拥有同一种证书时，那么原有的优势便不复存在。未来社会只有两种员工：一种是忙得要死的员工，另外一种是找不到工作的员工。所以，不懈怠的学习才是百战百胜的利器。
4.开发培养员工的特长
人力资源管理中有一句名言，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。每个人总是有长处的，高明的主管善于从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。
一位香港企业家认为经营管理人员有三个层次，第一个层次是商人，只做生意；第二个层次是企业家，拥有一份实业；第三个层次是组织者，是运筹帷幄的人。而组织家的最主要才能是善于把每个人安排到适当岗位上去。
管理者的任务在于运用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦，这几乎是人之常识。试想一下，哪个单位的绩效不是各个成员发挥各自的长处共同做出来的？因此，管理者在用人的时候，要首先把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处，唐太宗李世民说：“我成功的原因只有一条，一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处”。
然而，有些管理者却首先盯住了人的短处，这个不能让他做，那个不能让做，甚至思来想去，这个人什么也不能做，成了“废”人。管理者如果不能发掘人的长处并设法使长处发挥作用，那么他就只能受人的短处的影响，被短处的阴影所笼罩。从人之短处来用人，那是误人前程，甚至可以说是“虐待”人。至于短处，那是人人都有的，领导、管理者当然也要看到人的短处，也要设法帮助克服。设法不让短处对集体和他人发生影响，避免损害组织的绩效。但必须是在发挥长处的前提下来克服短处，不能本末倒置。事实证明，人的长处得到发挥了，他也就乐于接受批评，克服短处。
有专家研究发现，人的特长具有用进废退的性质，特长越是用它，它越能发展，越能增进它的优势。相反，如果不用它，废置一边，那它得不到增进发展的机会，久而久之，就会退化萎缩。
用人应该懂得员工的特长用进废退的道理，要善于在使用中开发人的特长，挖掘人的特长，促进人的特长发展。通过使用，在实践中培植人的特长，养育人的特长。发现和看到人才的特长而不使用，不仅是最大的人才浪费，而且也是对人才的一种可怕压抑。因此，作为管理者，一定要懂得开发和培养员工的特长。
海信集团人力资源部部长卢夏青介绍，海信的企业精神是“敬人、敬业、创新、高效”，其中“敬人”是海信企业精神的核心，更是海信人力资源理念的根本出发点，其精髓是厚德载物的仁爱思想和人本主义。在海信的员工考核上，卢夏青部长打了一个形象的比喻，她说：“每个人都有缺点和优点，而且优点突出的人常常缺点也很突出，尽管你想聘用的只是某个人的一只手，但你却不得不聘用他整个人。”
因此，人力资源管理者必须善于通过考评来激发员工的优点，通过运作机制来削弱员工的缺点。在经营者看来“人才更主要的是相对于适不适合企业而言的，而不能单纯以能力大小来衡量。合适的人如果放在合适的位置上，他就是人才”。在考评者的眼里，“人人是好人”；而经营者和直属经理则要承担起“让人人成为好人”的责任。
海信在选人上不看出身，最看中的是认同海信以下三点文化取向：一是要有事业心，要有做事的**；二是要具有一定的产品技术或者管理技术功底；三是要有学习精神，在社会的迅速发展、知识的快速更新中，学习精神是非常重要的。
完善有效的人力资源开发，就是开发和培养员工的特长。20世纪70年代联邦德国最大的冷轧钢厂领导人霍尔曼被西方业界公认为最优秀的女经理，她在1979年访华时曾说：“作为一个经理，应该知人善任，了解每一个下级的工作能力和特长。”
要想做到“开发和培养员工的特长”，必须做好人力资源的开发和规划，这样既可以保证人力资源管理活动与公司的战略方向和目标保持一致，促使人力资源管理各个环节、各个阶段相互协调、相互衔接，又可以为公司增加无形资产。开发和培养下属的特长，不仅能有效地发挥一个人的价值，还能有效地提高员工的有效执行能力，这对企业和员工都是件十分有益的事情。
在美国，有一位“树根雕刻家”，善于利用树根的天然形状，顺势雕刻成栩栩如生的人和动物。这门独特的艺术，给研究“人才成败”的科普作家叶永烈予以有益的启示，他写了一篇题为“顺势成才”的文章，指出：“人才也与树根一样，千姿百态。不论是‘选拔人才的伯乐’，还是人才本身，都应具有‘树根雕刻家的眼光’善于根据人才的特点，顺势成才。”
故世不患无才，患有才者不能器使而适用也。对人才必须“器使而适用”，使其特长得到充分发挥。这正是领导者的艺术。其实，管理很简单，就是将合适的人放在合适的地方而已！
5.把员工培训当成对未来的投资
随着我国知识经济的到来，人力资本成为经济社会发展的第一要素，它是衡量一个国家与企业竞争力的核心指标。作为使人力资本不断增值的重要手段，人才培训必然成为人力资源开发的迫切要求。传统的一次性正规学历教育已不能完全满足时代的进步和应对未来的需要，建立以全员学习、终身学习为特征的学习型组织已经成为当今企业教育改革和发展的重要趋势。
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。也就是说，低素质的人才队伍，不仅生产效率低下，而且会造成大量浪费。所以，从某种意义上说，员工培训，是一项回报极高的投资，通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。
西门子公司历任总裁都非常注重对职工的培训、培养，提高员工的文化素质和业务水平。
西门子认为，每个人身上都有一个巨大的资源库，只是还没有充分地发挥出来。为此，他自己编了一门自我激励的课程，称作“做个伟大的人”。
“做个伟大的人”这门课程包括20卷卡式录音带和一本课本。课程的前言对决心变成伟大的人的职工提出忠告：“你好！你已决定改变你的一生了。你已经处在变成一个新人的过程中了。一次又一次地播放这些录音带吧。重复的力量是无限的。举例说，一再地对一个人说‘好像有点道理’。到第四次，你会说：‘我也要试试看’。第五次，‘好棒，我今天试过了’！”
除此之外，西门子逐下大力气挖掘他人的推销能力。他常说：“假如你把一条鱼捐给一个人，只能养活他一天。但是，假如你教他怎样去捕鱼的话，你就能够养活他一辈子。”可见，西门子是非常注重发挥人的自觉性、创造力的。同时，在1922年西门子公司拨款建立了“学徒基金”，专门用于培训工人，以便尽快使他们掌握新技术和新工艺。几十年来，公司先后培训出数十万名的熟练工人。
在当前的我国，虽然大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于员工培训方面的花费并不高，人均教育经费投入仅为195元，这是导致高技能人才供需矛盾突出的重要原因。
虽然企业投入了大量的资源，举办了不同的企业培训项目，但研究显示，56％的企业相信：培训并没有改善员工的绩效，“培训”是较被动的。而新的观点指出：学习者对自己的发展负责，“学习”意味着积极、自发及自主。但许多企业还抱着旧有的观念，认为安排员工参加某学院或培训公司指定的课程菜单，是浪费企业的资金和员工的时间。为了更有效地整合学习资源，确保培训投资的回报，不少企业纷纷成立了“企业大学”。如海尔、联想等已建立了他们的动机各不相同的“企业大学”。有的为了培养内部员工，有的为了加速组织革新，有的为了提高企业的竞争力、吸纳并留住人才，有的为了改善与员工、客户、供应商或政府的关系等。不同“企业大学”扮演着不同甚至多个战略角色。
对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段。要实现企业的战略目标，要达到企业与员工双赢，培训是关键。团队培训人员不仅要努力学习理论和方法，还要积极实践、大胆创新，根据本企业的特点，灵活选择方式方法，并不断开发出适合本企业特点的培训模式和培训方法。
综上所述，不论是跨专业跨部门的横向培训与发展，还是专业技术、管理层级的纵向培训与发展，都会让员工感受到被企业尊重和认可。“愚者赚今天，智者赚明天。”企业要赢得未来的竞争，就必须注重整体绩效的提高；要提高企业绩效水平，就必须重视员工培训与发展，增加教育培训设施和条件，资助师资培训、教材开发、教育培训研究及培训机构建设的投入。总而言之，企业还是要多注意花今天的钱，争取未来更大的收益。
古人云：“工欲善其事，必先利其器。”领导者要把培养优秀的人才，做为一项重要的任务来抓，加大进行人力资源投资，从而实现公司持续发展的必由之路。
6.激发员工的热情
企业的发展应建立在人的发展基础之上，因为人是构成企业的最根本因素。如何使现有的人员发挥最大的力量，关键是看管理者如何处理好与员工的关系，如何激发员工的工作热情，使员工积极主动地投入到工作中去。一个员工的工作态度能折射出一个员工的人生态度，而一个员工的人生态度决定了一个公司的绩效。如果他觉得自己的工作是一种苦役，就像奴隶在主人的皮鞭督促之下一样，那他只是公司的一个包袱，是不会给公司带来效益的，这样的员工越多，公司倒闭得越快。
有这样一个故事：
一天，主人把货物装在两辆马车上，让两匹马各拉一辆车。在路上，一匹马渐渐落在了后面，并且走走停停。主人便把后面一辆车上的货物全放到前面的车上去。当后面那匹马看到自己车上的东西都搬完了，便开始轻快地前进，并且对前面那匹马说：“你辛苦吧，流汗吧，你越是努力干，主人越要折磨你。”到达目的地后，有人对主人说：“你既然只用一匹马拉车，那么你养两匹马干吗？不如好好地喂一匹，把另一匹宰掉，总还能拿到一张皮吧。”于是主人便真的这样做了。
一个员工在工作中如果存在抱怨、消极和斤斤计较，把工作看成是苦役的话，那么，他对工作的热情、对公司的忠诚和创造力就无法被最大限度地激发出来，也很难在工作中取得卓有成效。难怪一些聪明的企业老总把员工的热情看得比能力还重要。
热情是最有效的工作方式。工作能力强固然容易出成绩，但光有能力而缺乏动机、缺乏干活的热情，也将会一事无成。很难想象，一个对工作没有丝毫热情的人能够全身心投入到工作中去，并且创造出好的工作业绩。工作离不开热情。热情能让人挖掘自身潜力，激发想象力和创造力，培养员工的工作热情是把工作做得更好的动力。
山姆·沃顿是沃尔玛商业帝国的创始人，外界评价他是一个热情、乐观，具有良好品质的人。他不仅自己对工作倾注全部的热情，还把这股热情传染给他的20万职工。于是，沃尔玛帝国从上至下都洋溢着积极向上的精神。
当一个顾客走进沃尔玛商场时，他在30秒钟之内便能得到亲切的问候，即便商场职员都在为别的顾客服务。在这种情况下，职员通常会请正在为之服务的顾客原谅：“对不起，我去跟那位顾客打个招呼请他稍待片刻，您不会介意吧？”这些话常常会得到顾客的原谅和好感。在职员们问候完新到的顾客后，通常会加上一句：“感谢您的耐心，很快将会有人过来为您服务。”刚到的顾客和已到顾客都会感到非常满意——他们都会表现得很兴奋。
沃尔玛这种洋溢的热情得到了回报，10年以前，美国最大的零售商：排名第一位的是西尔斯；第二位的是蒙哥马利中心；第三位的是（J盋盤emey）零售店。今天，西尔斯仍然是世界上最大的零售商，其次是K商场，第三是沃尔玛商场。一位关注零售业的分析家认为它是“商场销售额增长率最高者之一，在任何经济环境下都保持一贯”。一个企业可以什么都没有，但一定要有热情，否则，就难以成功，只有对事业倾注了热情，才会有成就。
事实上，每个人的情绪常处于变化之中，有时心情会变得很郁闷压抑，但这只是暂时的，工作热情是一种长期稳定积极的心态，其中融入了你对工作稳定的感情和态度，即使偶尔有不良情绪干扰，但这种对工作的热情不会因此而减退。使热情减退的原因主要有以下几种：
第一，工作能力和工作难度差距较大。如果工作太简单了没有挑战性，激发不起热情；工作太难，能力不够，这种差距容易使员工自信心受挫，丧失工作热情。选择与自己能力相符的工作是很必要的。
第二，工作只是为了完成任务。认识不到工作的真正目的，认为工作只是为完成任务，自然少了一分**，多了一分懈怠。用目标激发员工的热情，可以让工作更富活力。
第三，懈怠的工作态度。本来是比较感兴趣的工作，也会因你随便、懒散、懈怠的工作态度而失去热情。消极心态是积极心态的克星，消极情绪滋生，积极情绪则会衰减，这是一种此消彼长的关系。
在管理中，应该如何激发员工的热情呢？可以尝试以下两点：
一是给员工无上的尊重。为什么有些地方的下岗工人宁愿呆在家里领几百元的补贴也不愿意出去工作。究其原因就是有没有给员工最起码的尊重？在一些特殊的行业由于工作性质的原因，工作环境比较恶劣致使一些员工的衣服看上去很脏的。公司的同事甚至领导见了他们都躲着走，社会上也对他们有偏见，这就造成他们对工作失去积极性。有一些企业老板不尊重员工，在管理中倚重责备、惩罚、开除等手段。这样员工只会把工作当成谋生，就不会干出精彩的工作。不要以为员工因为怕你而努力工作，这样只会造成员工对工作失去积极性。如果尊重他们，他们会骄傲地工作，做得很好。
二是做好对员工的激励。在企业管理之中，无论是物质激励还是精神激励，能得到理想效果的并不多，原因很简单就是因为，在实施激励的过程中缺乏公平、公正、公开的原则，这似乎是一个老生常谈而又略显过时的话，由于它是如此的普通以至于不被一些企业管理者所重视。事实上恰恰是因为常听到才被忽略了他许多的细节，特别是忽略了它在激励实施的工程中所起的作用。这也可能是一些不良的风气所造成的，但一名企业管理者，要想激发员工的工作积极性更好的服务于企业发展，就必须把握好这一原则。