激励胜于管理。好的员工不是管出来的，管理者要懂得利用激励的手段来激活你的员工。因为只有激励才是企业管理员工的妙药良方。只要激励到位了，员工的**就会随之高涨，他们就会全心全意的为你拼搏，为你奋斗，为你创造无尽的价值！
三言两语就点燃士气
在企业激烈的市场竞争中，一个士气低落的团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。
士气影响员工工作的积极性，士气低就等于积极性低，士气高就等于积极性高。只有提高员工的士气，企业才能快速发展。
马云和他庞大的阿里帝国能够有今天的无限风光，与他强大的鼓舞士气的能力是分不开的。
2008年，世界性的金融危机爆发，致使全球主要金融市场出现流动性不足，大量的公司裁员并且倒闭。当年11月11日，马云在集团内部会议上就这场世界性的金融风暴给员工们作出了如下的演讲：
“我相信在座所有阿里人都非常关注今天的金融形势和经济形势，我也相信很多人都在关注我们的股票。为什么我们不回购股票，为什么在这样的经济形势下面阿里巴巴还在不断做投资，我们到底想干什么?世界经济形势到底什么时候会恶化?金融局面什么时候会恶化?今天我想跟大家做一个分享。
“首先我想告诉大家，世界金融危机最黑暗的时候我认为已经过去了。最最黑暗的时候在今年二月份形成了，六、七月份在奥运会之前是最黑暗的时刻，就像狂风暴雨一样，在大风暴将来之前天是最黑暗的，但是风暴一旦过去，天就渐渐地变亮。”
最终，马云用有煽动性语言激发了全体员工的士气，大家团结一心，度过了危机。
“士气”可以代表一个团队的“斗志”，它不是与生俱来，特别是在经历危机和困难的时候，人的斗志最容易崩溃，这时候就更需要领导者来凝聚它。刚开始创业的时候，马云跟他的难兄难弟们说：“黑暗之中一起摸索，一起喊，我喊叫着往前冲的时候，你们都不会慌了。你们拿着大刀，一直往前冲，十几个人往前冲，有什么好慌的?”他还说：“即使是泰森把我打倒，只要我不死，我就会跳起来继续战斗。”正是马云团队这种精神铸就了阿里巴巴日后伟大的成功。
美国哈佛大学组织行为学专家詹姆斯教授对2000多名工人进行测试，结果发现：在无激励的情况下，每个工人的能力通常只发挥20%～30%；如果受到充分的激励（如领导者寄予希望、员工之间竞争、按劳计酬），他们的能力可发挥80%～90%。詹姆斯教授以一句精彩的话总结了这个实验结果：“士气等于三倍的生产率。”此话已经成为工商界的名言。
一个企业或组织也像一个人一样，“气实则斗，气夺则走”。而且这种精神面貌在员工之间相互影响，形成一种相对稳定的精神惯性。尤其在创业之初，促使员工形成向上、进取、拼搏、乐观的面貌是非常重要的。优秀的企业领导者的最大财富就是善于激励人，善于为别人鼓气。这也是一个领导者的必备素质。
某服装厂接受了一批外商定货，货量大，时间紧，如按正常生产率是无论如何也不能在交货期日完成，而工厂如果不能按期交货，则不得不向外商赔偿一笔巨额违约金，并严重影响到信誉。但老板为此召开了全厂职工大会，发表了热情洋溢的讲话：
“工友们，今天，有一件十分重要的事要和大家商量一下，这件事，事关咱们玩具厂的生死。大家知道，最近两年来市场竞争激烈，咱们玩具厂的利润不断下降，已经严重影响了大家的利益。作为厂长，我没有能力让大家多得工资，很对不起大家。但是，现在机会来了，这里有近十万美元的外商定货任务，我知道在短短一个月的时间内完成它有困难，但是，工友们，我们抢到这个合同不容易呀，不干，我们就没饭吃。”老板停顿了一下，目视下属，突然间喊了一声：“工友们，咱们干不干？”
“干！”会场上响起一片喊声，“加班加点，拼死拼活也要完成它。”
“好，工友们，有这句话我就放心了，现在散会，请大家回去，准备接受任务，我保证工作完成之后，每个人都将得到一个厚厚的红包。”
由于老板鼓动起了下属的热情，大家齐心协力，努力生产，加班加点，果真在交货日前三天完成了全部生产任务。
这位老板很会鼓动人心，把工人的热情调动起来，使工人们感到，这批任务完成与否，事关工人的切身利益，“不干就没饭吃”；最后，老板又把工作同每个人的物质利益直接挂钩，直接提出工作完成之后给予每个人一份奖金。真可谓精明老到，滴水不露。
倪萍刚从山东调到中央电视台时，领导决定把《综艺大观》这一重头戏交给她。而当时，杨澜主持的《正大综艺》风头正旺，受到一致好评。实际上，她们两人有对打擂台的味道。
但当时的倪萍刚从山东话剧院调入北京，还从来没有这方面的经验，所以她对自己根本没有信心，更没把握。而《综艺大观》可以说是倪萍来中央电视台后打的第一仗，它与倪萍的前途可以说是一荣俱荣，一损俱损。倪萍必须背水一战，无退路可言。而北京人的傲气和对于“外来妹”的轻视使她更为前途而担忧。
所以，在拍摄前她惴惴不安，不知所措。这一切被导演看在眼里，他走过来，对倪萍说：“别紧张，你有这个能力。你仔细想想自己的工作经历，你毕业于山东艺术学院，又演了好几年的话剧，还拍过那么多的电影和电视剧，这些应该给你积累了不错的舞台感觉。可以说，你早已懂得了如何与观众交流，心里清楚摄像机的方位和镜头的位置。而且，在此以前，你不是曾经主持了一段时间的《人与人》的专题片吗？”
“你知道吗？”导演顿了顿又接着说，“就在你主持《人与人》专题片时，就有人说这家伙真上镜，台词说得好，这个倪萍，将来准出名，弄不好还出大名。”
导演的这番鼓励让倪萍重新恢复了自信，觉得眼前的一切其实算不了什么，自己应该有能力胜任眼前的工作，她要做出成绩给那些轻视她的人看看。
此后，倪萍信心十足地闯过了第一关，圆满完成了她的主持任务。同时．她也红遍了大江南北，成为中华大地上家喻户晓的知名主持人。
管理者的鼓励和认同可以激发员工的热情，挖掘出员工的潜能。在企业中，当管理者为员工摇旗呐喊时，员工会被这种认可和赞赏所感动，自然而然产生积极进取的精神，从而将自己的聪明才智充分地发挥出来，为企业多作贡献。
身为管理者，要懂得为员工打气加油，鼓励和奖赏是非常重要的，它能使你的员工感悟到工作的意义，得到被尊重感的满足。管理者的鼓励并不用太多，叮以是一句肯定的话、一句真诚的赞美，也可以是一个善意的微笑、一束期待的目光，只要是真正地发自管理者的内心，员工一定会十劲十足。
激发员工的团队意识
古人云：“得人心者得天下”，一个成功的团队，往往会格外关注以多种方式在团队成员中努力培植对团队的强烈归属感和团队意识，即高度认同所在的团队，以在团队工作、为团队一员为荣誉，愿意为团队的发展奉献自己的聪明才智，与团队风雨同舟、荣辱与共，将自己人生的成功与团队的兴衰紧密相连。
阿里巴巴在成长过程中经历过很多大风大浪，是大家的团结一致才使这艘船乘风破浪，驶向了成功的彼岸。马云曾说，是大家的团结使阿里巴巴克服了无数的困难，有了今天的成就。
在阿里巴巴，马云把CE0重新定义为首席教育官，主要是向员工传达价值观、使命感等。
马云认为，员工激励除了要激励上进心和荣誉感之外，更重要的是激励团队意识。在马云看来，员工是公司最好的财富，而有共同价值观和企业文化的员工则是最大的财富。“一个人再怎么能干，也强不过一帮很能干的人”，“少林派很成功，不是因为某一个人很厉害，而是因为整个门派都很厉害”。
“团队精神的培养，使员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个员工来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。”
马云认为，要刺激一群人做某件事，必须先激起这群人的团体精神。领导者最困难的工作，是让他的部属及员工凝聚于向心力，互相合作。能够做到这一点，必定是同行中的佼佼者。深得人心的领导者都了解并且能够激励部属，为完成共同的目标而努力。
一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。
实践证明：激发广大员工团队精神，对推进企业经济发展会起到潜移默化的有力推动作用，为企业不断提高经济效益、加速发展壮大提供强大的力量源泉。
“经营之神”的松下幸之助在1945年提出：“公司要发挥全体职工的勤奋精神”，他不断向职工灌输所谓“全员经营”、“群智经营”的思想。这种思想认为：“松下的经营，是用全体职工的精神、肉体和出资本集线结成一体的综合力量进行的。”为打造坚强团队，直至60年代，松下公司还在每年正月的一天，由松下幸之助带领全体职员，头戴头巾，身着武士上衣，挥舞着旗帜，把货物送出。在目送几百辆货车壮观地驶出厂区的过程中，每一个工人都会升腾出由衷的自豪感，为自己是这一团体的成员感到骄傲。
在给全体职员树立一种团体意识的同时，松下公司更是花大力气发动每一个工人的力量和智慧。为达到这一目的，公司建立提案奖金制度，不惜重金在全体职工中征集建设性意见。
虽然现在公司每年颁发的奖金在百万以上，但正如公司劳工关系处处长所指出的：“以现金来说，这种提案奖金制度每年所节省的钱超过所发奖金的13倍以上。”不过松下公司建立这一制度的最重要目的，并不在节省成本上，而是希望每个职工都参加管理，每个职工在他的工作领域内都被认为是“总裁”。正是因为松下公司充分认识到群体力量的重要，并在经营过程中处处体现这一思想，松下的每一个职工都把工厂视为自己的家，把自己看作工厂的主人。因此，纵使公司不公开提倡，各类提案仍会源源而来，职工随时随地——在家里、在火车上，甚至在厕所里，都会思索提案。试想，有了这样的“全民动员”，松下又怎能不成为称霸世界的超强公司。
一个企业内若充斥团队意识的氛围，那就意味着这个企业必定具有良好的凝聚力和战斗力。团队意识是一个企业同心协力不断向上的原动力，它会让每位队员产生一种归属感，觉得为团队做贡献，就是在为自己争荣誉。可以说，一个企业的团队意识越强，它的生命力就越旺盛、越长久。士气高扬、活力充沛的团队可以将整个企业牢牢地捆在一起，更好地发挥整体的作战能力。
激发员工的团队意识就是要不断增强企业的凝聚力和战斗力，使每位员工都有一种归属感，让他们清楚地认识每个人都是团队中一个不可缺少的成员，并能自觉主动地为团队争荣誉做奉献，那么，企业发展所爆发的动力必将变的更为显而易见了。
调高目标，激励下属奋发向上
所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要达到的预期结果，是组织对个体的一种心理引力。作为一种诱因，其具有引发、导向和激励的作用。
对领导者来说，善用目标激励是成功管理的手段之一。联想集团董事会主席柳传志所说：“目标是最大的激励”，只有不断启发一个人对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。
设定目标是马云激励员工的重要方法。马云会给团队制造出一个个“不可思议”，最后将他们变成一个个“不过如此”。
2001年年底的时候，阿里巴巴为下一年度设定目标，马云提出的目标是：2002年只要赚一块钱!
到了2002年年底财务结算的时候，阿里巴巴实现了盈利的目标!
到了2002年年底，马云又为2003年设定了目标，这次令所有的人都大吃一惊：阿里巴巴全年要盈利1个亿!有人拍桌子反对这个计划，但是马云不为所动！
2003年年底，当财务官把财务报表一公布，员工们都傻眼了：阿里巴巴轻轻松松完成了1个亿的盈利!
马云的目标一个比一个火爆：2004年，阿里巴巴要实现每天盈利100万元!
结果是马云又一次征服了员工!
火爆的目标还在继续：2005年，每天要缴税100万元!
阿里巴巴的员工现在很少和马云打赌了：“他太厉害了，怎么赌怎么赢!”
其实，马云的这些目标并不是“脑袋一热”就决定的，而是以科学的财务统计做基础。他使每一个目标都能够实现，这就深深地折服了每一个员工的心。
马云对于激励员工很有心得，他曾经说过：“我们怎么去激励我的员工我不知道，反正我觉得我们的员工不是我去激励他们，是大家认为这个目标是可行的。比方说我以前讲阿里巴巴会变成什么样。大家都会说这个不可能，但是每年我们的目标一年一个样，这是他们的目标而不是我的目标。从他嘴巴说出来的时候他觉得是他的东西。激励不是天天讲成功学的东西，激励是让人的思想精华去思考，一定要让他觉得这是他应该学的，而不是你要求他的。”
对于将2002年的目标定为“盈利1元钱”，马云说：“如果说要赚100万元，谁都不知道该怎么去做：但要赚1元钱，谁都知道怎么去做。每个人都多做一个客户，对客户好一点，让成本减少一点就可以了。2002年，赚1元钱就实现目标，赚2元就超过了目标的200％，赚3元就超过了300％……”
马云不仅在公司等大目标上和公司员工进行“打赌”，而且他还和员工利用业绩“打赌”，以此来激励员工。马云曾经和一位业务员打赌：如果业务员能够实现自己的销售额——在2004年实现一年1000万元的销售额，要知道这个销售额相当于他在2003年的3倍；这还没有完，老客户续约保持率要达到80％以上，马云请他去世界上随便哪一个城市度假；如果没有完成任务，这位员工就要在杭州最冷的时候，脱光衣服跳西湖。
结果，在马云的激励之下，这位员工完成了全年1000万元的销售额，成为“年度销售冠军”，但是，可惜的是，功亏一篑，在“老客户续约保持率达到80％以上”这个条件上仅仅差了1个百分点。
愿赌服输。在杭州最冷的时候。在阿里巴巴员工的欢呼声中，那名员工脱掉衣服跳入了西湖。不过，马云为了奖励这位员工，还是请他到他愿意到的城市度假。
可见，一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。管理者通过设置适当的目标，能最大限度地发挥员工个人潜力，获得1+12的效应，在提高个人绩效的同时，大幅提高企业的效益和持续发展的竞争力，实现劳资双赢。
某输电线路架设队承担了一处山地架设线路任务。由于山高、路险、石多，整个工程对技术和工期的要求都很高，领导根据大多数职工的家属在农村的情况及工程要求，分别设置了两个与职工利益相近的目标：一个是多劳多得的经济目标，一个是“麦子黄了就是工期”的时间目标。尤其是后一个目标，对家住农村的职工的心理影响非常大。为此全队士气高涨，每天工作达15、16个小时，最后整个工期缩短了一半，工程质量全优。全队高质高效地完成了架设任务，也理所当然受到了领导的奖励。
目标决定行为。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
松下说：“经营者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并指出努力的目标。否则，就没有资格当老板。”目标激励是激励员工的最好方式，这几乎是所有管理者的共识。任何一位员工都有自己所期望的目标。领导者如何运用这种目标动力去激发员工的积极性，这不仅是一种激励手段，更是一种管理艺术。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。那么，怎样使目标的设立与管理更为科学、合理呢？管理者在制定目标时需遵循以下几项原则：
1.目标设置的难易度要适宜。目标太高，会挫伤员工的积极性，会让他们感到再努力也无法达成；目标太低，太容易达成的话，又会让员工感觉没有难度，没有挑战性，而提不起兴趣。所以，只有高低适宜、难度适宜的目标才是最合适的，才能最大限度地调动员工的积极性。
2.目标设置要具体明确。目标越明确，员工行动的效果越容易达到最大化；如果目标不明确，就会出现员工动力不足，即便员工盲目用力，最后达到的结果不是企业想要的结果，员工的积极性就会严重受挫。另外，目标越具体，对员工的激发作用越高。例如，在为员工制定每个月要实现的任务目标时，具体的数字往往比“取得进一步发展”、“争取更大的成绩”之类的笼统空泛、含糊其辞的目标要有效得多。
3.注意目标分解。管理者在制定目标时，要根据实际情况将远期目标分解成一个个的近期目标，在实现近期目标的过程中给予及时的信息反馈，使员工从中得到更大的激励，避免产生渺茫感。
4．员工的广泛参与。激励目标的确定，员工的参与必不可少。组织目标必须通过全体员工的共同努力才能实现。所以，鼓励员工参与到目标的制定过程中，可以帮助他们加深对目标的理解，亲身体验到组织目标与个人目标的利害关系，增强主动性与紧迫感。
有效激励下属的干劲
无论一个领导者有多么优秀，个人也只能发挥1%的作用，但是假如员工受到很好的激励的话，就会发挥能量的100%，所以领导者的激励能力非常重要。通用电气CEO杰夫·伊梅尔特曾说过：“一旦成为一名领导者之后，你所面临的最大挑战就是学会激励身边的人、培养他们，并帮助他们学会改变自己。你必须克服这一挑战，同时明白，领导者的任务就是为自己的团队成员提供服务。”
通过激励员工催促其勇往向前，是常用的管理方式。马云激励员工更多靠的是自己的**和口才，事实上，不论在公司还是在演讲会上，他总能时刻保持一股新鲜的活力与**。尤其是当他激励自己的员工，为自己的员工鼓劲打气时，更显现出了其中所藏有的那份热忱与**。
下面便是马云在员工大会上的一次演讲：
“我今天不想总结说，而是和大家一起探讨一些思想。
“还有就是我们以前讲的实力，我今天看到标语上这么几个字：‘勇气和坚持’。我以前讲过．实力就是抗击打能力，你怎么打我我都不倒，明天又来了。在这里面可以看到实力是一种勇气和坚持。为什么你有勇气，所谓‘艺高人胆大’，我敢走。
“勇气是因为你‘艺高人胆大’，而坚持是因为你有‘使命感’。你可能比别人看得远，你看到的别人可能没有看到，所以你坚持走下去。在勇气和坚持这两个词里面，上升到一个高度就是，勇气是在压力面前还敢不敢坚持，坚持往往是在压力和**面前，你敢还是不敢。这是领导者很重要的一个东西。
“压力大，比方说SARS暴发的时候，我们都感觉到整个阿里巴巴天要塌下来了，明天要把我们的门关了。我们阿里巴巴从来没有比这个时候体现出更强大的领导力。当时我们说不能忘记客户，我们还是要往前走。那个时候真的有点像外星入打地球，一场fight。
“除了压力，还有**。昨天我和卫哲在讲，路演的时候，按照我们的资金、所有的认购量，1800亿美金的无底价订购，我们真的可以在十八九块轻轻松松地卖出去，多卖一块钱，我们就能多拿1亿美金，就可以多一个阿里巴巴江对岸的园区，13万平方米。在这个**面前，你还是不是坚持你的使命感?很多人在**面前软掉了，在压力面前弯掉了。
“其实领导力的最后是看勇气和坚持。真正将军的领导力是在特别的时候才看得到的。大败敌军，掩杀过去的时候，这个将军的勇气和领导力你是看不出来的。撤退的时候才看得出来谁是优秀的将军。撤退的时候，在压力面前、在**面前，你要敢于做到理想不失。”
激励是管理者提高员工斗志、高效开展工作的有效手段。在管理员工的过程中，管理者必须放下手中的“鞭子”，多使用煽情妙语去激发士气，赢得员工的尊重和理解，在友好和合作的气氛中，使员工愉快而又积极地去工作，从而取得与员工之间“双赢”的完美结局，而企业也能因此走向进一步的
有一天，一位工厂经理垂头丧气地向他的大老板——一个全美最知名的企业家之一讨教，因为他的员工长期一直无法完成他们的分内工作，他为此束手无策。“你这样能干的人，”企业家问，“怎么不会使工厂员工发挥工作效率？”
“我不知道。”那人回答，“我向那些人说尽好话，我在后面推他们一把，我又发誓又诅咒的，我也曾威胁要把他们开除，但一点效果也没有。他们还是无法达到预定的生产效率。”
当时日班已经结束，夜班正要开始。
“给我一根粉笔，”企业家说。然后，他转身面对最靠近他的一名工人，问道：“你们这一班今天制造了几部暖气机？”
“6部。”企业家不说一句话，在地板上用粉笔写下一个大大的阿拉伯数字：“6”，然后走开。夜班工人进来时，他们看到了那个“6”字，就问这是什么意思。
“大老板今天到这儿来了，”那位日班人说，“他问人们制造了几部暖气机，我们说6部。他就把它写在地板上。”
第二天早上，企业家又来到工厂。夜班工人已把“6”擦掉，写上一个更大的“7”。日班工人早上来上班时，当然看到了那个很大的“7”字。原来夜班工人认为他们比日班工人强。他们当然要向夜班工人挑战。他们加紧工作，那晚他们下班之后，留下一个颇具威胁性的大“10”字，情况显然逐渐好转。
不久之后，这家产量一直落后的工厂，终于比其他的工厂生产得更多。
为什么原本产量一直落后的厂能够后来居上?原因就是领导者成功的激起了员工的好斗心。这里的好斗心指的并非是为了利益的不择手段，而是激起员工超越他人的欲望。挑战，是振奋人们精神的一剂良方。
在现代企业管理中，激励已经逐渐成为管理者的首要职能，也是调动下属积极性的最佳方式。下属士气的高低，直接关系着企业的命运。能否有效鼓励下属，关键在于管理者。所以，企业的管理者必须要懂得如何激励下属，如何去发掘下属的潜能和热情，以适当的激励方式来调动下属的积极性，打造一个团结、和谐、高效的工作团队，实现企业的管理，维持企业的向心力和凝聚力，实现企业的最终目标。
赞美是最佳的激励方式
赞美是管理者调动下级的积极性、激励下级工作热情、以实现工作目标的绝佳方法，在领导工作中具有非常重要的作用。洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能，方法是赞美和鼓励。一个成功的管理者，应当学会如何真诚地去赞美他人，诱导他们去工作。我总是深恶挑别人的错，而从不吝惜说他人的好处。事实也证明，企业的任何一项成就，都是在被嘉奖的气氛下取得的。”
马云是一个善于赞美员工的领导者。在阿里巴巴这个团体中，马云对于员工从来都不吝啬自己的赞美。因为在马云的眼中：一个有梦想，并且为了梦想而努力奋进的人，是值得表扬和称赞的。尤其是对阿里巴巴成功的那些老员工们，在马云的眼中，他们都是“值得尊敬的聪明人”。
下面是马云在跟公司“五年陈”员工交流时的一段讲话：
“我跟大家讲，八年以来或者说五年以来，我们这些人中，可能有些人想，反正也没有地方去，在阿里巴巴待着挺好的。我不敢说是百分之八十，至少百分之四十的人会觉得我也没有地方去，有一个工作做做就好，反正在这个公司总能够混下去的，于是稀里糊涂待下去。那些认为自己很能干、应该得到更高待遇的人都走了。那些认为肯定能够得到更高的工资，在别的公司得到更高职位、更多股权的人都走了。这些都是自认为很聪明的人，而我们这些自认为不是很聪明的人，留了下来。
“我们今天收到了一点点的好处，但我还是想跟所有的‘五年陈’讲，我们只是比别人多了一点点运气。我们在这边的人，最最低的，有没有低于一万股、两万股的?凭什么我们可以变成百万富翁，就因为在阿里巴巴干了五年吗?而且这五年内，公司没有亏待我马云，公司也没有亏待任何员工。你说你勤奋，我说比我们勤奋的人，别说中国，在杭州都不知道有多少。比我们聪明的人就更多了，凭什么?
“如果我们觉得，我们太能干了，这么有出息，那我觉得我们全错了。我要感谢的是这个时代，我们真的应该感谢这个时代，感谢中国、感谢互联网、感谢电子商务，当然也要感谢我们大家，我真的感谢你们。我们这些人在坚持，你们对我们的信任，你们对大家的信任，公司管理层对你们的信任，这些到现在终于收获了一些东西。
“我不知道五年以后，在座的有多少人还会留在这里，我也不知道十五年以后有多少人还坚持留在这个公司。我希望有二十年的员工、三十年的员工，四十年的员工。我不知道会不会有。”
马云的赞美是由衷的，是发自内心地对员工的赞赏与感谢。这样的话不仅打动了在场的每一个员工，同时也让员工认识到作为一个阿里巴巴人所要肩负的责任。
赞美是一种鼓励，是一种肯定，可以激发人们的自豪感与上进心。现实工作中，当员工付出艰辛劳动时、接受工作指派时、取得成果时，他们往往更渴望得到别人的尊重与承认。这时候，给予其真诚的赞美，让人有一种如沐春风的感觉。因为赞扬就是认可他的价值，肯定他的工作，使他拥有一种成就感、满足感。真正成功的团队管理者，是那些善于恰当地赞美员工，肯定员工的人。作为管理者，你应该努力去发现可以对下属加以赞扬的事情，寻找他们的优点，形成一种赞美的习惯。
韩国某大型公司的一名清洁上，本来是一个最底层的，最被人忽视和看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的原因时，答案却出乎人意料。这个清洁上说：“当公司的总经理每次从他身旁经过时，总会赞美说‘你扫地扫得真干净’。”
就是这么一句简简单单的话，却使这个员工受到了感动，并对公司“以身相许”。
赞美是一门艺术，恰当的赞美，能够调动员工的工作积极性，能够使彼此的关系更加和谐。对管理者来说，赞美员工是一笔小投资，但是它的回报却是非常丰厚的。管理者如果能学会赞美员工的技巧，掌握赞美别人的艺术，一定能收到意想不到的效果。
国内外的实践经验和相关研究都已表明，赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对员工的关心和信任，就能有效地提高员工的工作效率。因为，领导就是权威，领导的赞美就是对员工的肯定，领导的赞美意味着员工是出色的，就有升职、加薪的可能性。
美国年利润6亿美元的玛丽·凯化妆品公司经理玛丽·凯说：“有两件东西比金钱和性更为人们所需要--认可和赞美”。金钱可能是调动员工积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了员工的荣誉感、责任感、自尊心，他的价值得到了认可和重视，他们会更加努力地工作，赞美的“成本”十分“低廉”，它不但是一种最好的，而且是花费最少收益最大的管理技巧。
某局局长很善于称赞科员们。因为他知道，称赞的力量往往是巨大的，称赞可以激励科员们不断努力、再创佳绩。
办公室秘书小高在一次竞赛中获得了年度新闻稿件一等奖。拿回证书以后，局长就给予了小高较高的评价：“小高，不错！你的那篇稿子我拜读过，文笔流畅，观点突出。好好努力，将来很有发展的潜力。”
财务科会计小闫在全市财会人员珠算竞赛中获得二等奖。局长高兴地说：“这次获奖，是你平时努力的结果。这就叫‘功夫不负有心人’。如果没有往日的努力，是不可能会取得这么好的成绩的。”
这种称赞使下属意识到了自己的价值，从而也对自己充满了信心，同时还会使下属领会到领导对自己付出心血的肯定，便会产生“知己感”。
赞美是一种力量。一个人具有某些长处或取得了某些成就，他还需要得到别人的承认。如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞扬满足一个人的自我需求，那么任何一个人都可能会变得更愉快、更通情达理、更乐于协作。
赞美之所以对人的行为能产生深刻影响，是因为它满足了人的自尊心的需要。赞美是对个人自我行为的反馈，它能给人带来满意和愉快的情绪，给人以鼓励和信心，让人保持这种行为，继续努力。赞美也是一种有效的激励，可以激发和保持一个人行动的主动性和积极性。
赞美是一件好事，但绝不是一件易事。管理者赞美下属时如不审时度势，不掌握一定的赞美技巧，即使你是真诚的，也会变好事为坏事。所以，管理者一定要掌握以下技巧：
1．赞美要及时。当员工做出了成绩，或者做了件有益于公司的好事时，最希望被人知道，及时得到人们的赞美，这不是虚荣心的表现，而是正常的心理活动。而且心理学表明，人们的这一期待心理是有时间期限的，得到的赞美越及时，人们越容易收到鼓舞。如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬就会失去原有的味道，再也不会令人兴奋与激动。所以，管理者要记着把你的赞美及时送达员工的心里，哪怕是下属有了一点小小的进步，也不要忘记及时向他们表示你的赞扬。
2．赞扬的态度要真诚。赞美下属必须真诚。每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”如果你是不可能的。所以在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且有充分的理由去赞美他。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，这样会令人有言不由衷之感。
3.赞美下属的特性和工作结果。赞扬下属的特性，就是要避免共性；赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。
作为管理者，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果管理者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
与此类似，管理者要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对管理者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，管理者的赞扬也就成了弄巧成拙。
4．赞美要具体。表扬员工时，要针对他的工作，而不是针对人，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体些，才能使受夸奖者产生心理共鸣。比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来，员工便知道哪里做得好。倘若你进一步夸赞其内在特质：“结尾做得很有创意，可见你是个很有创意的人。”就更能提升员工的心理满意度。相反，如果你对任何人都用一样的赞美之词，使用空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，那么时间久了，你的赞美之词就成了乏味的唠叨。
总而言之，赞美下属是一种不需要任何投资的激励方式。管理者千万不要吝啬自己的语言，真诚地去赞美每个人，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。
传递信任，实现激励
有这样一个著名的心理学实验：
西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组：
第一组：控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；
第二组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；
第三组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；
第四组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。
可能很多人会认为第三组或者第四组的警觉性最强，因为两组分别使用了竞赛及奖惩的激励手段，但事实上，心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，第二组的警觉性最强。因为第二组的人受到了良好的信任，受到了积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。
由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。
俗话说：“士为知己者死”。信任是一种精神激励，比物质激励更重要。而对于管理者而言，则代表一种能力。
阿里巴巴、淘宝网、雅虎中国、阿里妈妈等之所以能在中国网络史上独树一帜，甚至在亚洲和世界网络史上占据要位，这和马云善于用人是分不开的。
淘宝网总经理孙彤宇是马云手下的大将。26岁的孙彤宇于1996年加入马云的创业团队——中国黄页。在马云的创业路程中，马云及他的团队经历了不少挫折。他们从杭州到北京，再从北京到杭州；他们一起做中国黄页，一起做网站，一起做着任何能够实现他们共同理想的事情。因此，孙彤宇的德与才得到了马云的认可。
2003年的一天，顶着风险投资的压力，在众多不信任的眼光中，马云决定把打造淘宝如此重大的任务交给还未挑过大梁的孙彤宇。在大多数人看来，这是一个非常冒险的决定。因为要创办一个和世界顶级公司eBay竞争的公司，不成功便成仁，甚至会影响到阿里巴巴。
然而，马云却把如此重大的任务交给孙彤宇。当时，所有人都觉得不可思议，都认为马云的决定太过武断。然而，马云却毅然决然地作出了决定。
作出决定后，马云便试探性地问孙彤宇：“假如让你全权负责淘宝，你认为要多长时间才能打败易趣?”
孙彤宇似乎意识到了什么，当场立下军令状：“三年，我相信三年内一定可以打败易趣。”
马云意识到，孙彤宇现在也许只是个“连排长”，但他有成为“师长”“军长”的潜力。更重要的是，马云认为孙彤宇是最适合带领“淘宝”的人。于是，马云把打造淘宝网的重任交给了孙彤宇。随后，马云又任命孙彤宇为阿里巴巴的副总裁。希望孙彤宇能把淘宝办成一个和世界顶级公司易趣竞争的公司，而孙彤字也勇敢地挑起了这副重担。
事实证明，马云没有选错人，孙彤宇也没有辜负使命。淘宝网只用半年时间就做到了全球排名前100名，9个月做到了前50名，一年进入前20名。到了2005年，淘宝网的市场占有率达到80％．彻底打败了“易趣”。带领淘宝网从建立到打败易趣这个“巨无霸”，孙彤字只用了两年!
孙彤宇成功创建淘宝，不仅仅是他的个人努力，还有马云的信任。因为马云对他充分信任，无形中给了他莫大的鼓舞，也给了他前进的巨大力量。
信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智。在这样的境界里，人性的本能驱使自己要维护这方相互信任的净土，让每一个不光明的念头出现时，都会让人觉得格格不入、自惭形秽。这种境界是其他激励无法达到的。正如管理大师史蒂夫??柯维说：“信任是激励的最高境界，它能使人表现出最优秀的一面。”
刘刚是一家印刷厂的老板。他的印刷厂承接的东西品质都非常精细，但印刷员是个新来的，不太适应这份工作，所以主管很不高兴，想解雇他。
刘刚知道这件事后，就亲自到了印刷厂，与这位年轻人交谈。刘刚告诉他，对他刚刚接手的工作，自己非常满意；并告诉他，他看到的产品也是公司最好的成品之一，相信他一定会做得更好，因为对他充满信心。
这能不影响那位年轻人的工作态度吗？几天后，情况就大有改观。年轻人告诉他的同事，老板非常信任他，也非常欣赏他的成品。从那天起，他就成了一个忠诚而细心的工人了。
人是有感情的动物，宽容和信任是人与人之间建立良好关系的基础，管理者只有以心换心才能赢得员工的真心。而得到管理者的宽容和信任的员工就会将自己最大的热情投入到工作中去，将自己的积极性和创造性转化为最大的工作效率，从而提高整个企业的竞争力。
经营之神松下幸之助很善于用信任来激励员工。每次观察公司内的员工时，他都会感觉他们比自己优秀，当他对员工们说“我对这件事情没有自信，但我相信你一定能够做得到，所以就交给你去办吧”时，员工都会因受到重视而不但乐于接受，还会下定决心竭尽所能也要把事情做好。
1926年，松下电器公司要在金泽市设立营业所。松下从来没有去过金泽，但经多方考察与考虑，还是认为应该成立一个营业所。这时问题出来了：谁去主持这个营业所呢？谁最合适呢？当然，胜任这个责任的高级主管很多，但那些老资格的管理人员都要留在总公司工作。因为他们当中的谁离开总公司，都会影响总公司的业务。这时，松下幸之助想起了一位年轻的业务员。
这位业务员当时只有二十岁，松下决定派这个年轻的业务员担任设立金泽营业所的负责人。松下对他说：“公司决定派你去金泽的新营业所主持工作，现在你就立刻过去，找个适当的地方，租下房子，设立一个营业所。我已经准备好一笔资金，让你去进行这项工作了。”
听完松下的话，年轻的业务员大吃一惊，不解地问：“这么重要的工作让我这个新人去做不太合适吧……”
但是，松下对这位年轻人很信赖，他几乎用命令的口吻说：“你没有做不到的事情，你一定能够做得到的。战国时代的零藤清正、福岛正泽这些武将，都在十几岁时就非常活跃了。你现在已超过二十岁了，不可能这样的事情都做不来。放心吧，我相信你，你一定能做到。”
这时，年轻人脸上的神色已与刚进门时判若两人。此时，他的脸庞充满了感动。看到他这个样子，松下也很兴奋地说：“好，请你认真地去做吧！”
年轻人一到金泽就马上进入了工作状态，他几乎每天给松下写一封信，向他汇报自己的工作情况。很快，他在金泽的筹备工作完全就绪。于是，松下又从大阪派了两三名员工过去，开设了营业所。
可见，管理者的信任会使员工发挥超常的潜能。当员工受到管理者的信赖、得到全权处理工作的认可，就会觉得无比兴奋；而且，受到信任后也会有较高的责任感。无论管理者交代什么事，他都能竭尽全力去完成，同时也会用自己出色的工作成绩回报管理者。
管理者对员工的真诚信任是一种激励，通常会收到员工主动性和积极性的回报。优秀的管理者深知信任可以得到积极的回报，所以他们把信任员工当作一种重要的激励手段来运用。