如果一个团队信息沟通渠道堵塞，成员间的意见难以沟通，将使每个人的心理产生压抑、郁闷。这样，不仅影响成员的心理健康，还会严重影响团队的工作。因此，团队领导者必须保证团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部成员的士气.
做高效团队，就从沟通开始
沟通是信息交流的重要手段，它就像一座桥梁，连接着不同的个体。良好有效的沟通能让交流的双方充分理解，达成共识。现代企业的竞争是团队的竞争，每一个团队的成功，都需要团队每个人之间互相信任，紧密沟通，发挥出每个成员的优势，才能实现“1+1＞2”。
由于团队中每一位成员的能力和品行以及双方所具有的心态、表达能力、理解力，可能会造成沟通的延迟、信息的过滤、信息的扭曲等现象，这些信息沟通的障碍都会影响到沟通的效果。在执行系统中的各个环节，由于沟通问题产生误差，那么这些偏差的叠加，不仅导致沟通成本的不断提高，也会间接造成资源浪费，进而影响工作效率和工作业绩。由此可见，快速而有效地沟通是打造有效团队的基础，那么，管理者如何才能够使团队成员之间达到有效的沟通呢？
第一，淡化等级观念。作为团队的领导者应该明白在你与团队的成员之间，横着一道阻碍你们正常交流、沟通的“墙壁”。而这种“墙壁”就是存在于团队领导者和团队成员思想中的等级观念，不可逾越的等级观念。因为权力的关系，领导在团队的成员心中形成一定的威信，所下达的命令和指示能够被无条件地执行和服从，但就像是事情都有着好与坏两个方面的影响一样，等级观念的存在，对于团队的建设来说有一定坏处。因为，过分地强调等级，便会阻碍领导者与下属之间的正常沟通，难以确保下属是否真的能够了解上面所下达的命令以及指示的真正意图。并且，还会容易在双方之间产生隔阂，使得团队的凝聚力下降，严重影响到整体团队的团结。
要做到与团队成员正确地沟通，就必须在有些时候，促使等级观念淡化，使得双方在一个平等的位置上，只有这样才能达到真诚、公平、有效的交流。这就决定了作为团队领导者，在必要的时候放下架子。不要把团队的成员在任何时候都当成是你的下属，而是在有的时候．要将他们当成是与你合作创业的伙伴来看，要时时刻刻地提醒自己你所获取的成功不是你一个人努力的结果，而是整个团队成员共同努力的结果。
第二，有效的沟通还需要有一颗真诚的心。在企业里上下级之间的真诚沟通能够让企业员工明确工作任务及其意义，价值会倍增，他们的工作热情和主动性；部门与部门之间彼此有效沟通不仅能明确各自的责任，避免相互推诿扯皮的现象，从而提高工作效率；而组织中各部门间、员工之间的融洽程度在很大程度上也影响着个企业的经营状况。在一个团队里面，各成员间因性格、待人接物及为人处事的方式方法上的差异，在互相接触的过程中难免会经常发生争执和分歧，甚至发生矛盾和冲突，这时就需要我们真诚地用心去沟通，去表达自己的看法，倾听别人的意见，冷静和理智地总结反思彼此的本质诉求和差异。沟通的目的不是要证明谁是谁非，也不是一场你输我赢的游戏，沟通的最终目标是寻求统一的解决问题的方法。
第三，有效的沟通还要掌握一定的沟通技巧。简单地说，就是要让对方听得懂你的话语，你也能够听得懂对方所要表达的真正意思。那么怎样才能做到使得沟通成为真正具有效力的沟通呢？就是在与对方说话的时候，尽量地将要表述的意思表达清楚。这也是一个团队是不是优秀团队和具有高效率的团队的基准之一。我们应该知道，作为一个团队，在竞争日益激烈，变幻莫测的社会之中，要想获得长足的发展，其团队中的成员不仅需要整齐统一的步伐，并且还要有很快的反应速度，这样才能够在竞争激烈的环境下获胜，才能够取得生存和发展的机遇，这才是真正优秀的具有高效能力的团队。而要使得团队步伐协调统一，能够快速能动地出击，就必须使团队的领导者与团队的成员有着良好的沟通基础，也就是说团队的成员能够很好地了解团队领导者的真实意图和目的；而团队的领导者又能够从团队成员的交流之中获得各式各样有利于团队进一步完善的讯息。如来自市场、同行业、团队之中，团队成员之间的讯息。只有这样才能算得上是有效地沟通。由此，我们可以得出这样的结论：和团队成员有效的沟通，才能组建成高效的团队。
第四，在与团队成员沟通的时候，能达到有效的沟通，还要学会细心地倾听。在前面一再地强调在交流和沟通的时候，应当摒弃横在彼此之间的等级观念。然而，事实上这种等级观念是固有的现实，即使采取任何行之有效的方法都不能够完全地将这一观念消除。也就是因为这种情况，决定了团队的成员在于领导交流、沟通时的谈话，不可能完完全全地将心中的实话说出来，即使说出来，在很大程度上所采取的也是一种比较隐讳的方式，或是蜻蜓点水不关痛痒地随便提上一两句。倘若在这个时候，团队的领导者不去用心、细心地聆听，去分析和思考，便会使得有用的讯息与自己擦身而过，也不能真正地了解到隐藏在言语之后的问题，从而使得交流和沟通成为一种没有任何实在意义的过程。
要想将一个团队建设成为一支高效的优秀团队，需要的是全体团队成员的共同努力，有效的沟通就是途径之一。有效的沟通，不仅能够使团队领导者与团队成员之间能够增进彼此之间的了解，使得团队的向心力和凝聚力进一步加强，并且也能使得下属很好地体会到上级的真正意图。而上级也能够通过其中获取到有利于团队进一步发展的讯息。由此可见，组建一个真正优秀的具有高效的团队，团队的领导者就必须与成员之间有着良好的沟通。
沟通要找对共同语言
在人际交往过程中，尤其是团队中与同事或上下级相处时，难免会有一些误会和争端发生，发生争端之后，又该如何解决争端呢？这就需要沟通技巧了。记住，无论何时何地，遇到什么样的人，都要寻找与他的“共同语言”，争取在更多的层面上达成共识，营造人和局面，在轻松快乐的环境中工作与生活。
在讨论这一问题之前，先来分析一下发生争端的原因，大多数是因为意见不一致，讨论者各执一词，互不相让；还有个人因素，即看某人“不顺眼”，处处与他作对，也与竞争有关，为争夺功劳或职位发生争吵等。
基于以上几点原因，在办公室与人相处时，要尽量做到友善，说话语气要温和，让人觉得亲切；即使有了一定的级别，说话时也不能用命令的口吻，更不能用手指着对方，这是没礼貌的表现。方法达成一致，但意见可以保留，对于一些原则性并不太强的问题，没有必要争得面红耳赤。要知道，交流和沟通是一项非常重要的艺术和手段。当然，有些人的口才的确不错，如果要发挥这项优势，不妨用在与客户的谈判上。假如一味地争口舌之利，同事们将对你敬而远之，久而久之，你就将沦为孤家寡人。同事之间经常就某些话题进行交流。这种交流也是增进相互间的友谊的一种方式，同时可以相互补充、促进提高。但是，在讨论过程中，大家很难就某个话题达成一致的看法，这就容易造成没有“共同语言”的局面，正所谓“话不投机半句多”，同事间的交流就成了互不相让的“抬杠”，展开唇枪舌剑，最后不欢而散，有的甚至反目成仇。这样的结果是每一个人都不希望看到的。无谓的争论很容易伤害同事的自尊心。此外，无谓的争论会导致人心涣散，影响团结。因此，身在职场中的每个人都要尽量避免无谓的争论。想要避免无谓的争论，具体要做到把问题留到下次讨论；主动承认错误；适度控制情绪等。
总之，与同事相处应抱着平和友善的态度，尽量寻找共同感兴趣的话题进行交谈，使同事关系更上一层楼。至于与老板相处，首先要了解他的脾气秉性。如果做不到这一点，就无法与他产生“共同语言”。老板也是人，从修养上分，有高傲的，也有谦逊的；从脾气上分，有温和的，也有暴躁的；从能力上分，有能力强的，也有能力差的等。老板的性格不同，处事的方式也不同。因此，在与老板相处时，一定要做到投其所好，这样才能找到“共同语言”，更好地把握与老板交往的分寸。当然，如果尽一切所能后，仍无法与老板产生“共同语言”，那就只好去另寻一位能为自己提供施展才华空间的老板，充分实现自身价值。如何与下属相处，是每个领导者必须面对的问题，在意见不统一时，领导者都希望下属认同和支持自己的观点，希望每一位下属都对自己心服口服，要做到这一点，需要一些方法。
首先，要正面引导。对一些不知天高地厚的员工，领导者在必要时应予以严厉回击，否则，不加约束地任其胡作非为，势必扰乱正常的工作秩序，影响经济效益的增长。
其次，宽容与安慰。当下属为完成某项任务做了保证，但由于种种原因而未能完成时，领导者不应一味地指责与批评。下属未能圆满完成任务，本来就背上了沉重的包袱，再加上领导者的压力，很可能会被压垮，也可能对领导者心生嫉恨。领导者若能宽容下属，给予适当的安慰，下属一定对其产生由衷的感激与敬佩之情，从而对企业更加忠诚，对工作更加热忱，自然能为公司做出更大的贡献。
再次，对下属一视同仁。在下属身上可以使用奖惩制度，但在交往中不能表现出极大的亲疏差别。有些下属工作表现突出，应及时给予适当的鼓励与赞美，以激发其积极性；有些下属成绩平平，更应多给予一些鼓励和赞美，以激发其进取心，同时增强自信心，以期为公司贡献最大力量。切忌对出色的下属大加赞赏，对平庸的下属冷嘲热讽。
最后，具体问题具体分析。当你提出正确的决策，下属却认为错误时，不必动怒，尤其不能利用权威强迫下属服从，否则效果适得其反。最好的做法是通过实践证明一切，最终让下属意识到自己的错误，这时你再运用恰当的语言或行动指出他的不足，既维护了他的脸面，也能使他认识到自己的错误，他必然会对你“心服口服”。
总而言之，在与同事及上下级相处时，要尽力与他们寻找“共同语言”，争取在更多的层面上达成共识。只有这样才能有利于自身的发展，有利于大家共同的发展。
与上司沟通的技巧
人人都有自己的上司，上至领导干部，下至普通百姓，皆是如此。我们每天都要与上司打交道，接受上司布置的任务，向上司汇报工作。那么，与上司建立良好的人际关系就显得十分必要。在职场上，员工与上司的关系一般都存在矛盾，这些，除了影响团队的协调与合作外，有时，还会造成极端的负面冲突，影响团队的稳定。
有调查显示：员工离职的原因中关键因素之一就是与上司的关系处理不好。其实，员工与上司的关系处理不好，很重要的原因是遇到问题时，彼此没有沟通好。
我们在和上司谈论工作的同时，切不可忘记，这也是和领导沟通的好时机。在同地位比自己高的人交谈时，你应该既尊重对方，又要不卑不亢、落落大方。应该与同常人交谈一样，表情自然，态度和善，言辞妥帖，尽量发挥你的聪明才智，展示你的独到见解。与上司的交谈多属于汇报性质。情况汇报，就是将某些材料向上级报告。收集汇报是上级了解下情的一条主要渠道。下级向上级汇报情况，请求指示，是领导者的经常工作，也是一项基本职能。汇报有定期汇报与临时汇报、书面汇报和口头汇报之分，运用最广的是与领导人面对面的口头汇报。汇报的成败，既要看时机选择，更取决于口语表达。向领导者做口头汇报时，如果不明白上级意图，不能抓住重点，不懂得概括，不善于表达，成绩讲述得不够，问题分析得不透，上级就把握不准问题，就很难明确表态，结果是，有成绩得不到肯定，有困难得不到帮助，请示的问题也很难得到满意的答复，这都是没有实事求是地汇报情况造成的后果。
另外，同上司交谈时，还要注意掌握讲话的时间和风格。首先，要学会说短话；其次要简明扼要，直奔主题；最后是要将存在的问题明确提出来。掌握这三点，才能达到完整准确地汇报工作的目的。要知道，上司都忙得很，他们没有时间听你说多余的话。
其实，长话短说是一种能力，是一种艺术，比长谈更难，更需要在实践中锻炼和提高。一次，有人问有天才演说家之称的美国总统伍德罗·威尔逊撰写一篇5分钟的讲话稿需要多少时间，他说两天左右。一个小时的讲话稿呢？他说我现在就可以讲。可见，讲好短话是一件很不容易的事情，必须下苦工夫学习。
在团队中，到底应该怎样和上司进行沟通呢？我们可以从以下几个方面去努力。
1.尊重而不吹捧。作为下属，我们一定要充分尊重上司，在各方面维护上司的权威，支持上司的工作，这也是下属的本分。首先，对上司工作上要支持、尊重和配合；其次，在生活上要关心；再次，在难题面前解围，有时上司处于矛盾的焦点上，下属要主动出面，勇于接触矛盾，承担责任，排忧解难。
2.请示而不依赖。一般说来，作为部门主管在自己职权范围内大胆负责、创造性工作，是值得倡导的，也是为上司所欢迎的。下属不能事事请示，遇事没有主见，大小事不作主。这样上司也许会觉得你办事不力，顶不了事。该请示汇报的必须请示汇报，但决不要依赖、等待。
3.主动而不越权。对工作要积极主动，敢于直言，善于提出自己的意见。不能唯唯喏喏，四平八稳。在处理同上司的关系上要克服两种错误认识：一是上司说啥是啥，叫怎么着就怎么着，好坏没有自己的责任；二是自恃高明，对上司的工作思路不研究，不落实，甚至另搞一套，阳奉阴违。当然，下属的积极主动、大胆负责是有条件的，要有利于维护上司的权威，维护团体内部的团结，在某些工作上不能擅自超越自己的职权。
4.说话简明扼要，重点突出。要学会揣摩上司的性格是属于哪种，不同的性格会使沟通的方式发生变化，与上司交谈时要简单明了。对于上司最关心的问题要重点突出、言简意赅。
5.面带微笑，充满自信。我们已经知道，在与人交谈的时候，一个人的语言和肢体语言所传达的信息各占50%。一个人若是对自己的计划和建议充满信心，那么他无论面对的是谁，都会表情自然；反之，如果他对自己的提议缺乏必要的信心，也会在言谈举止上有所流露。
6.尊敬上司，勿伤上司自尊。最后要注意一点，上司毕竟是上司，因此，无论你的可行性分析和项目计划有多么完美无缺，你也不能强迫上司接受他们。毕竟，上司统管全局，他需要考虑和协调的事情你并不完全明白，你应该在阐述完自己的意见之后礼貌的告辞，给上司一段思考和决策的时间。即使上司不愿采纳你的意见，你也应该感谢上司倾听你的意见和建议，同时让上司感觉到你工作的积极性和主动性即可。
另外。工作中难免遇到与上司意见不统一的情况，那你就要适当的说服上司。在说服上司时要注意以下几点：一是自始至终保持自信的笑容，并且音量适中。二是善于选择上司心情愉悦、精力充沛时的谈话时机。三是准备好详细的资料和数据以佐证你的方案。四是和上司交谈时亲切友善，能充分尊重上司的权威。
上司也是人，也希望与下属沟通交流，建立融洽和谐的上下级关系。所以，不要害怕，也不要犹豫，勇敢地去做。
与下属沟通的技巧
作为一名管理者，除了要为部门的经营策略、业务数量、客户关系等问题殚精竭虑外，还需要关注的就是怎样处理好你与你的部下的关系。能否建立一个关系融洽、积极进取的团队，很大程度上取决于你是否善于与部下进行沟通，取决于你是否善于运用沟通技巧。
一个想了解下属的领导，会经常和下属谈话，知道他们的性情和内心所想会对以后的工作有所帮助。但下属对领导一般都有防备之心，要与他们成功交谈，还得花点心思。
领导与下属谈话，一般地说，主要有四种作用。一是获取管理工作进展的详情，监督各部门执行领导决定。二是借此研究执行决定过程中所发生的问题，探讨和寻找解决办法，使领导由视察地位进入参与地位。三是可从中传递上级指示或本人决定。四是由此接触工作人员，了解他们的各种心理品质，做到知人知心。
那么，领导应该如何正确地同下属谈话呢？
1.突出重点。谈话必须突出重点，始终扣住一方面，领导要以身作则，在一般的礼节性问候之后必须迅速转入正题，阐明实际问题；另外，要求下属保持良好的谈话习惯。
2.利用机会与下属谈话。谈话一般分正式谈话和非正式谈话两种，正式谈话指在工作时间进行的谈话，非正式谈话指在业余时间进行的谈话。作为领导，也不应放弃业余时间谈话的大好机会。在对方没有戒备的心理状态下，哪怕是只言片语，有时也会起到很大的作用。
3.让下属喜欢说话。谈话是双方的，如果一方对另一方的讲述予以积极、适当的反馈，就会使另一方津津乐道，使谈话融洽、深入。领导与下属谈语时应注意自己的态度，充分利用一切手段，如感情、插话、姿态和感叹词等来表达自己对下属所讲的话很感兴趣。微微地一笑，轻轻地一点头，热情地说一个“好”，都是对下属谈话最有效的鼓励。
4.让下属说实话。谈话的目的是反映现实情况，但是有的下属有所顾忌，言不由衷，谈话时不说真话，看风使舵，使谈话丧失意义。因此，领导一定要亲切和蔼，克服专制、蛮横的作风，以坦率、诚恳、求实的态度，同时尽可能让对方在谈话中清楚自己所感兴趣的是真实情况，而不是奉承、应付场景的话，消除对方的顾虑或迎合心理。
5.掌握谈话的分寸。听取下属讲述时，领导可以发表评论性意见。不过评论要放在谈话末尾，并且只能是建设性的意见，表达要谨慎，措辞要有分寸，要采取比较合理的形式，以易于下属采纳接受。
6.利用谈话中的停顿。当下属在讲述中出现停顿时，一般有两种情况，必须分别对待：一是故意的。是下属为试探一下领导对他讲话的印象、反应，这时，领导有必要给予鼓励性的插话，以使他进一步讲述。另一种停顿是思维突然中断引起的，此时，领导最好帮助下属接通原来的思路，用提问的形式重复下属刚才讲的话，让下属继续讲述。
此外，作为领导，对下属是有一定的监督和批评职责的。要想做一个好的监督者，首先要是个有良好沟通技巧的人，俗话说：良药苦口，忠言逆耳。有人认为，批评就是“得罪人”的事。所以有些主管从不当面指责部下，因为他们不知道如何处理指责部下后彼此的人际关系，因而造成部下的不当行为，一直无法得到纠正。有些主管指责部下后，不但没有达到改善部下的目的，反而使部下产生更多的不平和不满。事实上，之所以会产生这样的后果，恐怕还在于我们在批评他人的时候缺乏技巧的缘故。团队领导指责下属时，一定要注意技巧和方法：
1.以真诚的赞美做开头。俗话说：尺有所短，寸有所长。一个人犯了错误，并不等于他一无是处。所以在批评部下时，如果只提他的短处而不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，感到委屈。另外，据心理学研究表明，被批评的人最主要的障碍就是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评前帮他打消这个顾虑，甚至让他觉得你认为他是“功大于过”，那么他就会主动放弃心理上的抵抗，对你的批评也就更容易接受。
2.要尊重客观事实。批评他人通常是比较严肃的事情，所以在批评的时候一定要客观具体，应该就事论事，要记住，我们批评他人，并不是批评对方本人，而是批评他的错误的行为，千万不要把对部下错误行为的批评扩大到对部下本人的批评上。
3.指责时不要伤害部下的自尊与自信。不同的人由于经历、知识、性格等自身素质的不同，接受批评的能力和方式也会有很大的区别。在沟通中，我们应该根据不同的人采取不同的批评技巧。但是这些技巧又一个核心，就是不损对方的面子，不伤对方的自尊。指责是为了让部下更好，若伤害了部下的自尊与自信，部下势难变得更好，因此指责时要运用一些技巧。
4.友好的结束批评。正面的批评部下，对方或多或少会感到有一定的压力。如果一次批评弄得不欢而散，对方一定会增加精神负担，产生消极情绪，甚至对抗情绪，这会为以后的沟通带来障碍。所以，每次的批评都应尽量在友好的气氛中结束，这样才能彻底解决问题。
5.选择适当的场所。不要当着众人面指责，指责时最好选在单独的场合。你的批评要尊重客观事实。批评他人通常是比较严肃的事情，所以在批评的时候一定要客观具体，应该就事论事，要记住，我们批评他人，并不是批评对方本人，而是批评他的错误的行为，千万不要把对部下错误行为的批评扩大到了对部下本人的批评上。
同事间相互沟通技巧
俗语说：一个好汉三个帮。中国人普遍认同“在家靠父母，出门靠朋友”、“朋友多了路好走，多个朋友多条路”的处世原则。然而，这种处世原则在现代白领职场中却似乎“行不通”了。
日前，智联招聘网发布的一项最新调查显示，在上海白领中，居然有近两成人坦然承认自己在职场没有真正的朋友，并且他们也不想跟同事成为朋友。他们认为，职场如战场，同事就是竞争对手，跟同事做朋友，只能是给自己埋下一颗定时炸弹，因为他（她）了解你的缺点，甚至还握有你的“把柄”。
在职场中，与同事交往，应当在轻松、愉快的气氛中进行。如果两人之间出现了不愉快，应设法寻求解决才是。小周是一家公司的文员，每天事务繁杂，忙得团团转。一大早，又听她抱怨：“烦人，真烦人！”刚处理完一个同事的报销，财务部的小张来领胶水，小周满脸不悦地说：“昨天不是刚来过吗？怎么就你事情多，今儿这个，明儿那个的？”她打开抽屉，翻出一管胶水，往桌子上一扔：“以后东西一起领！”小张有些尴尬。微机室的同事又着急找小周，电脑出了问题。小周不耐烦地挥挥手：“知道了。烦死了！和你说一百遍了，先填保修单。”小周态度虽然不好，可整个公司的正常运转真是离不开她。同事私下议论说：“小周是不错，就是嘴巴太厉害了。”小周满脸委屈：“我累死累活的，却没有人体谅……”同事之间要建立良好融洽的人际关系，得体恰当的语言显得非常重要。许多争吵甚至发生在平时关系非常密切的同事之间，很大一部分原因就是说话不注意技巧，使对方误解，造成同事间的隔阂。
我们在与同事相处时，不应用苛刻的标准去要求别人，要尊重人家的自由权利。因此，做一个能理解、容纳同事的优点和缺点的人，才会受到同事的欢迎。同事不同于朋友、夫妻，大家聚到一起，是因为工作的缘故。工作之余，也应多沟通、多交谈，给相对单调的工作加入一些调料。与同事交谈，可以交流思想，沟通感情，加深友谊，促进工作，愉悦身心。生动活泼、轻松愉快的交谈，不仅可以达到上述目的，而且还给人以莫大的精神享受；而枯燥乏味、单调无聊、死气沉沉的谈话，只能是浪费时间，令人厌烦。因而，掌握与同事交谈的艺术很重要。
实际上，同事跟你一样，也都是普通人，有血有肉有情感，只要用以真心换真心的方式与之相处，是能够成为朋友的。当然，同事朋友毕竟是特定环境下的朋友，与普通意义上的朋友有所不同。跟普通朋友相比，同事朋友之间往往存在既合作又竞争的关系，很多时候还会出现利益冲突。因此，处理好与同事朋友之间的关系，更需要一定的技巧。以下几点值得注意：
第一，同事之间既然存在竞争，那么必然有干好干坏之分。干得不够好或较差的一方心理上一时不平衡是完全可以理解的。干得较好的一方一定要照顾到对方的这种微妙心理，在对方面前注意放低姿态，尽可能帮助对方提高业务水平。切忌趾高气扬，给对方制造更大的刺激。
第二，与普通朋友相处，尚且需要保持适当的距离，跟同事朋友相处，更要有“距离”意识。尽量少在同事面前抱怨单位领导，指责其他同事。如果一时憋不住劲儿，非得抱怨、指责几句才能消消气儿，也要注意说话的方式。
第三，提倡与同事做朋友，并不是要求跟全单位所有同事都做知心朋友，那既不可能也没必要。我们完全可以在单位这个小圈子里有选择地结交知心朋友。初到某个单位，先用心观察周围的每个同事，发现共同点较多的同事后可主动接近，与之向知心朋友发展。其他同事也不应划为异己，应该努力保持良好的同事关系。
作为一名员工，即使你不加班，一天也有8个小时和一班同事在一起，随之问题便产生了：与家人是亲情，与朋友是友情，与恋人是爱情，但与同事之间的关系却十分复杂。究竟该如何处理此种关系呢，以下教你几招：
1.与同事相处的第一步便是平等。不管你是职高一等的老手还是新近入行的新手，都应绝对摒弃不平等的关系，心存自大或心存自卑都是同事间相处的大忌。
2.和谐的同事关系对你的工作不无裨益，不妨将同事看作工作上的伴侣、生活中的朋友，千万别在办公室中板着一张脸，让人们觉得你自命清高，不屑于和大家共处。
3.面对共同的工作，尤其是遇到晋升、加薪等问题时，同事间的关系就会变得尤为脆弱。此时，你应该抛开杂念，专心投入工作中，不耍手段、不玩技巧，但决不放弃与同事公平竞争的机会。
4.当你苦于难以和上司及同事相处时，殊不知你的上司或同事可能也正在为此焦虑不堪。相处中你要学会真诚待人，遇到问题时一定要先站在别人的立场上为对方想一想，这样一来，常常可以将争执湮灭在摇篮中。
5.世间会有君子就一定会有小人，所以我们所说的真诚并不等于完全无所保留、和盘托出。尤其是对于你并不十分了解的同事，最好还是有所保留，切勿把自己所有的私生活都告诉对方。
6.最后再提醒你一句：同事间相处的最高境界是永远把别人当作好人，但却永远记得每个人不可能都是好人。
正确处理下属的纷争
纷争，主要是指人们在利益、意见、态度及行为方式诸方面不协调，相互之间发生的矛盾激化状态。这些冲突给正常的生活秩序造成不同程度的危害，对目标的实现起着负效应影响。在工作中，有效防止和解决冲突就要抓准矛盾焦点。
无论是个人之间还是群体之间，当冲突尚未发生之时，某一矛盾积累的问题成为双方关注、争执、互不相让的焦点，如政治方面的某个观点，切身利益的具体项目，道德方面的某一行为倾向，情感方面的隔阂等。双方继续在某个焦点上积累矛盾，发展到一定程度，就会围绕这一点形成冲突。
社会学家认为，一个群体间的矛盾就像是一个大气球，必然是越积越多。因此，必须在达到爆破的极限前，先释放一些气，避免矛盾的激化，也就不至于形成冲突。
在团队管理中，当内部矛盾激化，双方各执一词、互不相让，正值面红耳赤、不可开交之时，领导者如何有效“制怒”、“降温”、“最后解决”，此乃处理冲突的“三步走”策略，突出显示了领导者的魄力、威严与不凡才干。无论冲突因何而起，孰是孰非，领导者都要马上出面制止这一行为的继续，以免愈演愈烈、牵连更广。越是双方争执激烈，越需要领导者的威严与魄力，必须让双方明白争吵不能解决问题，也是极不成熟的表现。如果领导者不当机立断，而是“隔岸观火”、保持沉默，这无疑不能平息争吵。双方甚至以为是领导在纵容、默许，因而更加有恃无恐，导致事态进一步恶化。领导者的形象素质无疑会被大打折扣。如果领导者的制止未能奏效，双方“依然故我”，可见其威严已所剩无几。
因此，领导必须从理顺情绪入手，疏通宣泄渠道。当下属之间出现矛盾时，处理这种矛盾，是足显领导管理水平的。处理得好，化干戈为玉帛，共同进步；处理不当，矛盾终会导致“白热化”。到此程度，领导也就很棘手。以下是妥善处理矛盾的几个方法。
1.冷处理。当两名下属出现摩擦，你首先要保持镇静，不要因此风风火火，甚至火冒三丈，这样你的情绪对矛盾双方无异于火上浇油。不妨也来个冷处理，不紧不慢之中，会给人以此事不在话下之感，人们会更相信你能公正处理。假如你自己先“一跳三尺”，处理起来显然会不太合适，效果也不好。当双方因公事而发生“龃龊”时，“官司”打到你的眼前，这时你不能同时向两人问话，因为此时双方矛盾正处于顶峰。此时问话，双方定会在你眼前又大吵一顿，让你也卷入这场“战争”，双方可能由于谁最先说一句话，而争论不休。到底是先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡，此时是争论不出个一二三的。这种细节问题，也委实难以证明谁是谁非。不妨倒上两杯茶，请他们坐下喝完茶让他们先回去，然后分别约见。单独约见时，请他平心静气地把事情的始末讲述一遍，此时你最好不要插话，更不能妄加批评，要着重在淡化事情上下功夫。
事情往往是“公说公有理，婆说婆有理”，两人所讲的当然会有出入，且都有道理，你在一些细节问题上也不必去证明谁说的对。但是非还是要由你断定的。当你心中有数了，此时尽管黑白已明，也不要公开说谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。假如你公开站在甲方这边，显然甲方觉得有了支持气焰大涨，而乙方则会觉得你偏袒甲方。你不妨这么说：“事情我已经清楚了，双方完全没有必要吵得这么凶，事情过去了就不要再提了。关键是你们要从大局出发，以后不计前嫌，精诚合作。”相信经过几天的冷静，双方都有所收敛。你这么一说，双方有了台阶下，互相认个错，也就一了百了。
2.模糊处理。如果你的公司是新旧合并的，而你作为新公司的领导，切忌不要有嫡系观念。即使你不如此，也很容易出现新旧两派之争。这种矛盾较之两个人之间的矛盾影响更大，危害也更大。因为双方势力都很强，都有自己的固定成员，双方容易形成对峙状态，使公司利益受损。作为领导，要善于迎合双方心理，做到不维护任何一方，更不能有嫡系观念。要在公司成立的第一天就讲明：“现在我们是一家人，愿双方通力合作，为新公司的发展做贡献。”要时刻注意加强他们的公司意识，作为新公司的一个成员，而不是先前公司的职员。
如果双方出现了矛盾，则定要圆满解决。可分别向两方了解情况，采取“非官方”的态度，跟双方“谈心”，此时决不能像处理两个人的矛盾那样过于正式。交谈中旁敲侧击地了解双方的矛盾所在，要善于听别人发牢骚，找出双方争议的关键所在，然后才进一步实行改善行动。不妨把过失揽到自己身上。这些问题都怪我事先没考虑清楚，以致于造成今天的局面，今后一定注意。另外希望双方破除“门户之见”，以后互相体谅，为公司大业共同献计献策。这样说一些无关大局的话，把错揽在自己身上，双方也就没有什么怨言了，此乃模糊处理。
3.回避矛盾。作为领导，有时公平的确很难做到，有人说世间没有绝对公平，说来也对，人们不可能不受主观的影响。当你实在不能端平，或不可能端平时，我们不妨退一步。也许“退一步海阔天空”。法律上有一种制度叫做“回避”。指执法人员由于某种原因不便参与该案的审判时，主动或经人申请退出这种案件的审理、调查工作。我们不妨借用一下，实在不行了，就回避。回避不意味着退缩，它本身就是一种公平。从某种意义上说，你回避了更能显示你的公平。
谁是谁非，你不去过问，而由别人处理。这并不是要领导者们学会推卸责任，而是对一些不可解决的问题进行处理的一种不得已之计。如果你的一位非常得力的下属与你有近亲关系的下属发生争执，你不妨把这件事交给副手去处理，自己不要去过问。这样做对公私双方都不无裨益，对公，有利于保护你的得力手下，对单位当然有好处，同时也树立了自己的威信，从而赢得了下属信任；于私则有利于你们的微妙关系。此可谓一石双鸟，何乐而不为呢？
说服要站在对方的立场上
现实生活中，很多矛盾、问题得不到妥善的解决，很大一部分原因是当事人没有站在别人的立场思考问题，没有站在别人的立场上思考问题，就无法体会别人的难处，别人的感受，就不知道别人的出发点在哪里，针对什么，目的何在。就像螃蟹和乌龟扯皮一样，一个说横着走才是对的，一个说直着走才正确，各执一词，事情就永远也扯不清。如果螃蟹能够站在乌龟的立场上想想，就会很明白，乌龟从来都是直来直往的，并不想我们螃蟹横行于世，也就理解了乌龟的不横走的难处，也会互相体凉一下乌龟，甚而承认乌龟并不是没有道理。
人是感情动物，我们主观上讲逻辑讲道理，但不应该忽视感情这一点。如果你想跟别人建立成功的关系，就要考虑到别人的感情。正如保罗·帕卡所说：“在与人交流中讲感情比讲理性更能成功。”
一位女士进一家鞋店买鞋，鞋店的一位男店员态度极好，不厌其烦地替她找合适的尺码，但都找不到。最后他耸了耸肩说：“看来我找不到适合你的，你一只脚比另一只脚大。”那位女士很生气，站起来要走。鞋店经理听到了两人的对话，他请女士留步。男店员看着经理劝那女士再坐下来，没过多久一双鞋就卖出去了。女士走后，那店员问经理：“你究竟是用什么办法做成这笔生意的？刚才我说的话跟你的意思一样，可她很生气。”
经理解释说：“不一样啊，我对她说她一只脚比另一只脚小。”经理也把真相告诉那位女士，但他考虑到她的感情，而且跟她说话时讲究技巧，又带着尊重。他从那位女士的角度看问题，所以成功了。看出别人的感情，然后以尊重的态度为别人考虑，这种本领是十分有用的。正如小说家约瑟夫·康拉德说的：“给我合适的字眼，合适的口气，我可以把地球推动。”
只有考虑到别人的情感，照顾到别人的情绪，在说服别人时才有可能被人接受，不至于被一口回绝。你需要知道别人的感受，并且在说服时把这点也考虑进去。不这样做就是贸然行动，徒然让别人看轻你。通常在你认为你考虑别人的感受时。你真的在做的，只不过是想如果你站在他们的立场时你会怎么做。如果不再揣测别人的感受，又没有从对方得到足够的信息，你可能只会暴露出对别人了解的不足。一旦你把这些莫须有的看法套在别人身上，别人就会对你失去信任，他们会因为你不了解他们而觉得受到伤害，有时候在极端的情况下，他们会觉得受到玩弄而变得反抗性十足。
你得注意每个人都有相当多的不同的个人经验，而在你能够接近他们或者改变他们的看法之前，这些经验构成了他们对事情的看法。要改变别人的态度，通常即意味着要开启他们潜藏在背后的情感，然后提供更好、更有用的其他选择给他们。考虑一下他们的看法、感觉是什么，还有为什么。他们知道自己的问题在哪里，大概比较起来相信你的问题还比较次要，这又有部分源自每个人固有的孩子气且以自我为中心的态度。如果你想要开始说服别人，你必须这样做：让他们说话，并试着站在他们的立场上。说服人的方法和技巧很多，但如果站在对方的立场上进行说服，效果会更好，以下几种是比较实用和简便的说服方法。
1.用高尚的动机激励他。在一般情况下，每个人都有崇高的道德、正派的作风，都有起码的政治觉悟和做人道德。所以，在说服他人转变看法的时候，一个有效的办法就是，用高尚的动机来激励他。比如说这样做将给国家、公司带来什么好处，或将给家庭、子女带来什么好处，或将对自己的威信有什么影响，等等。这往往能够很好地启发他，让他做应该做的事。
2.用热忱的感情感化他。当说服一个人的时候，他最担心的是可能会受到的伤害。因此，在思想上先砌上了一道墙。在这种情况下，不管你怎么讲道理，他都听不进去。解决这种心态最有效的办法就是，要用诚挚的态度、满腔的热情来对待他，在说服他的同时，要用情不自禁的感情来感化他，使他从内心受到感动，从而改变自己的态度。
3.通过交换信息促使他改变。实践证明，不同的意见往往是由于掌握了不同的信息所造成的。有些人知识欠缺，对一些问题不理解；也有些人习惯于旧的做法，对新的做法不了解；还有些人听人误传，对某些事情有误解，等等。在这种情况下，只要能把新的信息传给他，他就会觉察到行为不是像原来想象的那么美好，进而采纳说服者的新主张。
4.激发他主动转变。要想让别人心甘情愿地去做某事，最有效的方法，不是谈你所需要的，而是谈他需要的，教他怎么去得到。所以有人说：“撩起对方的急切意愿，能做到这一点的人，世人必与他同在；不能的人，将孤独终生。”探察别人的观点并且在他心里引起对某项事物迫切需要的愿望，并不是指要操纵他，使他做只对你有利而不利于他的某件事，而是要他做对他自己有利同时又符合你的想法的事。这里要掌握两个环节：一是说服人要设身处地地谈问题，要把别人的事当做彼此互相有利的事来加以对待；二是在促使他行动的时候，最好让他觉得不是你的主意而是自己的主意。这样他会喜欢，会更加主动和积极。
5.注意平时的交往。被说服者是否接受意见，往往和他心目中对说服者的“期望”心理有关。说服者如果威望高，一贯言行可靠，或者平时和自己感情好，觉得可以信赖，就比较愿意接受他的意见；反之，就有一种排斥心理。作为说服者，平时要注意多与被说服者交往，和他们建立深厚的感情，这样在工作的时候，就能变得主动有利。