得到权力很难，人们对此都是深有感慨的；失去权力容易，人们却是在此健忘的。一个人历尽千辛万苦获得了权力，应该加倍珍惜，在巩固权力上不遗余力，这才能不会失去它。权力需要时时呵护，否则便会易手。
1．善于激发下属的信心
信心代表一个领导者、一个团队在事业中的精神状态、工作热情以及对自己能力的正确认知。有了信心，工作起来就有热情有冲劲。成功的团队领导不仅自己是一个信心十足的人，而且还是一个善于激发团队自信心的人。
继在2002年世界杯上带领韩国队奇迹般地杀人世界杯四强后，“神奇教练”希丁克在2006年世界杯上又带领澳大利亚队创造了历史奇迹，第一次杀入世界杯16强。
在希丁克手上，一个平庸的团队往往能创造出非凡的业绩。希丁克上任后，给教练组制定的第一个原则就是“千万不要责备球员”。意思是说，即使球员做错了，也要让球员自己说出来，这样他们才不会再犯同样的错。
为了给球员们灌输自信心，鼓舞球队的士气，只要看到某个球员做得比较好，有进步了，希丁克马上就会说：“你刚才太棒了！”然后，他又会不断地用事实告诉队员：“你们完全有和世界强队进行竞争的实力！”
在训练当中，希丁克经常对队员们说：“恐惧不能使你成功，要理直气壮地与欧洲人对抗。没有自信和毅力根本无法取胜。只要稍微放松求胜心理，马上就会变成平局，甚至出局！想胜利就是要具有挑战性和粗鲁性。韩国人怕打架吗？要胜利就要拼命！”
过去韩国足球队员，一碰上欧洲或南美球队就无所适从，现在希丁克要求球员：即使有人被罚出场，也要有打倒对手的英雄气概。
这种训练的结果是，世界杯上韩国球员毫不留情地步步紧逼并压迫对手。在对阵欧荚强队时，明星球员更是大胆地，甚至视死如归地激烈碰撞……
随时鼓励并称赞球员，是希丁克激励团队的风格。我们应该向希丁克学习，要时刻鼓励团队成员去说：“我能！我不错！我非常棒！”在这方面，希丁克就惯用“三明治语法”来激励队员--
第一句：“你的特长是……团队。”
第二句：“你还可以在……方面改进。”
第三句：“我相信你有能力做得到！”
一个领导者只有心里充满必胜的信念，对自己所从事的事业确信无疑，并且有坚忍不拔的意志力，他才可能迈出坚定的步伐，产生克服万难的力量、技巧和精力，想出解决问题的方法和对策，赢得他人的信赖和支持，最后才能达到为之奋斗的终点。
首先，信心和信念是成功者应具备的最基本、最重要的心态，是领导者必不可缺少的心理素质。一个乐观自信、深信自己所从事的事业会成功的人，必定会走上成功之路。相反，一个怀疑自己能力、对未来失去信心的领导，必然不会取得成就、走向成功。
信心和信念能够激发人的情绪和力量，调动人的积极性，充分开发人的智慧和潜力，坚定人的意志，去完成任务、实现理想，甚至成就伟大神圣的使命。
其次，一个领导者一旦具有了必需的信心和信念，就会马上付诸行动，着手实施已定的方案、计划，但在这个过程中会遇到各种困难，有时是意想不到的各种阻力，可能会遭受一次次失败的打击。这时，作为领导者，如果没有坚强的意志和毅力坚持到底，美好的理想、远大的目标会付之东流，已建立起来的信心和信念会顷刻被推翻。
一般而言，工作过程中经常会出现问题、困难，这就是考验团队是否有信心的时候。有信心的团队会认为这是挑战，会意气风发地去解决问题。拿破仑说：“世界上没有任何一样东西是法兰西士兵所不配享有的。”他以此维护自己士兵的自信心，所以他能够横扫欧洲，所向披靡。让我们的团队领导经常对你的员工说：“世界上没有任何困难是我们大家不能克服的。让我们一起努力吧！我为你们骄傲、为你们自豪！”
优秀的团队领导一定是自信的领导。团队领导的责任就是要让员工知道：只要每个人把自己的潜能发挥到极致，就会创造出无数的意想不到，就会完成以往无法完成的任务，就会战胜过去无法战胜的人，就会使团队成员产生强烈的自信心。那么，领导者如何树立自信心呢？
第一，要做好坐在前面的思想准备
你大抵已发现，不论是什么样的集会，总是后面的座位先坐满。许多人愿意坐到后排，那是因为自己不想为人注目，不想引人注意，这很多是由于缺乏自信心的缘故。你要反其道而为之，坐到前面去，给自己带来信心。
第二，正确对待失败，扬长避短
每个人遭遇一时的挫折乃至失败是非常正常的现象，对此，既要认真总结经验教训，又要持平常之心，不被“失败”击倒。每个人都有各自的优点和弱势，要全面正确地评价自己，既不对自己的长处沾沾自喜，也不要盯住自己的短处而顾影自怜。要善于发现和挖掘自己的优势，以弥补自己的不足。
第三，宣传自我，广交朋友
良好的仪表会给自己带来良好的心情，你的好心情也会感染到别人，使他人快乐，大胆向别人展示自己，让别人了解你。同时，朋友的关心会让你感觉温暖，朋友的夸赞会让你信心大增。有了朋友就好比有了一面镜子，有了朋友就像重新塑造了一个自我。朋友间的交流会在不经意间给你面对生活的灵感，有个自信十足的朋友也会把你带向自信的氛围中。
第四，恒久的远景目标和规划
在心灵深处，对自己的未来发展要形成一个稳定、恒久的远景目标和规划。牢牢地把握这一目标，无论何时何地，只要影响你的消极思想一产生，理性的声音、积极的思想就应立即把它驱逐出去。只有当困难确实存在的时候才能考虑对策，藐视任何一个所谓的障碍，采取切实有效的办法把它们减少到最低限度，或者消灭，千万不要因为畏难心理过高地估计它们。还要正确地估价自己的力量，不要因为敬畏别人而模仿别人，也不要变成一个自我中心主义者，但要保持应有的自尊。
第五，练习正视别人
一个人的眼神可以透露出许多信息，当一个人对你说话而不正视你的时候，你会不自觉地问自己：“他想要隐藏什么呢？他怕什么呢？他会对我不利吗？”“不正视别人”通常意味着--在你旁边我感到很自卑；我感到不如你；我怕你；我有罪恶感；我做了或想到了什么我不希望你知道的事；我怕一接触你的眼神，你就会看穿我等，而这些都是一些负面的影响。要正视他人，正视别人等于告诉他：我很自信；我很诚实；我相信我告诉你的话是真的；毫不心虚。要让你的眼睛为你工作，就是要让你的眼神专注别人，这不但能给你信心，也能为你赢得别人的信任。
第六，加快你走路的速度
许多心理学家将懒散的姿势、缓慢的步伐跟“对自己、对工作以及对别人的不愉快的感受”联系在一起。但是心理学家也告诉我们，借着改变姿势与速度，可以改变心理状态。你若仔细观察就会发现，身体的动作是心灵活动的结果。那些遭受打击、被排斥的人，走路都拖拖拉拉，完全没有自信心。普通人有“普通人”走路的模样，做出“我并不怎么以自己为荣”的表白。而有些人走起路来则表现㈩超凡的信心。抬头挺胸走快一点，你就会感到“信心”在你的心中滋长。
第七，当众发言
有很多思维敏锐、天资聪颖的人，却无法发挥他们的长处，这并不是他们不想参与，而只是由于他们缺少信心。在会议中沉默寡言的人都认为：“我的意见可能没有价值，如果说出来，别人可能会觉得我很愚蠢，我最好什么也不说。而且，其他人可能都比我懂得多，我并不想让他们知道我是这么无知。”这些人常常会对自己许下很渺茫的诺言：“等下一次再发言。”可是他们很清楚自己是无法实现这个诺言的。长久下去，这些人就会愈来愈没自信。
不论是参加什么性质的会议，每次都要主动发言，要做“破冰船”，第一个打破沉默，也不要担心你会显得很愚蠢，因为总会有人同意你的见解。
第八，要放声地笑，不要笑而不露
笑能给人增添信心，表明了“我有信心，我是一定能行的”。但要记住，培养起自己对事业的必胜信念，并非意味着成功便唾手可得。自信不是空洞的信念，它是以学识、修养、勤奋为基础的，缺乏自信则是以无知为前提的。前者令人尊敬，后者受人嘲讽。真正的笑不但能治愈自己的不良情绪，还能马上化解别人的敌对情绪。如果你真诚地向一个人展颜微笑，他实在无法再对你生气。
权谋之道：
优秀的团队领导一定是自信的领导。
信心和信念能够激发人的情绪和力量，调动人的积极性，充分开发人的智慧和潜力。
成功的团队领导不仅自己是一个信心十足的人，而且还是一个善于激发团队自信心的人。
2．团结具有非凡影响力的下属
是否拥有一批真心拥护、支持自己的下属，是能否能巩固自己权力的关键。如果这些下属能力非凡，又在各自的领域内有相当大的影响力，那么，如果能团结好这些人也就等于有了众多领域的影响力。在此基础上，发展自己的力量、维护好自己的权力就不成问题了。李嘉诚就是这样做的。
在长实管理层的后起之秀中，最引人注目的要数霍建宁。他的引人注目，并非因为他经常抛头露面。实际上，他从事的是幕后工作。此人擅长理财，负责长江全系的财务策划，他处世较为低调，认为自己不是个冲锋陷阵的干将，而是个专业管理人士。
霍建宁毕业于香港名校香港大学，随后赴美深造。1979年学成回港，被李嘉诚招至旗下，出任长实会计主任。他利用业余时间进修，考取了英联邦澳洲的特许会计师资格证(凭此证可去任何英联邦国家与地区做开业会计师)。
李嘉诚很赏识他的才学，1985年委任他为长实董事，两年后又提升他为董事副总经理。
此时，霍建宁才35岁，如此年轻就担任香港最大集团的要职，实属罕见。
霍建宁不仅是长实系四家公司的董事，另外，他还是与长实有密切关系的公司如熊谷组(长实地产的重要建筑承包商)、广生行(李嘉诚亲自挟植的商行)、爱美高(长实持有其股份)的董事。
传媒称霍建宁是一个“浑身充满赚钱细胞的人”。长实全系的重大投资安排、股票发行、银行贷款、债券兑换等，都是由霍建宁亲自策划或参与决策的。
这些项目，动辄涉及数十亿资金，亏与盈都取决于最终决策。从李嘉诚对他如此器重和信任来看，可知盈大亏少。
霍建宁本人的收入也很可观，他的年薪和董事袍金，再算上非经常性收入如优惠股票等，年收入可能在1000万港元以上。
人们常说霍氏的点子“物有所值”，他是香港食脑族(靠智慧吃饭)中的大富翁。
霍建宁不仅是长江的智囊，而且还为李嘉诚充当“太傅”的角色，肩负着培育李氏二子李泽楷、李泽钜的职责。
从这里看来，李嘉诚十分重视对专业管理人才的任用，将之视为事业拓展的基石。不但能够不拘一格委以大任，而且给予其相应的收益，以增强其归属感。
在长实公司高级管理层的少壮派中，还有一位名叫周年茂的青年才俊。
周年茂是长实的元老周千和的儿子，周年茂还在学生时代时，李嘉诚就把他当做长实未来的专业人才培养，并把他和其父周千和一道送赴英国专修法律。
当周年茂学成回港后，很自然地就进了长实集团，李嘉诚指定他为长实公司的代言人。
1983年，回港两年的周年茂被选为长实董事，1985年后与其父亲周千
和一道升为董事副总经理。当时，周年茂才30岁。
有人说周年茂一帆风顺，飞黄腾达，是得其父的荫庇--李嘉诚是个很念旧的主人，为感谢老臣子的忠心耿耿，故而“爱屋及乌”。
这话虽有一定的道理，但并不尽然。李嘉诚的确念旧，却不能说周年茂的“高升”是因为李嘉诚对他的关照。其实，最主要的一点，仍然是他自身具备了相应实力，有足够的能力担此重任。
据长实的职员说：“讲那样话的人，实在是不了解我们老细(板)，对碌碌无为之人，管他三亲六戚，老细一个都不要。年茂年纪虽轻，可是个叻仔(有本事的青年)呀。”
周年茂升任副总经理，是顶替移居加拿大的盛颂声的缺位，负责长实系的地产发展。
周年茂走马上任后，负责具体策划，落实了茶果岭丽港城、蓝田汇景花园、鸭俐洲海怡半岛、天水围的嘉湖花园等大型住宅屋村的发展规划，顺利实施了李嘉诚的迂回包抄计划，从而以自己的能力赢得了李嘉诚的信任。于是，李嘉诚将更大的重任托付于他。
压在周年茂肩上的担子比盛颂声在职的时候还要重，肩负的责任还要多。但他不负众望，努力扎实地工作，得到了公司上下的一致好评。
长实参与政府官地的拍卖，原本由李嘉诚一手包揽，全权掌握，而现在呢？同行和记者经常看到的长实代表，却是周年茂那张文质彬彬的年轻面孔，而李嘉诚那张老面孔则不常见了，只有资金庞大的项目出现时，大家才见得到李大超人的尊容。
周年茂虽然看起来像一位文弱书生，却颇有大将风范，指挥若定，调度有方，临危不乱，该进该弃，都能较好地把握分寸，收放自如，这一点正是李嘉诚最为放心的。
李嘉诚在楼宇销售方面起用了一名女将洪小莲，洪小莲的年龄也不算大，她全面负责楼宇销售时，还不到40岁。
在长实上市之初，洪小莲就作为李嘉诚的秘书随其左右，后来又出任长实董事。
洪小莲是长实出名的“靓女”，不仅人长得漂亮，风度好，而且待人热情，做事泼辣果敢。在地产界，在中环各公司，只要提起洪小莲，可谓无人不知，无人不晓，她被商业界称为“洪姑娘”。长江总部虽不到200人，却是个超级商业帝国。每年为长江系工作与服务的人数以万计。资产市值在高峰期达2000多亿港元，业务往来跨越大半个地球。日常的大小事务，千头万绪，往往都要到洪小莲这里汇总。
洪小莲的工作作风颇似李嘉诚，不但勤奋过人还是个彻底的务实派，就连面试一名信差、会议所需的饮料、境外客户下榻的酒店房间等琐事，她都要亲自过问。
要处理日益庞杂的事务，没有旺盛的体力精力智力，没有日理万机的工作效率，是不可想象的。
跟洪小莲交往过的记者说：“洪姑娘是个‘叻女’(有本事的姑娘)，是完全‘话得事’(说话算数，能拍板)的人。”
霍建宁、周年茂，加上女将洪小莲，被舆论界并称为长实系三驾新型马车。长江的地产发展有了周年茂，财务策划又有了霍建宁，楼宇销售方面则有一名女将洪小莲，此前这些工作全部是由李嘉诚一手包办的，每件事都要亲力亲为。而现在，李嘉诚实现了角色换位，由管事型领导变成了管人型领导。
李嘉诚任用俊才，把自己从事无巨细一把抓的初级阶段给释放了出来，得以将主要精力放到了事关全局的重大决策上。
李嘉诚说：假如今日没有那么多的人替代办事，就算我有三头六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就事业最关键的是要有人能够帮助你，乐意跟你工作，这就是我的哲学。
权谋之道：
就事业最关键的是要有人能够帮助你，乐意跟你工作。
是否拥有一批真心拥护、支持自己的下属，是能否能巩固自己权力的关键。
3．虚心使人进步，骄傲使人落后
鲁迅先生曾说过：“夹起尾巴做人。”意思就是说，做人应该谦虚而谨慎，特别是要戒气傲心躁，其实做领导也是一样。许多人做领导很是得意，但从实际中做领导这个角度考虑，恐怕怄气的时候更多一些，得意少些。这是因为商场如战场，险恶之境比比皆是，如果不夹起尾巴做人，恐怕很难立足。
一位为人曾说过：“虚心使人进步，骄傲使人落后。”巴甫洛甫也告诫人们：“决不要陷入骄傲。因为一骄傲，你们就会在应该同意的场合固执起来。因为一骄傲，你们就会拒绝别人的忠告和友谊的帮助。因为一骄傲，你们就会丧失客观方面的准绳。”谦虚，是人性的美德，也是驯服人、驾驭人的要领。
聪明的人将做领导与做人联系起来，以平常心去做，领导地位才能长久；以虚荣心去做，不但地位保不住，恐怕家也不能兴旺。所以曾国藩就说：“居官不过偶然之事，做人居家乃是长久之事。”做领导与持家一样，需苦心经营，保持常人本色。这样，虽一旦失去领导地位，尚不失为兴旺气象，若贪图领导地位之热闹，没有平常之心，则离开领导岗位之后，便
觉气象萧索。所以，不论是做领导还是做人，凡事有盛必有衰，不可不预为计。
领导身居高位，如果以谦虚待人，以礼貌敬人，就会得到人才，得到拥护。占据领导的位置，而不能以谦虚尊人，以谦恭敬人，还要笼络别人为我所用，怎么办得到呢？
美国《商业周刊》公布的“2003年度25位亚洲新星”中，网易代理CEO孙德棣入选，引起了人们对他的注意。孙德棣2001年9月担任代理CEO时，网易正面临着会计丑闻、诉讼的压力、要求其退市的威胁，让人怀疑这个公司还能不能存活下去。然而，在入主网易一年半的时间，孙德棣至少解决了网易被起诉的问题，公司股票又在纳斯达克交易了，而且网易还走向盈利，在过去3个月中股票上升了3倍。而对一年半前的网易，《华尔街日报》的评价是：“总部设在北京的互联网门户网站网易似乎走到了尽头。”
回顾这段经历，孙德棣更愿意把它归功于网易的管理团队，而非自己单枪匹马所为。网易的浴火重生，与孙德棣及其管理团队的几次纠错决策息息相关。据网易一位部门经理介绍，孙德棣为人比较随和，和员工有亲近感，善于聆听下属意见，不会那么独断。只要对公司有利的意见，孙德棣都会采用。比如2002年网易刚刚发布一些管理流程时，一些部门不太适应，孙德棣就亲自和各个部门做沟通，一起开会，一起分析这些流程。
《商业周刊》对孙德棣的评价是unassuming(谦逊)，孙德棣则告诉《财经时报》：“务实是我们公司最重要的精神。”
谦逊的品德会让领导者认真聆听下属的意见和建议，并从中发现对企业有利的内容付诸实施；他不会独断专行，他会考量各方面的意见，从而找到正确的解决之道。相反，一个领导者骄横自大，独断专行，不但会失去优秀的下属，还会把企业带进泥泞的沼泽。
福特汽车公司的创始人亨利·福特在功成名就，之后变得狂妄自满，目空一切，独断专行，不思进取。对于他钟爱的黑色T型车，竟然长达19年不许别人做任何改动。有一次，他的儿子和一些工程师对T型车做了一些改进，于是欣喜地邀请他去参观。他围着新车转了三圈，突然抡起一把斧子就朝新车砍去！在众人目瞪口呆、惊魂未定之际，他扔下斧子，一言不发背着手走了……
就这样，亨利·福特开始众叛亲离，人才不断流失，公司的生产经营也不断滑坡，一度陷入破产的边缘。
作为一名领导者，一般来讲，无论从才识和能力，都应该是出类拔萃的。但这也很容易让他产生高人一等的感觉，甚至瞧不起自己的下属。而且，他还为自己叫好，认为显示了一个领导者的尊严和权威。这显然是错误的。其实，你的下属在某一方面比你优秀，有很多真知灼见，你应该学习借鉴过来，从而提高自己的素养，你表现出来的骄矜的态度，一下就拉开了你与下属的距离，失去下属的拥护。
相反，如果你为人谦逊，你的形象和地位不会因此受到破坏，反而会使你更加高大，更易受到下属的爱戴和信任，你的地位也更加稳固。
聪明睿智的人，必须遵守愚昧的原则；功盖天下的人，必须遵守让步的原则；勇武盖世的人，必须遵守怯懦的原则；富甲天下的人，必须遵守谦虚的原则。领导者因为自己无上的
地位和金钱傲视别人，是无法获得追随者的。自高自大的人，领导用恭敬来制约他；自尊自爱的人，领导用礼仪来对待他；自矜自夸的人，领导用荣誉来阻挡他，这样，天下人才将尽为领导所用。
权谋之道：
谦逊的品德会让领导者认真聆听下属的意见和建议，并从中发现对企业有利的内容付诸实施。
一个领导者骄横自大，独断专行，不但会失去优秀的下属，还会把企业带进泥泞的沼泽。
4．树立员工的主人翁思想
所谓“主人翁”是说明主体对客体的关系。当主体对客体由于具有所有使用、经营管理等关系，因而主体能以自己的意志去影响、支配客体的活动时，主体就是客体的主人或称主体在主客关系中处于主人翁地位，对企业来说，员工的主人翁地位就体现为员工对企业的所有、使用和经营管理关系及权利，以其意志能够影响和支配企业的各种活动。当劳动者的主人翁地位在企业得到切实的保障，他们的劳动又与自身的物质利益紧密联系的时候，劳动者的积极性、创造性和聪明才智就能充分发挥出来，员工的精神面貌就会焕然一新，企业也就充满了勃勃生机。
1989年11月，5000名员工在拉塞尔·梅尔的领导下，每人集资4000美元，共计2．8亿美元，买下了LTV钢材公司的条钢部，在这2．8亿美元中，2．6亿是借来的。他们把这个部门命名为联合经营钢材公司。
梅尔给这个新成立的公司所上的第一课是关于LTV钢材公司在最近几个月中所遭受的挫折，他想使他的公司能够应付钢材市场即将出现的最疲软局面。
在联合经营钢材公司，梅尔一改以往的工作方法，恪尽职守地行使领导职权。他总是讲实话，把所有情况公开，与员工同甘共苦，并巳总是让员工看到希望。他深信，这是激励员工、充分调动员工积极性的最佳方法。
梅尔知道，为使员工充分施展才能，必须让他们懂得怎样以雇员又是主人的姿态自主地、认真负责地做好工作。为实现这一愿望，他认为最好的方法是把所有信息、方法和权力都交到那些最接近工作、最接近客户的员工手中。他深信，如果他能够使所有员工都感觉到他们对公司的经营情况担负着责任，那么，公司的一切，无论是员工信心还是产品质量都会得到提高。他说：“如果钢材是由公司的主人生产的，其质量肯定会更好，这是毫无疑问的。我们的目标是创建一个能够充分满足客户要求、为客户提供具有世界一流质量的产品和服务的公司。只有实现了这些目标，我们这些既是公司的员工又是公司的主人的人才能保住稳定的工作，才能使我们公司的地位得到提高。”
梅尔清楚，要实现这一目标，公司必须开创一个员工充分参与合作的新时期。只有这样，公司才能在钢材行业处于激烈的国际竞争、特殊钢厂不断涌现、获得高额利润的产品不复存在的环境下生存下去。要想获得成功，梅尔说，“我们必须采用一套新的管理机制，来为所有员工创造为公司的兴旺发达贡献全部聪明才智的机会。”
联合经营钢材公司理事会的人员结构体现了梅尔的观点：其中4位理事是由工会指派的，3位来自管理部门，包括梅尔本人和另一名拿薪水的员工。
然而，让员工明白他们应怎样为公司的兴衰成败承担起责任并非一帆风顺。把钱留下，买些股票，雇员就成了股东，但他们对这样做到底意味着什么却一无所知。更有甚者，很多员工都表示他们愿意负更多的责任，愿意进一步参与公司的事务，但是他们就是不承担他们各自的义务。对他们来说，什么是有独立行为能力的成人，什么是依赖别人的孩子都搞不清楚。
我们很多人天生就有一种希望得到别人的关心照料的欲望，希望有人保护，使我们免受那种社会残酷竞争的侵扰。作为对这种保护的回报，我们心甘情愿地听命于别人，依赖别人，忠实于别人，心甘情愿地放弃支配权。所以，即使员工表示打算负更多的责任，愿意参与决定公司前途命运的决策工作，他们也往往不愿自始至终地履行自己的诺言，因为他们既害怕失败，又担心自己的能力，所以他们就会踟躇不前。梅尔明白这种心理。
“我们大家都是环境的产物，”梅尔说，“假如你在一种环境中工作了30年，在这种环境中，所有的事都是以一种单一的方式做的，可突然某个人来了，并对你说，这里的一切都需改变。这时，你也会困惑。你可能会说出这样的话：‘虽然我是主人，你却想让我一周来这里工作40个小时？你的意思是说我还得干同样的工作，拿同样的工资？那么我当主人又有什么意义呢？我见过的主人没事就到酒馆去喝啤酒，想走就走。’”
所以，梅尔还必须设法让员工明白当主人应做些什么，使他们的思维轨道从“好了，那是他们的问题”转换到“我即是公司，所以，这事最好由我来处理”的轨道上来。
联合经营公司的工作人员现在有双重身份，一种身份是雇员，另一种身份是公司的主人。虽然这两种身份不同，但每一种身份都会对另一种起促进作用。
树立员工的主人翁思想，必须在精神上和经济上共同下功夫。精神上的归属意识产生于全身心地参与。当员工认识到他们的努力能够发挥作用，认识到他们是全局工作中必不可少的环节时，他们就会更加投入。要使他们全身心地参与，还必须让他们在经济上与企业共担风险，共享利润。
员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需求，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一个保证因素，而不是人才留与走的激励因素。
一部分人在从事工作的同时，他们不单单是为了自己的工资待遇，他们更注重自己在企业中的位置与个人价值体现。以及自己未来价值的提升和发展。个人价值包括技术能力、管理能力、业务能力、基本素质、交涉能力等，领导者提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。
增强员工归属感还需要特别注重每个员工的兴趣。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自己想做的事情。作为领导者应该尽可能考虑员工的兴趣和特长所在。擅长搞管理的，尽可能去挖掘、培养他的管理能力，并适当提供管理机会；喜欢钻研技术的，不要让其去做管理工作。
增强员工的归属感，平等是非常重要的，要建立合理的规章制度，无论是什么人，领导的“红人”也好，普通员工也罢，都要严格按照规规办事，做到“王子犯法与庶民同罪”。这样员工就会在心理上感到了平等的待遇，心灵上得到了满足。
适当的压力有利企业的发展。企业给予合理的压力和动力给各级员工。没有压力和动力的企业必然没有创新和发展，但压力太大，员工肯定很难承受。同样，企业不给员工加油，员工肯定不会有动力，企业也就谈不上进步。
管理者具有良好的亲和力，建立良好的工作氛围。一个勾心斗角、利欲熏心的企业，说员工有很强的归属感，恐怕也是假话。
当然，还有很多因素制约员工的归属感，但是，如果连以上几点都做不到，其他方面也是空话了。如果想创造一个良好的团队，就要让员工能把公司当家一样去看待，让他们觉得他们是公司的一分子，他们不是老板的奴隶，老板不是一个独裁者，老板会采纳大家意见，让大家觉得他们也是公司决策的一分子，公司的每一个成就都有他们的一份汗水。让他们感觉你是真正关系他们的需要。任何人都希望让别人喜欢他，让别人认可他，让别人信服他，让别人觉得他重要。
权谋之道：
增强员工的归属感，平等是非常重要的。
树立员工的主人翁思想，必须在精神上和经济上共同下功夫。
5．单枪匹马是承受不住打击的
巩固权力不能单靠个人的力量，如果形成势力，众人支持，权力就稳固多了。官位再高也不能没有自己的羽翼，否则就是没有根基，一触即溃。封建官场盘根错节，只有拥有自己的班底和人马，才能和各种势力相抗衡。单枪匹马的官吏都是承受不住打击的，无人帮衬他们，自会容易倒下了。
李世民就是一个善于将众多能人团结在身边的高明领导。
平定刘武周窦建德和王世充后，唐初统一战争取得了决定性的胜利。武德四年七月甲子，时为秦王的李世民一路上“至长安，世民披黄金甲，齐王元吉、李世勋等二十五将从其后，铁骑万匹”，真可谓春风得意，威武十分。李渊“以秦王功大，前代官皆不足以称之，特置天策上将，位在三公上。冬，十月，以世民为天策上将，领司徒，陕东道大行台尚书令，增邑二万户，仍开天策府，置官属。”
据史载，天策府的属官计有长史、司马各一人；从事中郎二人；军咨祭酒二人；典签四人；主簿二人；隶事二人；记室参军事二人；功、仓、兵、骑、铠、士六曹参军各二人，参军事六人。天策府实际上是李世民军事上的顾问决策机构。
随着机构的确立和地位的攀升，李世民的政治野心也随之增长。就在乎王世充时，李世民和秦王府记室房玄龄“微服”拜访一位名叫王远知的道士。王远知说：“此中有圣人，得非秦王乎？”李世民据实相告，道士又说：“方作太平天子，愿自借也。”李世民把此话一直记在心里，“眷言风范，无忘寤寐。”
由此可以看出，李世民当“天子”的念头原本已经有了，而李建成因“立嫡以长”的惯例成为太子，当他看到、听到、察觉到李世民的政治野心时，不能不“颇相猜忌”。
于是，李世民与李建成之间的矛盾便日益公开，李世民也越来越觉得自己名正言顺，向长兄挑战的意图日渐明显。
对于李世民来说，欲为“天子”的思想一旦形成，接下来该做的事便是开始修路了。
李世民深知，要想实现自己的政治抱负，就必须团结尽量多的能人。关于这方面，其实早在晋旧起兵前，李世民便有所留心，在晋阳“密招豪友”，通过“推财养客”的手段，结交了一些地方势力，这些人对李世民“莫不愿效死力”。
如果说此时的李世民是为起兵反隋而团结人才的话，似乎是无可挑剔的，而在李唐政权建立、其兄李建成被立为太子之后，李世民借统一战争之机广泛团结人才很难说绝无政治目的了。这一时期在他所搜罗的人才中有一名叫杜如晦的人，此人在隋时已被人视为“当为栋梁之用”的人物，平定长安后，李世民将他引为秦王府兵参军，不久又被李渊调离秦府，任陕州总管府长史。当时秦王府记室房玄龄问李世民说：“府僚者虽多，盖不足惜。杜如晦聪明识达，王佐之才也。若大王守藩端拱，无所用之；必欲经营四方，非此人莫可。”
李世民闻听大惊，道：“尔不言，只失此人矣。”李世民遂奏留杜如晦为府属。可见，此时的李世民已有“经营四方”的大志，而不甘于“守藩端拱”了。由于李世民对杜如晦、房玄龄等早期人才的搜罗，此风已开，一干才俊便逐渐开始形成了以秦王李世民为核心的政治集团。
在统一战争中，李世民又乘机团结了大批将才，使自己的手下有颇多名将。如在破刘武周时招抚的著名将领尉迟敬德，此人不但在洛阳之战中救李世民于单雄信槊下，而且在后来的玄武门之变中尔有上乘表现。又如屈突通，原为隋朝大将，其人性刚毅，好武略，善骑射，后兵败降唐，乃为秦王府行军元帅长史，并从平薛举，又讨王世充，功不可没。
这样的能人后来更多。如刘帅立，初为王世充的将军，洛阳平定后，本当诛戮，但因秦王惜其才，特免其死，为左亲卫，成为手下的亲信。张公谨初为王世充的治州长史，降唐后，因李世勋与尉迟敬德的推荐，被秦王引入幕府成为心腹。秦叔宝、程知节原从李密，后归王世充，但他们认为王世充“器度浅狭”，不是拨乱之主，非托身之所，故于两军阵前归唐，又如侯君集、李群羡、田留安、戴胄都成了李世民的心腹爱将。
作为一个有抱负、有远见的年轻军事家、政治家，李世民懂得，天下动**不安之时，要靠军事实力削平全国各地割据之雄，而要征伐战斗，就必须依赖于善战的武将。这种方略是在战争时期所通用的。然而，战争毕竟是有阶级性的，战争的目的是获得政权，这个目的一经达到，方略就会变成另一种样子，旧的方略便不再适用于新的形势。这是因为，政权只能由马上得之而不可在马上治之，这时，就需要文才儒学之士了。
用一个政治家的眼光来看待统一，李世民敏锐地感觉到文治之重于武功的好处。正是凭着这种团结能人的思想，李世民引入并重用了儒生房玄龄和杜如晦。
房玄龄自幼聪敏，在隋时就已被“伯乐”视为“必成伟器”的、有“王佐之才”的人才。李渊起兵后，房玄龄杖策谒于军门，受到李世民重用，成为军中记室参军，他“每军书表奏，驻马之成，文约理赔，初无稿草”。可见其写作能力很强。房玄龄在秦王府十几年中拿典管记，对李世民忠心耿耿。
再如杜如晦，在李世民领导的统一战争中，他为李世民运筹帷幄，“时军国多事，剖断如流，深为时辈所服。”
此外，李世民用人不避亲，他所任用的自己的妻兄长孙无忌，从小就和自己是好朋友，随后跟着李世民南征北战立下汗马功劳。
李世民以武定祸乱，出入行走之时，跟随的都是骁武的勇士。到了天下已定之时，又建立弘文馆，招揽了诸如于志宁、姚思廉、苏世长、盖文达等人才。这些人后来便成了李世民的左右手，也是他政治上的决策团。可以说，将众多能人团结在身边的权谋成就了李世民的一番大业。
能做大事的管人者不仅善于团结人，而且还善于把能力非凡的能人尽量多地团结在身边，让他们以其才能忠诚地为自己效命。这样的能人越多，你成就的事业就越大，当然所拥有的权力也就相应地越多。
权谋之道：
单枪匹马的官吏都是承受不住打击的，无人帮衬他们，自会容易倒下了。
巩固权力不能单靠个人的力量，如果形成势力，众人支持，权力就稳固多了。
能做大事的管人者不仅善于团结人，而且还善于把能力非凡的能人尽量多地团结在身边，让他们以其才能忠诚地为自己效命。
6．做个能创新的“火车头”
前苏联心理学家达维多夫曾说过一句话；没有创新精神的人永远也只能是一个执行者。
美国第32任总统罗斯福就是一位极具创新能力的领导者。1929年-1933年，资本主义世界爆发了一场迄今为止最严重、最持久的经济大危机，其中以美国所受的危害最深。
当时的美国总统胡佛面对日益严重的经济危机，只知道墨守成规。还是一味推崇亚当·斯密提出的，一百多年来对资本主义经济发展起过大推动作用的“看不见的手”理论，奉行自由放任的经济政策。
1932年在竞选中，胡佛除了毫无根据地发表盲目乐观的演说外，拿不出任何新政策来摆脱经济危机。而罗斯福则针对美国经济危机，深刻地分析其原因，大胆提出“为美国人民实行新政”，要用政府力量调节和改革经济。
后来，他采纳凯恩斯理论彻底放弃自由放任的经济政策，实行国家干预经济政策。罗斯福总统为美国人民实行的新政，是一种超凡大胆创新之举，“新政”使美国逐步摆脱经济危机，获得新的经济增长，也标志着资本主义世界自由放任经济时代的结束，国家调节干预经济政策的开始。罗斯福的新政，也是他能够成为二百多年来最具影响力的总统的原因之一。
由此，我们可以看到，每一个成功的领导者都需要具有开拓创新能力。如果没有旺盛的进取心，就会被时代所抛弃；没有开拓创新的能力，就只能因循守旧，墨守成规，工作就自然没有起色。
胡佛总统在经济危机面前正是缺乏创新能力，墨守成规，所以连任竞选失败。而罗斯福正是依靠他的创新能力，当上总统，并成为一代杰出的领导者。
不断进取的创新开拓能力，是现代领导者必须具备的能力之一。如果没有旺盛的进取心，就会被时代所抛弃。
因为领导活动具有综合性、复杂性、多变性的特点，所以，领导工作是一种创造性的活动。这种创造性的活动就需要领导者具有不断进取的创新开拓能力。尤其是在现代科学技术日新月异，信息瞬息万变的时代，工作的多变性和动态性更加显著，形势复杂多变，机会转眼即逝。
领导者如果不善于提出新问题，开拓新领域，就无法跟上形势的变化，就只能使自己的工作处于被动。不断进取的创新开拓能力，是现代领导者必须具备的能力之一。当今世界，领导者如何正确认识和处理社会发展过程或实际工作中出现的新情况新挑战，需要立足于新的实践，把握住时代特点，研究现实中的重大问题，用创新的思维做出新的回答。唯有创新、创新、再创新，才能解决层出不穷的新矛盾、新问题，才能不断把我们的事业推向前进。领导者的创新离不开充满生机与活力的创新思维，这是时代的要求和历史的必然。
很多时候，并不是领导者的天才能力成就了某项事业，相反，而是那些事情本身极具挑战性，迫使领导者不得不变换多个角度去思考同一问题，以寻找妥善的解决之道；同时，在选择衡量最佳方法的过程中，他们发现了应对各种挑战的有效方式。可以这样说，创新的思维方式，成就了那些卓越不凡的领导者。
有一个的故事很值得我们玩味：从前，所罗门国王在臣民中享有崇高的威望，人民对他的英明睿智和明断是非十分尊敬。一天，下属带着两名妇女和一个婴儿来打官司，两名妇女都声称自己是这名婴儿的母亲，请求所罗门国王进行公正裁决。这个官司还真把所罗门国王难住了，从这两名妇女的表情和陈述中都没有发现什么破绽，他一时无法判定到底谁是孩子的母亲。而他一旦出错，就会永远破坏一个家庭。
这个难题揭示了领导者所面临的困境：
第一，世界如此复杂，即使是国王也不知道世界的全部；
第二，人是复杂的，所罗门王既要显示作为国王的权威，又想知道事实的真相；真正的母亲因为爱孩子所以想得到他，撒谎的母亲不爱孩子也想得到孩子；掷硬币的办法简单易行，然而这种仅凭权威做出的决定一旦失误，无疑会损害国王给予臣民幸福的责任。所罗门国王故事的结果大家可能都知道，他放弃了通常采用的法律程序，选择了一个超常规的做法：他命令手下卫士把孩子劈成两半，一人分一半，公平解决。结果，其中的一名妇女听到这个恐怖的命令之后吓得放声大哭，提出自己宁愿放弃这个孩子。而她，就是这个婴儿的真正母亲。至此，通过恐吓性的心理测试，案件的结果水落石出，困境迎刃而解。
在这个故事里，所罗门国王并没有把这案件本身看作一个直截了当的、非此即彼的选择，而是深入思考这个问题，穿过法律和事实的范畴，挖掘到情感和心理的深处。他运用了自己的聪明才智重构了整个事件，为自己寻找到了转换的空间，从而把自己、婴儿以及他真正的母亲都从困境中解脱了出来。整个过程不动声色，毫发无伤，却显示出所罗门国王敏锐的思维和高超的领导能力。
在现实世界里，作为领导者，你可能经常会面临类似的两难抉择。在这个日益变化的世界里，下属的动机各式各样，每个组织成员价值和利益取向都复杂无比，而却要求领导者带领各种不同的组织成员去追求共同的组织目标。这就决定了所有需要领导者解决的问题不是简单的对与错、是与非的两维世界，而是要做艰难的决定。
而领导者的使命，则在于超越困境。也正是困境把那些杰出的领导者与普通人区别开来：一般人即使他身处高位可能也会选择非此即彼、直截了当，其结果往往会顾此失彼；而领导者哪怕他位处卑微也会小心从事，凭耐心、智慧和坚持超越困境。而正是不断思考，不断超越困境，最终会造就真正的领导能力。
创新是人类社会进步与发展的前提，创新思维是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现，是推动社会发展的不竭动力。一个领导者要想具备非常规的领导力，就一刻也不能没有创新；一个领导者要想拥有凝聚力，就必须不断根据实践的要求进行创新思维。
权谋之道：
领导工作是一种创造性的活动。
不断进取的创新开拓能力，是现代领导者必须具备的能力之一。
一个领导者要想拥有凝聚力，就必须不断根据实践的要求进行创新思维。
7．让下属感受“家”的温暖
企业界有一则管理寓言，颇有意味：说的是狂风和微风相比，看谁能把行人身上的大衣吹掉。狂风首先来了一股刺骨的冷风，吹得行人瑟瑟发抖，于是大衣裹得更紧了；微风则徐徐吹动，行人觉得温暖而惬意，继而脱掉了大衣。最终，微风获得了胜利。由此及彼，企业文化就应该像徐徐吹来的微风一样，在“柔性”管理之下，令员工如沐春风，意兴盎然。这就是企业文化成功的秘诀。
海信集团的企业文化理念是：倡导人和人之间的情感关怀。“在海信，就像生活在一个大家庭一样，让人感觉温暖”，海信的员工深有感触地说。
海信董事长周厚健一贯强调，企业是员工的。海信把员工当做企业最宝贵的资源，为每个员工的成长搭建了良好的平台：海信每年投资1000万元用于海信学院教育培训经费；定期举办各种论坛、培训；用项目承包制释放人的潜能，等等。这一系列措施，营造了一种宝贵的文化氛围，使每一个海信员工在工作中感受到成长的喜悦。
海信非常关心员工的生活。除了给员工提供优越的住房条件之外，针对销售人员长期在外、难以顾家的特殊情况，海信特别设立了“内部服务110电话”，由专人负责为销售人员家属排忧解难，以消除销售人员的后顾之忧，使海信真正成为海信人的家园。
在善待员工的问题上，海信更是做到了负责到底：曾有一个在海信技术中心工作的来自农村的大学生杨某因游泳而意外身亡，董事长周厚健在惋惜的同时，给予了杨家极大的安慰：“你们失去了一个好儿子，是家庭的损失；海信失去了一个优秀人才，也是企业的巨大损失……有什么要求尽管提出来，我们会尽力解决。”而杨的家人婉拒了。但海信依然给予杨家一次性经济补助8万元的决定，大家还纷纷捐款。对此，杨的父亲感动得泪流满面……
通过这种情感管理，不仅增强了员工努力克服困难的信心，还激发了他们的工作热情。正如海信员工所说的那样：
“集团领导和公司领导时刻想着我们大家，关心我们的工作，关心我们的生活，海信就是我们共同的家。有这样贴心的领导，有这样温暖的家，我们有什么理由不好好干呢？”最典型的事例就是：一次，青海省西宁市有一位少数民族同胞使用的海信空调，因当地气温太低导致感温头冻裂，不能启动。海信接到求助电话后，立即派技术服务人员去检修。但途中下起了鹅毛大雪，山路难行，维修人员不顾一切，雇了一辆出租车来到用户家里，修好了空调。这种出色的服务，令外族同胞感动得不知说什么才好……解除故障后，技术人员又冒着风雪离去。
我们都知道应当善待员工，因为组织的任务最终靠他们来完成，而且，他是与你朝夕相伴的战友。你应当真正地为他们着想，绝不是偶尔的一些问候并让他们知道你很关心他们。
你要多参加员工的活动，了解他们的苦衷，及时与员工沟通，仔细倾听员工的意见。尤其对于员工的建设性意见，更应予以重视，细心倾听。若是一个好主意并且可以实施，则无论员工的建议多么微不足道，也要切实采用。员工会因为自己的意见被采纳，而感到欢欣鼓舞。即使这位员工曾经因为其他事情受到你的责备，他也会对你倍加关切和尊敬。
你还需要给员工创造良好的工作环境，让他们知道你处处体贴他们。你还要认同员工的表现，向员工表示赞赏，保持和蔼的表情。一位经常面带微笑的领导，谁都会想和他交谈。即使你并未要求什么，你的员工也会主动地提供情报。你的肢体语言，如姿势、态度所带来的影响也不容忽视。若你经常自然地面带笑容，自身也会感到身心舒畅。保持正确的举止，在无形中它已引领你迈向成功的大道了。有许多运动员，都表示过类似的看法：“我会在重要的比赛之前，想象自己获得胜利的情景。此时，力量会立刻喷涌而来。”一个保持愉悦的心情与适当姿态的人，更容易受到众人的信赖。
依然不忘提醒一句的是，你要容忍每位员工的个性与风格，使他们作为一个活生生的人存在，不要把他们管理成一个只会说话的机器。
经营者、管理者都应该明白，关心员工的身心健康，就是关心企业的健康成长和持续发展。因为我们看到，在损害员工身心健康、导致员工身心疾病的原因当中，有企业制度不合理、不科学的弊端对员工的严重束缚；有企业运营机制、管理机制不健全对员工的严重伤害；有劣质或过时的企业文化对员工的严重困扰等。这些因素，既是损害员工身心健康的职业压力，也是阻碍企业健康成长和持续发展的强大阻力。
国内外的大量调查研究都显示，由这些因素形成的过重的、不当的职业压力，不仅损害员工的身心健康，而且损害企业组织的健康。因此，关心员工的身心健康，帮助员工克服或减轻职业压力，就是消除企业或组织前进的阻力，解开束缚企业发展的枷锁。
不关心员工身心健康的管理者不是好的管理者，不关心员工身心健康的企业是不负责任的企业，这样的管理者与企业是没有未来的。幸运的是，越来越多的企业已经意识到这个问题的严重性。人本管理、人性关怀已成为时代趋势和国际潮流。以人为本，在企业中表现为以员工的身心健康为本，一些企业也纷纷采用薪资、福利和培训等方式激发员工的主动性和积极性，帮助员工解决心理问题。可是，仍然会出现这样的问题，即该给的都给了，能做的都做了，员工的积极性依然调动不起来、工作效率依然没有提高，员工还是会出现一些不良心理状况。
如何帮助员工摆脱身心健康问题所带来的困扰呢？下面为您提供一些措施帮助您能够更好地关心员工的身心健康，建立有“人情味”的企业文化。
（1）对企业内部关系进行评估
对各级管理层与员工之间的关系、不同管理层之间的关系以及员工与员工之间、同级管理者之间的关系进行全面评估，并据此采取相应的改进措施。紧张的内部关系往往会比外来压力更容易导致企业人员精神状态低落，并降低企业的效率。
（2）最大限度地发挥员工的潜能
发现、挖掘和最大限度地发挥员工的习·能。对于大多数员工来说，成就感是最有效的激励。从内因方面来解释，员工如果能感受到成功带来的喜悦，就能够更积极地投入工作并从中获得心理上的满足和愉悦。
（3）要提供适当的帮助
尽管企业并没有法律上的责任解决员工的精神困扰，但有必要为他们提供适当的帮助，因为这不仅符合员工的利益，也符合企业的利益。企业的健康有赖于员工身心的健康。
有人情味的企业文化，更能渗入到员工心灵深处，从而产生强烈的归属感和团队凝聚力，为企业创造持续性的经济效益。
权谋之道：
有人情味的企业文化，更能渗入到员工心灵深处。
令员工如沐春风，意兴盎然是企业文化成功的秘诀。
8．成大事需要历练和考验
固守权力总会遇到挫折，守成之难和创业之艰一样不易。这就要求人们在固权上要有不屈不挠的精神和充足的准备，在挫败面前决不退缩。成大事者需要历练和考验，轻言放弃决不是成功者的态度。一蹶不振就是给对手机会，让他人超越自己，这是极其愚蠢的表现。
20世纪30年代，德国法西斯崛起，希特勒疯狂扩军备战，气焰嚣张。1939年，德国突然进攻波兰，挑起第二次世界大战。当时英国保守党领导集团内部妥协派和主战派之间正在进行尖锐的斗争。此时德国正在进行疯狂的进攻，德国在征服北欧后，在西线发动了攻击，袭击了法国、比利时和荷兰。
当时的英国首相张伯伦奉行的绥靖政策为国人所不满，人们呼唤一位坚强的领导音，能同法西斯德国进行坚决的、积极的斗争。而当时在英国政治舞台上的显赫人物当中，只有丘吉尔具备领导这场战争的卓越才能。在形势急转直下、盟军节节败退的情况下，丘吉尔受命重新组织政府。然而，丘吉尔所面临的形势确实是非常严峻的。正如他自己所说：“那渐渐聚集、郁积已久的狂风暴雨，现在终于向我们猛烈袭来了。”在这有史以来最残酷的战争中，第一次交锋就有四五百万人互相对垒。在上次大战的岁月里和这次大战的初期，英国人还习惯于躲在法国战线的后面过日子，而今这条战线在一个星期之内竟被摧毁得不堪收拾。不到三个星期，久负盛名的法国陆军竟土崩瓦解，溃不成军，英国的陆军被赶下大海，所有的装备损失无遗。不到六个星期，英国人就发现自己咸了孤军，几乎被解除了武装，节节胜利的德国和意大利法西斯军队：掐住了英国的咽喉，整个欧洲落入了希特勒的魔掌，而日本法西斯强盗，则在地球的另一边虎视眈眈。正在这种非常时刻，丘吉尔就任首相兼国防大臣的职务，担负起首先组织一个包括所有政党的政府的任务，以便采取一切被认为是最符合国家利益的办法来处理英国的国内外事务。
丘吉尔在就职演说中慷慨陈词：“我没有别的，只有热血、辛劳、眼泪和汗水贡献给你们……我们的政策是什么？我的回答是，竭尽一切可能和投入全部力量在海上、陆地上和空中进行战争……我们的目标是什么？我可以用一个词来答复：胜利！不惜一切代价去争取胜利，无论道路多么遥远和艰难也要去争取胜利。”丘吉尔任职后就重新任命陆、海、空军三部大臣。为了减少政府的阻力和排除不必要的干扰，他还任命了他政治舞台上的死敌张伯伦担任枢密院院长。他说：“大炮的声音是压倒一切的。”
在与德国法西斯较量的初期，由于英法政府长期奉行绥靖政策，英法盟军处于劣势，而且很有可能会全线崩溃。英法空军遭到严重的损失，而且陆军处境也很狼狈。在德军有力的打击下，约有40万英法联军退缩到敦刻尔克一块很小的三角地带，陷入了重围，前面是波涛汹涌的大海，后面是如狼似虎的追兵。而此时比利时、法国和荷兰都投降了。就在这揪心的日子里，为了鼓舞士气，丘吉尔向政府官员发布了如下的通令：“在这黑暗的日子里，如果政府中所有的同僚以及重要的官员能在他们的周围保持高昂的士气，首相将不胜感激；这不是说要缩小事态的严重性，而是要我们对我们的能力表示信心，我们有坚定不移的决心继续作战，直到把敌人企图统治整个欧洲的野心彻底粉碎为止。不容许有法国单独媾和的想法。不过，不论大陆上发生什么事情，我们都不能对我们应尽的职责有所怀疑，我们一定要竭尽全力保卫本岛，保卫帝国和我们的事业。”丘吉尔不顾一切援救敦刻尔克，并要求非战斗人员立即开始渡过海峡前往英国，在所有人的努力下，创造了震惊世界的海上突围的奇迹。
法国投降后，英国孤军奋战，德国空军每天出动成千上百架飞机对伦敦等各大城市狂轰滥炸。丘吉尔镇定自若，命令空军全力迎战。在英国的顽强抵抗下，德国损失惨重，未能实现向英国本土进攻的计划。在这一时期，所有的英国人都参加了工作，尽了最大的努力，而且空前团结。男男女女都在工厂里的车床和机器旁辛勤劳动。正是这种“伦敦精神”使英国人民渡过了一个又一个的难关。与此同时，丘吉尔积极从事外交活动，争取国际援助。他与美国总统罗斯福频繁通信，使英美更加紧密地联合起来。为了对付主要的敌人--德国，丘吉尔停止反苏叫嚣，设法同苏联领导人接触，为建立反法西斯统一战线而努力。1942年1月1日，英、美、苏、中等26个国家在华盛顿签署对法西斯侵略的《联合国家宣言》。同年斯大林格勒战役后，战局发生了根本的转变。1944年，英法联军在诺曼底登陆，正式开辟第二战场，法西斯德国的失败局面已无法逆转。
组织的存在是为了实现共同的目标，而组织的领导者的职能就是领导组织的成员，克服各种主客观的困难去实现这一目标。组织的存在和发展，需要领导者正确的领导，当组织面临危机时，则更需要领导者，鼓舞士气，凝聚人心，果断决策，带领组织成员与危机做不屈不挠的斗争。丘吉尔就是这样一个杰出的领导者，当他的国家面临来自纳粹德国入侵的危机关头，而国内的妥协派无力领导这个国家的时候，他临危受命，发表了著名的就职演说，振奋了民心，鼓舞了士气，凝聚了人心，为举国共同应对危机创造了有利的国内环境。并且，在与德国的战争中，丘吉尔积极外交，联合国际反法西斯力量，果断地决策，最终成功地扭转了不利的局势，赢得了反法西斯战争的最终胜利，也维护了国家主权，维护了国家和人民的利益。丘吉尔作为一个国家的领导者，正是他那不屈不挠、永不言败的领导个性和领导智慧，为他自己也为他的国家赢得了国际声誉。一个国家的领导者如此，一级政府、一个部门、一个企业的领导者同样应该如此--面对危机，不屈不挠，永不言败！
权谋之道：
固守权力总会遇到挫折，守成之难和创业之艰一样不易。
成大事者需要历练和考验，轻言放弃决不是成功者的态度。
9．屈尊降贵，保全自己
在与人打交道时，尤其是与职位比你高的人来往时要记住，不要让你的光芒抢了他们的风头，要不你会得罪自己的上司，堵了自己的后路。
对于许多聪明人来说，人生的最大害处不在外部，而在自己。一旦做出一番事业，就难免要居功自傲，而这样做的下场往往比无所作为的人更惨。所以，一个深谙权谋之道的人，应该知道居功之害。
因此，古人很注意，不论任何好事，都要守住自己的本分，知退让之机，绝对不可以功高盖主，否则轻则招致他人怒恨，重则惹来杀身之祸。自古以来，只有那些与人分享荣誉者甚至是把荣誉让给别人的人，才会有一个好的结局。事实证明，只有像张良那样功成身退，善于明哲保身的人才能防患于未然。同样对那些可能玷污行为和名誉的事，不应该全部推诿给别人，主动承担一些过错，引咎自责，具备这样涵养德行的人才算是完善而清高的人。
战国末年秦王准备吞并楚国时，秦王政没有采纳老将王翦“破楚非六十万大军不成”的意见，起用作战英勇的青年将领李信，率二十万大军攻打楚国。结果被楚军连破两阵，李信率残部狼狈逃回秦国。
秦王毕竟是一代枭雄，他后悔当初自己轻率，随即下令备车驾，亲自去见王翦，恭恭敬敬地向王翦赔罪，说：“上次是寡人错了，没听王将军的话，轻信李信，误了国家大事，为了一统天下的大业，务必请王将军抱病出马，出任灭楚大军的统帅。”
王翦冷静地说：“我身受大王的大恩，理应誓死相报，大王若要我带兵灭楚，那我仍然需要六十万军队。少于此数，我们的胜算就很小了。”
秦王当即同意。随后征集六十万大军交给王翦指挥。
出兵之日，秦王政率文武百官到灞上为王翦摆酒送行。饮了饯行酒后，王翦向秦王政辞行，并惶恐地说：“臣有一请求，请大王恩赐些良田、美宅与园林给臣下。”
秦王听了，有些好笑，说：“王将军是寡人的肱股之臣，日下国家对将军依赖甚重，寡人富有四海，将军还担心贫穷吗？”
王翦分辩说：“大王废除三代的裂土分封制度，臣等身为大王的将领，功劳再大，也不能封侯，所指望的只有大王的赏赐了。臣下已年老，不得不为子孙着想，所以希望大王能恩赐一些，作为子孙日后衣食的保障。”秦王哈哈大笑，满口答应：“好说，好说，这是件很容易的事，王将军就为此出征吧。”
自大军出发至抵秦国东部边境为止，王翦先后派回五批使者，向秦王要求：多多赏赐些良田给他的儿孙后辈。
王翦的部将们都不理解，王翦对他们说：“我这样做是为了解除我们的后顾之忧。大王生性多疑，为了灭楚，他不得不把秦国全部的精锐部队都交给我，但他并没有对我深信不疑。所以，我不断向他要求赏赐，让他觉得，我绝无政治野心。因为一个贪求财物，一心想为子孙积聚良田美宅的人，是不会想到要去谋反叛乱的。”
王翦自损其名，伸手向秦王要求赏赐，使秦王更加深信他不会造反，从而全力支持他对楚作战，使王翦无后顾之忧，一举灭楚。事实上，上司为了保持自己的位置，可能不会警惕身边他眼中的蠢人，但是一定会处处提防聪明的下属，害怕“日防夜防，家贼难防”，而且他一般会认为聪明的下属容易成为“家贼”，因为只有有能力的人才有成“贼”的可能。你一旦成为上司潜意识里的“贼”，那么你以后的路也就多了一个强大的掣肘了。正所谓：功高震主者危，行高举独者谤，自古已然。所以功高之日，一定要忍住自己对美名的贪恋，想办法自损自贬，才能远避祸害。
避免功高震主就要知进退之势，要知进退以下几条必须牢记在心：
一要守法。从历史上看，循吏最易保全。《史记·循吏列传》，司马迁所说的循吏，就是遵循法规，忠实执行命令，能知时务识大体的臣子。
后世人以为只有慈爱仁惠、和善愉快，以仁义为准则的官吏，才称得上“循吏”，那就大错特错了，首先应该是遵守法令，严格地约束自己，这才是循吏的作为。
二不参与。即不把自己的私利参与在自己所执掌的权力中去加以实现。《论语》中有“巍巍乎，舜禹之有天下也，而不与焉。”即舜和禹真是很崇高啊，贵为天子，富有四海，但一点也不为自己。把自己的私利参与在政事之中是很不廉洁的举动，似乎可得一时之利，但最终为人们所厌恶，他的功劳再多，苦劳再大也终会抵消。
三不长久。古人说：“日慎一日，而恐其不终。”如果身居高位时一天应比一天更谨慎，如同行走在危险的高崖之上，即使自己注意了，能得到善终的人也太少了。所以，位置越高，权力越大，怀疑猜忌的人越多，不可不防，不可不早做撤退的打算。
四不胜任。古人说：“懔乎若朽索之驭六马，栗栗危惧，若将殒于深渊。”即身居高位所面临的危险惊心动魄得就像以腐朽的缰驾驭着六匹烈马，万分危惧，所以千万不要居功自傲，要时时谦让，功成身退，可得善始善终。
五不重兵。在古代，功高的臣子如果能够主动交出兵权，那么对君主的威胁就减少了，所以“不重兵”，就是自我裁军，以求自保的意思。
六多请教。古人说，三人行必有我师。作为你的上司，他必然有其独到之处，所以一旦在做事之前一定要主动向你的上司请教，探听他的意见，这样在办事时就有所凭借。
这一套不仅适用于封建官场，也适用于与我们息息相关的工作当中，尤其是在与领导的交涉冲突中，懂得进退，才会求得发展。
人生活在社会中，面对的是纷繁多变的世界，与之打交道的是形形色色的人物，要想立身于世，不得不精明些。但是，精明技巧要因人因地而异，有时候就不能显得太聪明。
善辩者不能信任，这已是很多人心中十分牢固的观念。因此在谈话时，一定要注意顾及别人心理，不要处处显示自己的聪明。必要时不但要把自己的聪明归于别人，而且要善于自损形象。
权谋之道：
人表现得过于精明，过于完美，常常会带来麻烦，特别是身为当权者，尤其如此。
聪明人运用“屈尊降贵，自贬声誉”的策略，并表现出有人格的缺陷，这样才能保全自己，达成目的。