在我们的职业咨询工作中，我们经常会和非常聪明、对成功很有决心的人一起工作，然而，他们往往因为不能理解和回应同事的想法而失败或陷入困境，在我们的工作中我们发现，不能接受别人的观点是许多委托人共有的技能短缺。在商业上成功的人都知道在自由职业上没有这样的问题。人们在工作中必须有效地同他人一起工作才能成功。他们知道，他们必须接受他的目标，他们的观点。
说出自己的想法，接受他人的观点。在这一领域有技巧的商人往往都在优秀的“心理外围洞察力”，就象优秀的篮球运动员，他们对赛场有非常好的感觉，知道每个人在哪，每个人需要什么，比赛的进程，为了得分需要做什么等等。所有的人都在玩自己的游戏，因为他们将被自己的得分和弹跳指数所评判，但是如果他们不能和队员好好合作的话，是不会被评为最优的。
接受观点和运用同感并不意味着过分妥协。实际上，接受观点和同感是完全中立的。十五世纪政治权术的名家马基雅维利就是因为他能够洞察他人对运用权利的意图的动机和观点而出名的。
换句话说，同感不仅导致洞察别人的心理，给别人适当评价，同时它也是竞争的优势。
理解别人的观点能够帮助你有所保留地、精确地、技巧性地使用你的力量。约束你自己的能力同直接地、强有力的行动一样重要，（同样的，一个汽车的刹车闸就像它的动力一样重要）。同样地，微妙地、灵巧的满行动也能够保存你的力量储蓄和更有效的完成你的目标（就像使用汽车的齿轮装置）。一个高技能的网球运动员或击剑者，能够通过读懂他的对手和运用洞察力观察他的战略战术来预测他的下一步行动。这样他的努力就更加节约，用最大的努力获得最大的收益。在商业背景下，接受观点可以让你更容易的达到目标，而只付出一小部分资本，最成功的赢者不是使用野蛮的力量，而是能够说服对手站在自己这边。
有些人在接受别人的观点上是有优势的，在生命的初期，他们主要是培养用心、同感和交际，后来就利用这种能力塑造出工作的类型，接受观点是可以学习和培养的，但是它需要细心持续的关注和涉入。
这一章是入门章程，是关于如何接受同事的观点和运用你获得的信息使你的工作更成功的一章。
设想一下，你正在和你的老板和三名同事开会。你正在为你感兴趣的计划提建议。它涉及到给你的部门增加新栏目。这个新专栏是你的主意，你已经想了很久了，也做了许多细节工作，你已经写出了工作计划，在那里面，你将负责这个新的项目。你的提议将被房间的每个人体验。一个人可能对你计划的新鲜和真实的潜力非常感兴趣。另一个可能担心它对预算的影响，有的人也可能担心你的这个计划会影响到他的计划，你需要在场的每个人的帮助，以使这个计划通过，而且，一两个人也将直接地同你一起工作。他可能会把它看作是他们最感兴趣做的，他们也可能不这样想，这个计划可能意味着某个人必须做出重要牺牲，意味着从他现在的工作中抽出时间或强迫他们呆在原来的工作中，以使你的计划实现。
在桌子边上的一个人可以是有细节倾向的人，他可能想，你的计划会涉及到他所管辖的最前线的雇员。他知道和公司的日程表优质一致比你做的事重要。
另外一个人可能也有自己的计划，只是还没有为下个月做好准备。她知道，公司没有能力去同时支持两个计划，她是一个友善的人，但是自从你来到公司的那刻起，你们之间就有了竞争的感觉，虽然彼此都不承认。
还有一个人是急性子，在公司里人人皆知，如果他不擅长他现在做的事情，他可能会要求离开。他是一个可能完全赞成或完全反对的人。他可能支持你也可能反对你，当他反对你时，以他的个性可能会对你计划中可能出现的问题提出尖酸刻薄的问题。
最后，你的老板关心的是所有部门和公司的全部预算，她已经预算要超过了五个百分点。她知道你的计划在半年内生产的财政收益将在年底前解决公司的资金问题。她也知道她也许会因此而被提升。她将会保持现在避免这个新想法冒险还是支持你，把自己也推向下一个水平？（她老板的心理也是在座的其他人的心理）如果你想成功，你需要这些人达成统一意见，认为你的建议是一个好建议，能够改变他们日复一日的生活，能够看见它真正地被实现。从某种程度来说，如果你在进入这间屋子之前没有想这些问题，你和你的计划可能会处于严重的麻烦中。
如果你没有考虑到你的建议会接受在现场的每个人的考验，你认为你的计划能被接受，是不可能的。对于无论是否需要承担新的责任的事情是一样的。如果你不培养你和在场的人的关系，了解他们的兴趣、动机、价值、目标和个性，你想让你的任何提议都被“买帐”是不可能的。你应该对你的计划所涉及到的每个人都有下列的感觉
▲这个人喜欢做的工作类型是什么
▲什么样的奖利会激励他或她
▲这个人会把什么样的工作模式带到会议桌上
▲这个人在下半年中最重要的个人工作议程是什么
“但是，我不是一个心理学家，”你可能会说：“我只是一个市场管理者”或“一个电子推销员”或者“一个普通工人”。这是我们从我们的委托人那里听到的答案。就好象他们已经给自己下了定义一样，他们自己在潜意识里就认为他们不会也不能去理解别人的想法。但是每一个商业专家都需要成为一名心理学家。每一个雇员和管理需要成为一名心理学家。商业是大家彼此联系的行业，单枪匹马是不可能的。而且我们在工人作中的关系决定了我们花费的时间是否有价值。这个问题不是你是否想成为心理学家的问题——这个问题是如何成为一名出色的心理学家的问题。
工作心理的最大障碍就是投影。这是指一个过程，凭借这个过程氏 们能够看见自己的心理（愿望、价值、兴趣、感受）反映在其他人向丰，而不是为了知道他们究竟是谁而看那些人。 我们需要能够认识，对一种情况的经历，他们是和我们自己不同的，事情是相同的情况。就工作经历本身而言，对不同的人意味着不同的事情。我们所有人并不是因为相同的理人在置身在游戏中的。
我们所有人都投影，它是人类从自己的观点出发理解世界的一部分。从他或她的观点出发去集中考虑他人的经历是需要有意识的努力的；它是一种要求学习和实践的技能。当涉及到它来理解其他人的观点时，有人可以利于“直觉”，但是，直觉可是误导的，它结合了我们的洞察力和主观经历。因此，它可能是有背于目标和现实的。当后者占优势时，投影很可能胜过洞察力和反映。
我们并不假设，工人总是根据他们的优势和职业兴趣来做决定。有时候人们不知道他们最大的兴趣是什么，而且在某个时候，人们是在无意识的自我灭亡。如果我们真想去理解我们的同事和顾客，我们就需要我们的“同脏”直觉和对他人最大兴趣的分析。
理解人类的心理没有固定的形式。思考人类的行为和个体的不同是我们研究多年的专业。然而对于思考个体的不同，以及它们是如何在工作中影响行为，没有固定的工作模式。我们将提供两种模式去思考个性和某个人的行为。但是没有好的数据，任何模式都没有帮助。
收集信息
我们的数据和对他人的了解来源于三种形式：观察、倾听和有根据的设想。有用观察需要时间，在你真正了解一个同事之前，你必须花时间去了解他的内容。（危机、懒散等等）有用的观察还需要客观和科学的态度。
听——行动，不带有偏见的有意的听——也是心理学和商业的有利工具，我们如何才能尽可能的理解这个世界，理解一个顾客的需要或者理解老板看不见的内在的想法？真正的听是很艰难的。我们总是带有目的去和别人谈话——一个议程、一个目标和一个基本观点。当然了，在谈话的过程中我们有时间去进行有力的争论，有时间了解正在和我们谈话的人的一些错误。但是，当你集中精力去理解别人的观点时，这个观点已经被讨论完了。你需要去实践听的技巧，无论你是一个市场销售人员、一个合作者还是领导者。
想象是我们把以观察、会谈、记忆、直觉、感受回应和分析得出的事情或人的情况组合在一起的一个过程。我们形象的这幅“画面”是一个人的内在的画面，当我们想去理解某个人时，我们就把这幅画面拿出来去回忆。通过这种由技巧、观察和聆听得到的画面，我们就能够进入另一个人的世界去理解他或她的观点。积极的想象是一个过程，凭借它我们就能把我们对一个人的所有认识合并在一起，以这样的方式加深我们对他或她的观点和理解。在你形成固定的心理模式之前，为什么不实行我们所描述的工作：把你在工作中对某个人了解的信息合并在一起呢？你可以有意的尽力的做一些想象的练习，把你了解的信息合在一起，这在你的工作中是很重要的。
想出在你的工作中三个或四个最重要的人。目前，先选择出那个和你日常交往最多的人，或者是由于权威和力量对你的成功或失败有具大影响的人，然后再去想其他人，扩大你的列表。从这三四个人中，再选出一个人，这个人可能他的行为对你的态度使你困惑，努力回忆一下你对你所选中的这个人的记忆，让这个记忆继续扩大到你对这个人的方方面面的记忆。
继续保持集中。如果你的注意徘徊到其它的事或记忆上，尽量把它拉回到对这个人印象这一问题上来。注意在你观察这些印象你有什么感觉，注意这手中印象的内容和与这些印象相联系的记忆。尽量不要分析这个人，也不要下任何结论，就只注意这些随着你对这个人的注意而来的印象，记忆和感受。在你观察到自己的感受、印象和记忆之后，记下简洁的印象和关键的回忆。用五个形容词写下你对这个人的最确切的描述。要仔细的选择——记住，莎士比亚可以用上千个不同的词来描述书中的角色；但是我们限制你只用五个，抓紧你的时间，仔细的选择词语，这些将最准确的捕捉到你对这个人的印象。
下一步，注意你对这个人的感受和态度。每个联系可能都被刻上了复杂和矛盾情绪。你完全“憎恨”或“崇拜”某个人是不可能的。联系和感受要比那复杂的多。注意你的所有的变化的感受，你敬重这个人的哪一点？你最希望你有她的什么品质？哪一种品质是你最关幸所没有的？你想告诉这个人，但是却没有做，为什么？他有哪些优势是你最羡慕的你最不能接受她的什么品质？
注意到你的感受和行为之后，你就该去分析了。你把什么看作是这个人在工作中的最大弱点？你的同事们同意这一点吗？这个人必须去克服的最大的障碍是什么？这个人最适合、最不适合哪种工作环境？这个人希望五年内在哪工作？还是两年内？对她来说，要在下两个月完成她的工作，最重要的事情是什么/在你的范围和在整个公司里，谁是她最强大的联盟？在你的公司，在这个行业或是在他的专业领域，他沟通的质量和范围如何？她和她老板的关系如何？他的价值和类型哪一点像他的老板？你能想象得到这个人对你的态度是怎样的吗？你们最像的地方和最不同的地方在哪儿？
现在，把你对这个人的印象扩展的更全面、更具体些，我们想教给你我们发现的最有用的接受别人观点的两种基本方式。我们想教你如何去评价一个人的工作报酬价值和工作方式。
评价他人的报酬价值
所有的人都是为了报酬而工作。当某个人提到报酬时，人们最先记起的就是补偿，无论是薪水、奖金还是其它形式的等价品。然而，钱是对工作的报酬。在我们的研究中，我们研究工作报酬和人们是如何看待它的价值的，我们在这个过程中发现了两个最令人感 兴趣的事。第一件是尽管人们有共同的感受，但是我们并不是因为相同的理由而工作的。那么人们是如何来评价他们的工作报酬的呢？甚至是在商业专家中间，当我们的委托人讨论他们的工作报酬的价值时，一个共同的回答就是“当然了，那是我想要的，但是并不是每个人都想要的？”在工作中投影又开始了。
我们所获得的另外的一个重要的观察就是它和个性的其它方面不同，工作报酬价值在一个的时间（例如某个人的兴趣所以）有很强的稳定性，有些——虽然不是全部工作报酬价值是随着生活环境的转变而转变的。关于这个情况的一个最好例子就是年轻的、未结婚的新毕业生总是只能获得很低的报酬保证金（保证金是商业报酬价值的一种，是我们在我们的书中定义的）。十年后，如果这名学生结了婚，有了自己的房子，成为几个孩子的父亲或母亲，我们可能可以预见他或她的价值增加了。（相反一个很高的价值也可能由于生活的转变而转变。）
在接受同事或顾客的观点时，考虑他们的工作动机是很重要的，他们想在工作中得到什么？安全、钱？名誉？智力挑战？想几个小时，看看他们的生活方式的其它方面，你不要假设他们去工作和你有相同的理由。如果他的工作报酬价值不同，那么他们对一个程序或一个公司转变的赌金也是根本不同于你的。我们确定了十三种工作报酬价值，当在工作中人们讨论他们想在工作中得到什么时，这十三种类型反复地被提到，随着你读这些内容，想一想它对你有多重要。
财政上的利益
这种报酬价值一般和挣钱无关——每个人都想有舒适的生活。它和期望的财政报酬有关。如果你把这种报酬看得很重的话，你就是在说，这种异常高的补偿是你强有力的动机。补偿的真实金额是不相干的；在早期阶段你可能会把金额同你身边的和你有同样年龄背景的人的薪水相比；到了后期它会达到更高，对某些人来说，财富的积累是他们工作的中心目的；而对其他人来说，超出一定渴望的水平，补偿的增加就不再有实际意义了。
权利和影响
在这个领域有很高期盼的人总是想让它来到自己身边，他们想在他们工作的队伍中，他们的商业群体中或者整个公司里有影响，这些看得很重的人总是希望在一个决定被 定下来之前，自己的声音能够被听到。对予这样的一个人来说，一般职员的角色是不会令他满意的，像提供信息，为决策者做分析（虽然他们是实现过程中重要的一步。）在职业的早期阶段，把这些方面看得很重的人一般都是被 安排在比他们想像低的职位，但是一个可以学习、建议技能和发展勾通的职位，这些将导致一个人更加有权利多样性。
让某些人感到厌倦的就是相同的工作和可预见的路径。他们总是寻找不同的工作角色，在一天内要求不同类弄的活动。他们通常更愿意在有目标的环境中工作，而不是稳定的工作环境。
这种报酬价值代表着生活方面比工作和职业更重要，对生活方式要求高的人一定会说：“有些事情是同我的工作一样重要的；一份好的工作能让我腾出更多的时间给我的生活。”这儿最中心的问题就是为了家庭。在其它事例，对工作时间有有限要求的人往往被特别有意义的活动所驱使，比方说对艺术的追求，对社会利益的贡献，消遣性的学习或者是一种运动。对生活方式的高要求往往同其它的报酬价值发生矛盾，例如特殊的财政利益，权利和影响。
自主
对这一方面要求高的人很容易满足现在不被管理的职业，在公司中要达到自主有许多路径。在职业的早期阶段，一个人的贡献大会给你带来自主的权利，管理的角色在一定时间内要求更大的自主（作为更多权力的结果）。销售的角色经常会提供最大限度的自己，甚至是在职业发展的最初阶段（只是你达到你的销售数量），许多研究都表明企业的大部分人对自主者有异常高的渴望。
智力挑战
把智力挑战看得很重的人会说，他们正在寻找那些能提供刺激他思考的具有挑战性的工作。他们是问题的解决着，他们会最大限度的享受提供给他们问题大餐的工作，因为解决问题需要分析，推理，需要发挥智力的优势。
利他主义
以这种报酬内最大价值的人会从意识到他们的工作直接受益于他人中得到满足。利他主义可以在工作的类行和行业的种类中得以实现。有很高利主义要求的人也可以通过自愿的活动来获得它们，更重要的是记住把这种报酬看得低的人并不缺乏利他的倾向，只不过是在非工作的追求中他们表达了他们的利他主义，而在工作的选择上，他们把其它报酬看得更重要。
对安全有高要求的人在他们下一次做职业选择时通常会注意到财政的责任，当就的财政责任，例如：一个孩子的来临，把安全的问题带到显着位置时，这和要求很予以被抬高，一个高安全主义者会说：“我并不想去担心我是否有足够的财政资源满足我的需要。”然而一个高财政利益的人在说：“不管需要不需要，增加财政对我来说都是最重要的目标。”当安全和财政利益都被提高时，那可能就暗示看这个开始把线记在脑子里了，而且非常注意职业选择的财政利益。
把声望看得很高的人希望他们的工作提供地位的感觉和基于他们同领先公司为同盟的自傲感。他们很重视杰出人物的联系，也重视和一个有声望的公司一起工作的价值。
同盟
同盟的典型一般指朋友关系，但是在这篇文章中它有更具体的意思，是指和有相似兴趣、价值、热情的人一起工作的重要性。把同盟看得很重要的人很希望能同一群容易交往的人一起工作，这是他们享受工作重要的一个方面，如果你很重视同盟你可能想把你的时间花在雇用工人和会见可能成为你的同事的人身上，你想要在工作中得到同盟的感觉。
职位
重视职位的人可能会说：“我现在A点，我想达到C点。我知道不能立即达到那一点，因为我缺乏必要的资格，知识或关系。我将会用B点去评价我的工下一份工作，看看它是否提供给我需要达到C点的潜力。”如果你重视位置的话，问问自己你最后的目标是什么，那个目标很明确吗，是什么要求你达到那目标，你认为你的下一个工作能帮助你接近目标吗？当一个人担心选错职业时，位置的价值就被抬高了。有时候变工作时人们会重视位置这可能是因为：当他们看见自己很脆弱，而且正准备选择工作时，他们担心再一次失足。
管理
这个方面涉及到管理角色的相互交往。重视这个方面的人会在领导他人的活动中得到满足。他们享受着同下属的关系，经常会在良师的角色里得到满足，这种人关心的是一个作为管理者，监督者和领导者的角色。
认可
这个报酬价值用以测量一个工作环境的重要性，以衡量这个工作是否能够提供具体的个人认可，有些公司依靠弥补，把它们作为唯一的，接近唯一的工具去认识个人同感。其它的公司可能依赖哲学，人们工作不是为了更多的钱，而是要为工作环境的文化做出贡献。如果你是一个看重被认可的人，你会想在后一种类型的公司工作，你很重视明确的信号，你的工作被注意到了，受到了赞扬。如果这个价值对你很重要，你可能会花时间在工作面视，和更多会见你的同事和上司上。
以上是你可能在接受他人观点时会用到的价值优先权。“然而你的第一个主题很可能是你自己。把每一种报酬价值写成一个卡片。然后把这些卡片放在一个平面上在你面前分类，把代表最有价值的报酬的卡片放在最顶端，依次这样做直到卡片被从最有价值到最无价值的报酬列整齐为止。现在想想这些卡片，如果你觉得这样的顺着很满意的话，注意上面的三号长卡片，这些卡片就代表了你的最占优势的工作报酬价值。再把这三张卡片进行纵向的排列，这次要把相比较而言对你最重要的卡片放在上面，要与其它两张离开一点距离。举个例子，你可能认为生活方式的价值高于其它两个方面也就是说它比另两种选择对你更重要。把生活方式的卡片放在最上面，与其它两张拉开距离。如果你认为第三重要的报酬很容易变化，就把它放在最下面。分开一点距离。注意这次的变化，最后，展现在你面前的，是一个可见的代表种最重要的工作报酬的模式，就象他们之间的相互联的价值都能主义被看到。
比方说你的第三重要的工作报酬价值是智力挑战。我们可以从上面的排列中得到这样的结论：“这个人重视生活程度高于另外两个报酬。她在生活中会从工作之外的行为和活动中获得最大的满足。选择职业时这种人一定会把这一点考虑进去，而忽视其它方面的要求。这种报酬在其它的报酬价值中占优势地位，它几乎是在做职业选择时唯被注意到的因素。在工作充分满足了这个要求时，它将为日常的工作提供一些变化和涉及一些解决问题的智力挑战。
如果你把三张卡片都放在了上面，而且没有强调谁高于谁，得出的结论就很不同了：“这个人把生活方式和智力挑战的价值同等重要的位置。因此，这个在找工作时，在找那种既能提供足够的时间去参加消**活动。又能提供一定的难题分析和解决的工作。”在这我们想说的一点是这个练习表明哪一个报酬价值在你心中高于其它的报酬价值。而不仅仅是排列顺序问题。看看你的卡片，想想这些报酬价值在你最近的工作中有那些影响你最近的职位获得了，因它而带来的满足吗？什么类型的评价会加强对这些报酬价值的评价。
你一旦对自己的动力价值做了这样的分析，你同样也可以对你的同事，老板，或雇员做同样的分析。你也可以做一些卡片，通过分类，整理找出对一个人来说最重要的工作报酬价值。通过你对他或她工作动机的分析，想一想这些信息出了你什么。一旦给出了这个人的报酬轮廓，他或她对现在的职位会保持多久的满意度？什么类型的评价能够对这种报酬提供更多的东西？如果你是这个人的上司，你能调整这个人的职位，或者改变他或她的评价或你控制的报酬吗？给出了这个轮廓，这个人会被促动从事你正在计划的工作吗？你能够把这个人对你的支持联系起来帮助他或她得到更适和他或她的职位吗？这个人的轮廓和你自己的比有哪些相似和不同，（这对于你不会把自己的价值强加在别人身上是很重要的）。在这些想法消失之前把它们记下来。
评价他人的工作方式
瑞士心理学家卡尔·琼曾经发现了一种现在被广泛应用的人类意识的发展路线图，这对于了解一个人的所有工作倾向或“工作模式”是很有帮助的。琼曾写了人类个性的三个方面：“叛定，感受，和态度，在分析一个人的工作方式时，我们使用两个方面，感觉和态度。就感觉而言，它的一端是感觉倾向的人，而另一端是直觉倾向的人。就态度而言，它的一端是外向的人，另一端是内向的人。这两个方面有四种可能的组合（内向感觉，内向直觉，外向感觉和内向直觉）。
在附录里我们对琼的模式和就这些知识分析你的工作模式做了简短的介绍。下一部就是学着如何去评价一个人的工作模式。通过了解一个人的工作模式，你能更好的评价他或她需要怎样的商业环境。
在学习了在附录中讲述的内容后，看看每一种方式，随着你这些描述，要注意哪种方式代表你自己对感觉和态度的结合（来自你在附录中的评价）。如果这种描述似乎不准确，就回到你最初的似乎最能描述你的描述上去。
带有外向感觉倾向的人是实用主义实行家。他们更乐意去做那些有具体目标的工作，乐意为商业进步做明确地可证明的贡献。这是让雪撬动，让工作结束的行动主义者。在美国这是商业管理者的共同方式，也是销售工作的共同方式，而反对外向感觉的嘲笑者则会说：“那是有一个工作等着做，我们都知道怎么做，现在让我们干吧。”这种方式看见了分析模式和策略，用这种方式行动的人能够看见真正的工作，看见有动力的挑战就好像那些策略和分析已经引起了商业结果。
如果你意识到同事或老板或雇员是这种类型，那么你就可以把他们集中于工作底线，他们会把工作完成的很好。你可以对结果提出具体的要求，也可以对细节提出要求。这类人就像内向感觉者，将会尽力“把你的想法付诸实践”并确保在新的计划出台前完成它，和这样的人一起工作对于你对细节和潜在障碍的解决是很重要的。尽量去接受挑战，你将从这些实用主义者身上得到帮助。
用外向直觉方式行动的人是创新的实行者，他们不会满足于执行已经建立的计划来取得成功。他们想发现新的更好的方法工作，他们想去改变已经存在的商业模式，确定那儿没有一种完整的新的观点。这种人很喜欢确定性（直觉功能的特征）然后行动（外向态度的特征）。革新和完成对这种方式行动的人都很重要。外向直觉的人对自己的目的理论和策略不感兴趣，他们对执行其它人的路线也不感兴趣。在我们的体验中，外向直觉方式是所有企业家中最没有共同点的方式。
如果你想影响或说服外向直觉工作方式的人，一定要做好充分的心理准备，你不会遇到抵抗，而是更多的想法。外向直觉类型的人一旦被给机会就想去创新，所以你拥有有创新意识的人是很重要的，他们会用创新的行动去得到相同的结果。告诉他们你的计划程序是一个好主意，这样他们就能感觉到他是这个计划的一部份，他们的想法已经包括在你的思想中了。（这比看着他们在众人面前开始他们自己心血**的计划要好得多。）他们的精力和想象是你成功的根基；确保他们有一种感觉你的计划给他们的想象留有空间。
执行内向直觉方式的人是有远见的人。他们对理论。策略，概念和“地平线上”的东西都感兴趣，他们在观点和想像的世界里得到成功，他们所拥有的这些很适和解决商业问题。在被给的一定时间里，这种人兴趣的核心可能是一种技术性的商业暗示，或者它可能是建构商业力量的新方法，或者也许是新的消费行为模式，或者是思考商业供应链条的种新方法。他的或她的洞察力的暗示可能给商业成功带来明显的成果。但是带有内向直觉方式的人并不是天天都有这种洞察力。这种洞察力的获得还有赖于这个人的兴趣。这种倾向的结合在下一些产业里有很好的表现，例如管理咨询，广告，市场，策划商业发展，和新产品的发展。
和外向直觉的人一样，内向直觉的人也很早就有这种倾向，所以在你的早期计划中就会涉及到它。他们会想你的建议中最有前景的暗示，他们会被你的计划能够被很好完成而吸引。他们喜欢计划伟大的思想和梦想，他们会给你指出你不用考虑的选择。如果你很早就认出他们，你就有时间去回应，也许是合并他们的想法。他们可能对某些事情的理解早比你考虑的更深，更广，但是要忍耐他们的理论方法，作为一个聆听着你不会失去任何东西，相反你会得到许多潜在的东西。
带有内向感觉工作方式的人和人常常被描绘成实用主义的智力挑战者，他们想去解决那些要求焦距的难题；如果这些问题能够对手头的工作带来即刻的影响，那么它们就更具吸引力了，这样的人是思想者而非理论家，他们在解决难题时很善于处理细节和使用方法。这样倾向的结合住往频繁的出现在工程师和会计师身上。
和外向感觉的人一样，内向感觉的人将会给你提供更多的细节？你把所有的数据都加起来了吗？你的预算和时间表是可实的吗？你真得满意你的最后期限吗？你有没有想过你的计划将会影响计划X和计划Y？把你的计划交给会计师和工程师，他们会给你一些建议，关于你的想法能否被你身边内向感觉类型人的接受的建议，不要接受他们个人的挑战和问题；为了使你的计划看起来更好，他们会提出许多细节问题。他们个人为这样做是使事情顺利发展下去的唯一方法。
现在反回来，想一想这四种工作的方式，在你的公司里，你认为谁有相同的工作方式？谁的工作方式是和你相反的？
现在想想你正在注意的人，在这四种工作方式中你认为那一种最合适？在你的公司里谁有相同的工作方式？在你的公司里的工作方式与他或她的相反？你认为这个人现在的职位令人满意吗？你认为哪类型的评价最合适？如果你是这个的上司，你能重构这个人的职位使他更适于竞争吗？他或她的工作方式是怎样影响他们对你的想法的回应的？给出了这样的轮廓，你认为这个人对你正在计划的工作感兴趣吗？这个人对你计划的支持能够帮助他达到自己的目标吗？这个人的“轮廓”也就是这个人的工作方式，和你有哪些相似和不同，在你的这些想法消失前把它们记下来。
考虑其它因素
人是复杂的，一个人的动机是会被许多因素影响的，而不能仅仅考虑心理模式。除了我们介绍的模式之外，你还要加上一种“存在的”因素——也就是说，影响了个人接受他人观点的唯一因素是什么？你的一个同事需要认识自己的智力能力吗，给他们一些建议？决心和其它工作习惯被他或她最近的贷款而焦虑的心情所影响了吗？你能够预见你的同事为了感觉“成为群体的一部分”而不管其它问题去积极的从事一个工作吗？除了这些你已经做了正常分析，还要问：“对这个人过去的经历和直觉我了解多少？在他或她的生活中现在什么在顺利进行？仔细考虑这些问题，他或她从现在的直觉出发，最想得到的一件事是什么？
把所有的东西放在一起
再想想，一次一个，在练习中我们所提到的每个人，想一想你从每个人的报酬价值和工作方式上获得的信息。首先分着想一想每一种分析的结果，现在从这个人的观点、倾向出发，看看你所面对的工作环境。你能够想到感觉到和直觉到他或她的观点与你自己的观点间的不同，加上存在的因素作为优先考虑。然后返回，把你的分析组合成这个人的完整的肖像。你现在有的这幅肖像可能和你对这个人的最初印象很像，但是描绘出二者之间 细微的差别，你的工作可能使你对这个人有更多了解。
现在返回去想一想在这章的开头我们假设的和你的同事和老板的那次人会议。假设，其中的你的一个同事把联盟和认可作为她的两个最高报酬价值，她的工作方式是内向直觉。另一个同事的两个最高报酬价值是权力及影响和声望，他的工作方式是外向感觉。想象一下，这两个人对你的建议有什么不同的考虑，从他们身上能够获得什么。为了更好的想象，回想一下最近的计划或你自己的直觉，通过这两们假设的同事的眼睛看看它。
现在，把这种分析扩展到你自己的每一个同事。想一想在工作上他们对最近的发展的反映，也许是危机或革新，在那种特定的环境里尽量接受每个人的想法。最后，随着你准备参加一次即将到来的会议，对那些将要出席会议的关键人物做五分钟这样的分析，在开会期间，注意观察你对他们不同行为的分析和假设发生了吗？你现在观察到的改变了你最初的分析吗？
到这一点上，你的反应可能是“但是这工作量太大了，谁会有时间做所有的事情呢？”这有两个答案呆以回答这个问题。第一是这是你的工作，这对任何在公司里工作的人都很重要，你负担不起不这样做的后果，第二是你已经做了这些工作了，但是也许做得不够好。你不能逃避成为一名商业心理学家。它是商业生活的一部分，你有很多机会变成一名优秀 的心理学家。通过使用这一章出现的几种模式，你将成为心理学家。经过一段时间，你将变得更擅长接受别人的观点，并且能够“很快地学习”（了解）你的新同事和商业搭档（那是非常有用的，例如在商业谈判中）。
商业，从本质上说，是一个社会的企业；贸易是人与人的交换。在人类个性中最吸引人的转 变就是成为一个在商业中能够忍耐**。对一些人来说，商业最吸引人的地方就是人际关系方面。不管我们的报酬价值和工作方式是什么，商业必须可以交往。如果你不能够了解和你一起工作的人的工作目的和他所从事的工作，你就不能获得最大的潜能和成功。经过一段时间，公司本身也会发展自己的个性，这些也是能够被分析的。
这一章应该准确的命名为“如何成为一名商业心理学家。”然而，商业心理学不是要学着给每个人都贴上标签，把他们放进盒子，使他们陷入可预见他们行为的境地。商业心理学是关于看和行动的一门学问——关于看得更准确，使用洞察力的学问，它是把自己置身事外，从其他人的观点出发看问题；通过你的雇员、同事、你的上司、你的顾客和其它商业联盟的眼睛看世界，用那些知识使你所做的事更出色。